台湾地区医院手术室与普通病房护士情绪耗竭差异研究及其对护理管理的启示

本研究比较了台湾某区域教学医院手术室（OR）与普通病房（GW）护士的情绪耗竭（EE）差异，采用中文版安全态度问卷（CSAQ）的EE子量表对263名护士进行评估。结果显示OR护士的EE水平显著高于GW护士，尤其在疲劳感、情感枯竭和人际压力方面；年龄与职业年限在GW护士中与EE显著相关。研究强调了临床单元特异性与人口统计学因素对护士福祉的联合影响，建议针对OR团队实施压力简报（debriefing）及为中高龄GW护士提供长期支持，以降低EE并提升心理韧性。

　　

1 引言

情绪耗竭（EE）作为职业倦怠的核心维度，在医疗健康领域日益受到关注，因其对医护人员的身心健康、工作表现及患者安全具有显著负面影响。EE被定义为一种极度的情感枯竭和疲劳状态，常见于需要持续人际互动的护理工作中。在台湾，护士常面临高强度工作负荷与不利的护患比例（如1:9至1:12，远高于国际推荐的1:6），这加剧了EE风险。台湾医疗品质策进会（JCT）开发的中文版安全态度问卷（CSAQ）整合了Maslach倦怠库存-人类服务调查（MBI-HSS）的EE维度，用于年度评估医护人员的EE水平。尽管EE研究丰富，但多数将护士视为同质群体，忽略了不同临床单元的差异。手术室（OR）护士处于高压环境，需快速决策和紧密团队协作；而普通病房（GW）护士则面临慢性累积压力，如长期照护和行政任务。这种差异不仅体现在工作流程上，更带来 distinct 的心理影响：OR护士遭遇急性压力源（如手术复杂性、跨专业协调），而GW护士则经历慢性压力（如持续护理、患者-家庭互动）。理解单元特异性压力特征对设计针对性干预至关重要，例如OR适合结构化简报（debriefing），GW则需长期 mentorship 和情绪韧性计划。本研究旨在实证探讨台湾区域医院中OR与GW护士的EE差异，为医疗管理和政策制定提供依据。

2 相关文献

2.1 EE与倦怠综合征

倦怠综合征由Freudenberger提出，Maslach和Jackson将其定义为三个核心维度：EE、去人格化和个人成就感降低，其中EE是最关键组分。研究表明，EE会降低 job satisfaction、增加离职意向、损害患者照护品质。例如，Getie等发现EE与 reduced job satisfaction、 burnout 增高和患者安全事件风险相关；Quesada-Puga等系统综述证实了EE与工作疏离、照护质量下降的关联；Kwon等报道情绪劳动诱导的EE会增加医疗错误和离职意向。台湾研究也一致显示EE与较高医疗错误率、较低患者满意度和 healthcare quality 恶化相关。

2.2 EE的测量：MBI-HSS与CSAQ

MBI-HSS是最广泛使用的倦怠评估工具，通过如“我感到工作让我情绪耗尽”等项目评估症状频率和严重性。Lin等和Al Mutair等验证了其跨文化和跨系统的心理测量学稳健性。JCT基于Sexton等开发的SAQ改编出CSAQ，并于2014年整合MBI-HSS的EE维度，形成8个维度（包括团队氛围、安全气候、工作满意度、管理感知、工作条件、压力识别、EE和工作生活平衡）。EE维度包含9个直接源自MBI-HSS的项目，使台湾医院能系统评估护士倦怠水平。

2.3 EE的后果

EE的不良后果已被广泛记录：照护质量下降、医疗错误增加、 job satisfaction 降低、离职意向升高。Kwon等发现EE与医疗错误、工作相关压力和 turnover intentions 强烈相关，且这种关系在不同医院级别中持续存在。Labrague和Nwafor发现EE与领导风格、心理健康恶化、缺勤率和离职率显著相关。严重EE的护士易表现出冷漠或负面护理行为，削弱患者信任和服务满意度。EE还增加情绪劳动负担、降低共情能力、削弱患者安全文化参与，威胁 healthcare delivery 质量。从身心健康角度，EE导致幸福感下降、工作效率降低、患者照护承诺减少和缺勤率显著增高。Cho和Steege的系统综述强调EE与疲劳紧密关联，增加缺勤和医疗错误，负面影响患者照护结局。Li等的meta分析确认EE与较低患者满意度、 healthcare quality 恶化和较高 turnover intentions 中度至高度相关，凸显了医疗机构干预EE的紧迫性。

3 方法

3.1 测量与数据样本

本研究采用横断面定量设计，便利抽样招募2020年台湾区域教学医院OR和GW的注册护士。使用CSAQ的EE维度9个问题（见表1）评估EE，每个问题采用5点Likert量表（1=强烈不同意，5=强烈同意），高分表示 greater fatigue or burnout，反映EE恢复较差。研究获医院IRB批准（批号HP190028），参与调查视为 implied consent。

3.2 数据分析

使用SPSS 25.0进行统计分析。首先用描述性统计总结参与者人口学特征和EE项目得分分布；随后采用独立样本t检验比较OR和GW护士9个EE项目的均值，检验组间差异；对于三个及以上类别的专业背景变量，采用单因素方差分析（ANOVA）探讨其对EE项目的潜在影响。

3.3 样本量与统计效能

事后效能分析使用G^*Power 3.1。基于实际样本量（OR=60；GW=203）、alpha=0.05和观察到的整体EE得分效应量（Cohen's d=0.78），统计效能（1–β）为0.9996，表明研究足以检测组间显著差异。

4 结果

4.1 人口学信息

共60名OR护士和203名GW护士参与。性别上，两组均以女性为主，GW女性比例更高（93.6% vs OR的81.7%）；OR男性比例较高（18.3% vs 6.4%）。年龄上，21-30岁护士在两组中占比最大，但GW更显著（60.6% vs OR的38.3%）；OR中41-50岁（25.0%）和51-60岁（10.0%）比例高于GW（13.7%和2.5%）。职位上，GW护士担任 supervisory or managerial 角色者更多（11.3% vs OR的5.0%）。组织任期上，两组均分布多个经验水平，5-10年经验者在OR（35.1%）和GW（25.6%）中最常见；21年以上经验比例相似（OR 8.3% vs GW 8.9%）。教育程度上， nearly all 参与者拥有 college or university 学位（OR 98.3% vs GW 98.5%），少数为 senior high school。总体，OR护士 tend to be older, include more males, and have longer tenure，而GW护士 generally younger, predominantly female, and more likely to hold supervisory positions。

4.2 OR与GW护士EE项目比较

独立样本t检验显示，OR护士在所有9个EE项目上均报告显著更高均值（all p < 0.001），效应量从中到大（Cohen's d=0.54–1.03），表明统计和实际差异显著。差异最大的项目为EE7（“早上起床时感到疲劳…”；d=1.02）、EE5（“工作让我情绪耗尽”；d=1.03）和EE8（“整天与人打交道对我是一种 strain”；d=0.94），反映了 anticipatory fatigue、 emotional depletion 和 interpersonal strain——OR环境的典型特征。其余项目（EE1–EE4, EE6, EE9）也显示显著组间差异（d=0.54–0.85），强化了OR护士更高EE的整体模式。结果凸显了任务复杂性、时间压力和患者安全责任对OR护士心理福祉的累积影响。

4.3 人口学变量的双变量分析

ANOVA显示，OR护士的EE感知在年龄、组织任期等人口学特征上存在差异。EE5（“工作让我情绪耗尽”）在年龄组间差异显著（p=0.003），31-40岁[M=4.43, SD=0.62; 95% CI (4.13, 4.72)]和51-60岁[M=4.50, SD=0.83; 95% CI (3.68, 5.31)]护士得分最高，表明中高龄护士经历 greater EE。EE7、EE8、EE9也随年龄变化但未达统计显著性（p=0.053–0.073）。组织任期与多个EE项目显著相关：5-10年经验护士报告比不足1年者更高 exhaustion水平，例如EE1（“我感到筋疲力尽”）：5-10年组M=4.04 [SD=1.07; 95% CI (3.63, 4.44)] vs 1-11月组M=2.00 [SD=1.73; 95% CI (?0.13, 4.13)]（p=0.023）；类似差异见于EE5 [M=4.28 vs 2.33; 95% CI (3.86, 4.69) vs (1.27, 3.39); p=0.050]、EE8 [M=4.71 vs 3.00; 95% CI (4.38, 5.05) vs (2.22, 3.78); p=0.032]和EE9 [M=4.76 vs 2.33; 95% CI (4.49, 5.02) vs (1.27, 3.39); p < 0.001]。表明情绪 strain 随临床暴露时间增加，年龄和任期都是OR护士感知EE的重要贡献者。

GW护士分析显示，年龄和组织任期与某些EE维度显著相关。EE7（“早上起床时感到疲劳…”，p=0.029）和EE8（“整天与人打交道是 strain”，p=0.027）在年龄组间差异显著。事后比较发现，51-60岁护士在EE7 [M=3.80, SD=1.09; 95% CI (2.84, 4.75)]和EE8 [M=4.20, SD=1.30; 95% CI (3.01, 5.38)]上得分显著高于21-30岁[EE7: M=2.58, SD=0.96; 95% CI (2.42, 2.75); EE8: M=3.16, SD=0.89; 95% CI (3.01, 3.31)]和41-50岁[EE7: M=2.75, SD=0.92; 95% CI (2.43, 3.06); EE8: M=2.96, SD=0.96; 95% CI (2.58, 3.33)]。表明高龄护士可能因长期临床需求和累积工作压力源经历 greater fatigue and interpersonal strain。类似地，任期相关差异见于EE1（“我感到筋疲力尽”，p=0.027），5-10年组报告更高 exhaustion [M=3.09, SD=1.03; 95% CI (2.79, 3.39)] than 不足1年组[M=2.53, SD=1.05; 95% CI (1.89, 3.16)]。EE7–EE9虽在数值上随任期变化但未达统计显著性（p=0.13–0.18）。总体，结果提示GW护士的EE主要由年龄和任期等结构因素塑造。

5 讨论

5.1 临床单元EE差异

本研究发现OR护士在所有CSAQ的EE项目上平均得分显著更高，表明更高整体情绪负担。最大差异出现在EE7、EE5和EE8，凸显了外科单元高压、时间敏感和决策密集型环境的累积影响。这延伸了Shah等关于急症护理设置中倦怠风险增高的工作，并与Quesada-Puga等将快速决策和跨专业复杂性视为情绪 strain 关键驱动因素的发现一致。值得注意的是，尽管既往研究常报告倦怠的性别差异，但本发现在两单元中均无显著EE性别变异，提示临床需求的压倒性效应可能覆盖了该特定设置中的性别 based differences。从 workforce planning 视角，OR护士较高EE imply 需要 targeted structural support，如定期简报 sessions、团队工作量重分配和政策层面关注OR员工福祉。此类干预不仅可缓解慢性压力，还能提高 retention rates 和增强高强度科室照护质量。未来研究应评估此类干预的长期效能，并考察组织改革如何减少多样临床背景中的倦怠风险。

5.2 EE的人口学预测因子

在GW和OR中，EE均与年龄和任期显著相关，揭示了清晰的人口学脆弱性模式。GW中51-60岁护士在EE7上得分较高，而OR中31-40岁和51-60岁护士在EE5上显示最高情感 drain水平。这些模式表明累积临床暴露——尤其是中高龄员工——随时间加剧情绪负担。类似地，任期相关差异指示5-10年经验护士，无论单元，在多个项目（如EE1、EE5、EE8、EE9）上报告 elevated exhaustion，支持Huang等关于倦怠风险常在过渡性 mid-career stages 达到峰值的论点，此时责任强化但机构支持可能滞后。这些发现延伸了Ahmed等和Huang等的工作，强化了年龄和任期作为职业倦怠关键因素的角色。

notably，数据未显示EE在性别、教育或 supervisory status 上的显著差异，与 linking burnout to gender disparities 的文献 contrast。这种分歧可能反映了结构性和环境性压力源——如临床强度和工作复杂性——覆盖个体人口学因素的压倒性影响，如Ahmed等 also suggested。从组织视角，这些见解指向针对性干预的重要性，如OR团队的结构化简报 sessions、中龄护士的 mentorship programs 和检测倦怠轨迹的早期预警系统。此类策略可增强情绪韧性、降低 turnover risk 和改善长期照护质量 across diverse clinical units。

5.3 工作特征作为EE预测因子

从任务结构视角，OR护士持续操作于高风险、时间敏感环境，需求快速决策和无缝跨专业协调。其职责——从术前准备到无菌设备管理和术中应急处理——需求持续认知和情绪投入。这些职业压力反映于OR护士显著升高的EE得分，尤其是疲劳和人际 strain 相关项目。这些发现延伸了Sonoda等和Quesada-Puga等的工作，其将高任务密度和决策复杂性视为外科团队情绪倦怠的关键驱动因素。附加地，系统性因素如高患者负荷和不规则轮班进一步加剧OR设置中的心理负担。

对比下，GW护士通常工作于更常规化环境。但我们的结果显示GW中中龄和资深护士报告较高EE水平，尤其是疲劳和情感枯竭相关项目。这表明长期暴露于情绪 intense caregiving， coupled with limited professional growth，可能逐渐侵蚀韧性。这些发现与Huang等提出的经验员工“累积 exhaustion trajectory”一致，并呼应了Quesada-Puga等关于无支持资深护士组织脆弱性的工作。重要的是，我们的分析未发现EE在性别、教育或 supervisory role 上的显著差异——与既往研究 contrary——highlighting that structural and task-related stressors may override individual demographic factors in shaping burnout outcomes。为缓解这些风险，我们推荐实施OR团队的结构化简报 sessions、中龄员工的 mentorship programs 和系统层面改革以改善工作量平衡、心理健康资源和晋升途径。

6 结论

本研究提供实证证据表明护士EE随临床背景显著变异，并受人口学因素影响。OR护士表现出显著高于GW护士的EE，反映了与时间敏感程序、跨专业协调和复杂患者照护相关的强化心理负担。附加地，年龄和组织任期尤其与病房护士EE相关，提示长期临床暴露可能 contribute to accumulated emotional fatigue。这些发现 highlight the need for targeted interventions that address the specific stressors of each clinical setting。例如，OR团队的结构化简报 sessions 和中龄或资深护士的 mentorship programs 可帮助 alleviating chronic stress and promoting coping resilience。在组织层面，此类倡议不仅 contribute to enhanced staff wellbeing，还能改善患者照护质量、更好员工保留和更可持续的 healthcare workforce performance。未来研究应扩展此工作，采用纵向和干预型设计评估定制支持项目和机构政策在减少EE和培养多样医疗环境中心理韧性的有效性。然而，本研究有若干限制：横断面设计 preclude causal inference，自报告数据可能受 bias影响；附加地，发现基于单一区域医院，可能限制 generalizability。未来研究应采用纵向、多中心设计验证和扩展这些结果。