综述：为一线护士管理者制定有效过渡计划的证据、障碍和最佳实践范围综述

这篇综述系统评价了31项研究，聚焦一线护士管理者(FLNMs)领导力转型计划的设计与实施。通过PRISMA-ScR框架分析发现，整合理论指导（如NMLD模型）、多模式教学（体验式学习+导师制）和结构化评估的12个月项目最能提升管理胜任力（p<0.05），但全球仅10%医疗机构实施此类计划，凸显理论与实践差距。

　　

引言

一线护士管理者(FLNMs)作为医院资源调配和患者安全的核心枢纽，其领导效能直接影响72%的护理人员留存率（NYU Langone Health数据）。然而调查显示，62%的美国FLNMs因角色模糊和财务管理等能力缺陷计划5年内离职。世界卫生组织(WHO)《2025年全球护理状况》报告强调，建立理论化过渡计划是解决领导力危机的关键，但现有研究多聚焦孤立能力培养，缺乏对教育策略的系统整合。

方法学创新

本研究采用Arksey和O'Malley范围综述框架，检索7大数据库2012-2024年文献。创新性地应用JBI质量评价工具结合PRISMA-ScR指南，通过PCC（人群-概念-情境）模型构建研究问题。最终纳入的31项研究中，19项定量研究显示，基于护士管理者学习领域(NMLD)开发的12个月课程，可使领导实践量表(LPI)评分提升1.2分（p=0.007），显著优于短期培训。

核心发现

计划结构

成功案例普遍采用三阶段架构：

1. 1.

   前过渡期：通过战略会议识别高潜力护士，要求至少2年临床经验

2. 2.

   转型期：混合式学习（40%线上课程+60%医院实践），重点培养财务管理和团队领导力

3. 3.

   巩固期：每月1次跨部门案例研讨，持续6个月

日本学者Kuraoka开发的体验式学习项目（4个月）使管理者反思能力提升37%，但缺乏财务模块设计。相比之下，美国Pedersen的3个月"社会学浸润"计划实现98%十年留存率，其特色是安排财务总监担任导师。

教学策略

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  体验学习：在McGarity研究中，管理者通过模拟预算削减20%的沙盘演练，决策速度提升1.8倍

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  反思实践：Ramseur设计的结构化日记使参与者压力水平降低0.68分（NMIT量表）

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  同伴支持：Martin的"领导力实验室"采用鱼缸会议技术，使跨科室协作问题解决率提升39%

实施挑战

芬兰研究发现，59%的FLNMs因临床工作剥离产生认同危机。Warshawsky的混合方法研究揭示三大障碍：

1. 1.

   组织层面：62%机构缺乏专职教育专家

2. 2.

   个人层面：管理者平均每周仅1.2小时用于领导力发展

3. 3.

   评估缺陷：仅3项研究使用RE-AIM框架进行长期效果追踪

未来方向

巴西Nogueira提出的"欣赏式探询"模型值得关注，其通过共享治理委员会将领导力培训与质量指标挂钩，使32名护士在1年内获得晋升。建议结合逻辑模型构建标准化评估体系，特别是在非英语国家开展文化适应性研究。磁铁认证(Magnet)医院数据显示，整合临床专家与行政导师的"双轨制"项目，可使护士满意度持续提升达12个月。