职场社交性行为对员工创新的双重影响：基于性别差异与行为频率的调节效应分析

本研究创新性地探讨了上级社交性行为(SSB)对下属心理社会资源及创新行为的影响机制，通过韩国212名企业员工的追踪调查，揭示了SSB通过提升心理资源（如社会信心、归属感）促进创新的正向路径，并发现性别（女性效应更强）和频率（适度最佳）的关键调节作用，为职场人际互动管理提供了实证依据。

　　

职场社交性行为的多维影响机制

1 引言

在第四次工业革命背景下，创新行为成为组织可持续发展的关键驱动力。传统研究多将职场中的性相关行为(SSB)与性骚扰等负面现象关联，但文化人类学研究显示，在适当情境下，含有性隐喻的社交互动可能产生积极影响。韩国作为儒家文化影响深远的国家，职场SSB长期被视为禁忌，这使得探究其潜在建设性价值更具学术意义。本研究首次整合性别角色理论和最优刺激水平理论(OST)，系统分析SSB通过心理社会资源影响创新行为的双路径机制。

2 理论基础与假设

2.1 社交性行为概念

SSB被定义为包含性内容但不具侮辱性的组织成员互动，其正向感知可增强归属感和情感联结。研究采用Jang(2022)开发的9项量表，经双语专家团队进行文化适应性改造，确保在韩国情境下的测量效度。

2.2 心理社会资源的中介作用

基于资源保存理论(COR)，研究提出SSB通过三条路径积累资源：社会信心（感知吸引力提升）、自我效能感（创新尝试勇气）、组织归属感（变革支持意愿）。数据分析显示，SSB对心理资源有显著正向影响(β=0.12, p<0.05)，支持H1假设。

2.3 创新行为的形成机制

心理资源对创新行为的促进作用得到强验证(β=0.41, p<0.01)，符合H2预期。值得注意的是，SSB对创新的直接效应较弱(β=0.02)，说明其主要通过心理资源间接发挥作用，这与Scott和Bruce(1994)的创新过程模型一致。

2.4 关键调节效应

2.4.1 性别差异

女性员工在SSB→心理资源路径中表现出更强效应(β=0.65 vs男性0.12)，这与Gutek(1985)的性别角色理论相符。韩国职场中，女性可能将SSB解读为稀缺的社会认可，从而产生更显著的心理回报。

2.4.2 频率阈值

高频SSB(>5次/天)会削弱积极效应(β=-0.12→不显著)，印证了Steenkamp和Baumgartner(1992)的OST理论。简单斜率分析显示，低频SSB(1-2次/天)效果最佳(β=0.57)，存在明显的"甜蜜点"。

3 研究方法

采用两阶段追踪设计(n=212)，控制年龄、教育程度等变量。通过验证性因子分析(CFA)确认三因子结构(SRMR=0.05)，Harman单因子检验(28.89%方差)排除共同方法偏差。

4 结果与讨论

4.1 主要发现

• 心理资源完全中介SSB对创新的影响

• 性别调节效应量达0.53(p<0.05)

• 频率呈现倒U型关系(ΔR²=0.15)

4.2 理论贡献

首次在东亚情境下验证SSB的建设性价值，突破传统风险管控视角。通过整合COR和OST理论，提出"资源-适应"二元解释框架，为组织行为学研究开辟新路径。

5 实践启示

建议企业：

• 建立SSB的"黄灯预警"机制，区分建设性与冒犯性互动

• 针对性别差异设计包容性沟通培训

• 将SSB频率纳入领导力发展评估，维持3-4次/周的"最佳刺激水平"

6 研究局限

未来可改进方向包括：

• 采用多源评估(如同事观察)

• 扩展至制造业等不同行业

• 加入文化价值观(如权力距离)的跨层分析

这项研究为理解职场人际互动的复杂性提供了新视角，强调在防范骚扰的同时，也应重视健康社交行为对组织活力的促进作用。研究结果特别对高语境文化国家的企业管理具有参考价值，为平衡"合规"与"创新"提供了实证依据。