组织协作网络中情绪衰竭的交叉传播机制：阻碍性压力源与组织任期的作用

这篇研究揭示了协作网络中情绪衰竭（emotional exhaustion）的间接传播机制，通过阻碍性压力源（hindrance stressors）的中介作用，并发现组织任期（organisational tenure）是关键调节变量。基于挑战-阻碍压力源框架（CHSF）和工作需求-资源模型（JD-R），研究通过两波次调查（N=1,541）证实，低任期员工因缺乏组织资源，更易受情绪衰竭同事影响而感知更多角色模糊、人际冲突等压力，最终加剧自身衰竭。

　　

理论背景与假设

情绪衰竭作为工作压力的典型反应，具有在人际网络中交叉传播（crossover）的特性。传统研究多聚焦单一团队或领导-下属二元关系，而现代组织中多团队协作（multiple team memberships）的普遍性要求更全面的网络视角。研究基于挑战-阻碍压力源框架（CHSF）提出，情绪衰竭的同事会通过减少协作投入、引发角色模糊和人际冲突等阻碍性压力源（如角色冲突、资源不足），间接导致合作者的情绪衰竭。工作需求-资源模型（JD-R）进一步预测，组织任期较短的员工因缺乏组织特异性人力资本（如经验、社会网络），更易受此效应影响。

研究方法

在荷兰某科研机构开展两阶段调查（间隔1年），纳入1,541名参与跨部门项目的员工。通过组织档案构建协作网络，加权计算每位员工合作者的情绪衰竭水平（基于合作时长）。采用潜在变化分数模型（latent change score modelling）分析变量间关系，控制工作满意度、性别等变量。

关键发现

1. 1.

   条件性中介效应：仅在低任期员工中，他人情绪衰竭显著增加自身感知的阻碍性压力源（β=0.17, p<0.01），进而提升情绪衰竭（β=1.05, p<0.001）。组织任期低于5.2年时效应显著。

2. 2.

   压力源特异性：补充分析显示人际相关压力源（如政治行为、角色冲突）是主要驱动因素，而非工作负荷类挑战性压力源。

3. 3.

   高任期员工的缓冲作用：任期超过20年的员工表现出反向效应——情绪衰竭同事反而降低其压力感知，可能因其主动承担协调角色。

理论贡献

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  突破传统"情感传染"假设，揭示阻碍性压力源的间接传播路径。

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  首次将组织任期作为可观测的边界条件，弥补了既往研究对心理特质依赖的局限。

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  多团队协作网络视角证实情绪衰竭可跨团队扩散，呼应了现代组织流动性特点。

实践启示

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  团队配置：高风险项目应避免将低任期员工与高衰竭者组合。

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  资源赋能：通过入职培训加速社会资本积累，如明确跨部门协作规范。

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  压力源管理：制定透明的工作规则以减少角色模糊，如数字化任务追踪系统。

局限与展望

两阶段设计无法完全捕捉变量间动态交互，未来可采用密集纵向数据。此外，压力源的主观评估可能受个体差异影响，需结合客观行为指标（如邮件响应延迟）深化机制研究。远程协作情境下的交叉传播效应亦值得探索。