绩效薪酬与员工结果的双刃剑效应：控制性与信息性认知的中介机制

本研究基于自我决定理论，探讨绩效薪酬(PFP)通过控制性与信息性认知对员工自主动机、工作焦虑及离职倾向的中介作用。三项实证研究表明，PFP既可能通过信息性认知提升积极结果，也可能通过控制性认知引发负面效应，为组织薪酬设计提供了理论依据与实践启示。

　　

基于自我决定理论(Self-Determination Theory)，本研究构建了绩效薪酬(Pay for Performance, PFP)通过控制性认知(controlling perception)和信息性认知(informational perception)影响员工结果的理论模型。三项实地研究结果表明：在952人参与的双波次研究中，感知PFP正向关联两种薪酬认知；对819人的三波次研究显示，控制性认知中介了PFP与自主动机(autonomous motivation)的负向关联、与工作焦虑(job-related anxiety)及离职倾向(turnover intention)的正向关联，而信息性认知则中介了PFP与自主动机的正向关联及与离职倾向的负向关联；对256名高激励薪酬方案下的房产经纪人研究进一步验证，控制性认知显著中介变动性PFP强度与工作焦虑/离职倾向的正向关联。研究表明PFP具有双重认知路径，为理解薪酬激励的复杂效应提供了新视角。