变革中的领导力影响：社会网络视角下的领域专家与边界跨越者作用机制研究

本综述基于社会网络视角，创新性地提出组织变革中两种关键的非正式领导角色——领域专家（Domain Experts）和边界跨越者（Boundary Spanners），通过多时点追踪设计验证了其通过社会邻近性促进成员组织认同（Identification）的作用机制。研究发现两种领导力的有效性受变革冲击层级的调节（个体任务层面vs单位功能层面），且集体认同水平显著正向预测单元变革实施效能。研究整合社会认同模型（SIMOC）与社会网络理论，为分布式领导力理论和组织变革管理提供了重要实证依据。

　　

1 引言

领导力在组织变革中被广泛认为是成功的关键杠杆。在动荡时期，员工往往转向领导者寻求连续性、方向感和 reassurance（ reassurance）。然而，现有研究倾向于将领导力与变革视为概念上一致的构念，忽视了其内在张力：变革是破坏性的，会改变任务和社会结构，而领导力通常发挥稳定功能。调和这些对立力量对有效的变革管理至关重要。

解决这一张力的关键心理机制是社会认同（Social Identification）——即对归属于某一社会群体的感知及其身份和价值的内化。从社会认同视角来看，个体通过锚定于显著的集体身份来管理不确定性。在大多数组织情境中，工作单元代表了一个核心的心理参照群体，提供 proximity、共享目标和密集的社会互动。尤其在变革期间，工作单元常常成为最直接和有意义 identity 目标。因此，变革期间的有效领导涉及在引导员工朝向修订或新兴的集体目标的同时，强化这种认同感。

这引出了两个关键问题：（1）领导者如何在组织变革中促进员工对其工作单元的认同？（2）当认同目标本身演变或转移时，如何维持认同？研究主要通过考察正式领导者的行为和行动来解答这些问题。然而，越来越多的证据表明，组织变革也依赖于非正式的影响过程：员工的态度、认知和行为受到其所嵌入的社会互动的影响。因此，影响往往通过非正式关系流动——源自占据社会网络中战略位置的个体，无论其正式角色如何。尽管非正式或涌现的领导者已被证明支持变革实施，但实证研究尚未充分捕捉这些行动者如何促进员工对变革的反应，以及在什么条件下其影响最为重要。当代工作结构日益分散和跨界性质进一步强调需要理解非正式领导在组织网络内如何运作。

2 概念背景

2.1 领导力的社会网络方法

在过去的二十年里，领导力研究经历了两个相互关联的趋势。第一个是从传统的将领导力视为根植于个人特质、品质和行为的观点，转向更关系性的理解，将领导力视为在社区或群体内涌现的多中心社会过程。这一视角拓宽了领导力研究的范围，将领导者和追随者角色都包括在内，反映了社会网络研究中更广泛的趋势，即强调一种“他者中心”（alter-centric）方法——专注于网络中他人的观点和经验。第二个趋势反映了日益增长的认识，即社会网络方法特别适合捕捉当代理论中强调的领导力的分布式、嵌入性和动态性质。

社会网络的领导力方法通过将领导力置于组织内更广泛的社会关系网络中，补充了其他互动视角，如共享领导和领导者-成员交换（LMX）理论，并捕捉其基于角色的性质。这种观点使得对领导力的位置（即谁实施和接受影响）及其运作机制（无论是直接还是间接）有了更细致的理解。此外，网络方法支持将领导力概念化为一个多层次的现象，由个体属性、二元和超二元关系以及工作单元或组织的集体特征之间的相互作用所塑造。

尽管基于网络的视角在概念上有潜力将领导力阐明为一个关系性和动态的过程——或用Denis等人（2012, p. 254）的话说，“由一群人过程化生成，他们本地互动的产物”——但明确以这种方式建模领导力的实证研究仍然相对有限。迄今为止，大部分研究考察了社会网络如何塑造领导力结果，特别是通过分析正式指定领导者（如其网络中心性）的结构位置如何影响其在群体或团队中的有效性。在这些研究中，领导力往往被视为焦点个体的属性，通常是担任正式管理角色的人。

相反，我们采用不同的方法，专注于非正式领导角色的涌现和有效性，而不是领导者本身。这些角色由组织成员所嵌入的结构背景所塑造和 enact。这种方法认识到，任何组织成员在特定条件下都可能作为非正式领导者涌现。强调角色而非个体也使得对领导力有更 pluralistic 的理解，一种容纳多种影响来源共存的理解，并承认正式指定的领导者可能贡献但不是领导力的唯一或主要来源。

2.2 认同、领导力与组织变革：一个统一框架

认同被广泛理解为与某一社会群体的一体性或归属感。根据Ashforth和Mael（1989）的有影响力论述，个体通过内化群体的规范、价值和理想，将其成员身份在集体实体（如组织或工作群体）中赋予个人意义。一旦认同形成，这些共享属性塑造个体如何思考、感受和行为，将群体成员身份整合进其自我概念。

在此更广泛背景下，对工作单元的认同尤为重要。作为最直接和 tangible 的认同目标，工作单元代表了一个物理和社会空间，个体在此分享日常经验并共同建构意义。它也构成了组织变革被 enact 和体验的主要情境。组织变革通常涉及工作单元的重新配置——改变单元如何分组、标记或相互关联——而不一定改变其内部组成或人员。我们使用“重新配置的工作单元”（reconfigured work unit）一词来捕捉影响员工感知和关联其集体情境的结构和定位变化。对单元结构、常规、标签或象征意义的改变可以直接 impact 员工的自我感。因此，工作单元认同为理解社会认同过程如何塑造员工对组织变革的反应提供了关键基础。

领导力在培养和维持认同中扮演关键角色。领导者常被描述为“认同的创业者”（entrepreneurs of identity），不仅负责提供运营方向，而且 actively 塑造其群体的集体认同。通过角色建模、指导和促进包容性参与，领导者帮助员工发展归属感和目标感，这反过来 foster 凝聚力和协作。这些 identity-building 过程通过高质量互动得到进一步强化，其特征是有效沟通、支持和有意义信息的交换。

领导力与认同之间的联系在组织变革期间变得尤为关键。破坏性转型可能威胁已建立的 identities，触发不确定性和抵抗。领导力的社会认同理论强调，强化显著的群体认同不仅对日常运作而且对 navigate 变革都至关重要。有效的领导者可以帮助员工将其自我感重新锚定到演化的集体认同上，保持连续性并缓冲转型的心理压力。组织变革的社会认同模型（SIMOC；Mühlemann等人，2022）通过假定培养群体基础认同的领导者在减轻大规模变革的负面影响方面特别有效，综合了这些见解。

然而，该领域的大多数实证研究继续专注于正式领导者的正式行动和战略行为，较少关注影响如何通过非正式关系和社会网络流动。

3 假设

我们专注于与不同网络位置和互动模式相关的两种领导角色。遵循van den Born等人（2023），我们将占据这些位置的个体称为“网络领导者”（network leaders），其影响源自并通过他们与同伴维护的社会联系而运作。这些角色嵌入组织的新兴非正式结构中。虽然不 tied 于特定个体并随时间变化，但随着组织常规和互动模式变得 entrenched，此类角色倾向于稳定。

在我们的模型中，是网络领导者在建议网络内的结构位置——而不是他们的个人特质或态度——驱动其影响。这种影响通过影响源（领导者）和目标（追随者）之间的直接互动传递。我们使用社会邻近性（social proximity）的概念——或社会空间内的亲密性——来操作化这一机制，这是组织研究中既定的影响指标。社会邻近性 facilitate 态度、认知和行为的扩散，使得与网络领导者的直接联系成为影响发生的中心 pathway。这与将网络位置与访问、机会和约束联系起来的经典理论一致。

3.1 网络领导者对工作单元认同的影响

我们考察的第一个网络领导角色是领域专家（Domain Expert）——一个在组织内特定知识领域占据中心位置的个体。在医院等组织中，这些领域通常对应于不同的医学领域，如肿瘤学或儿科学。虽然知识领域可能与正式组织单元不完全对齐，但它们代表了基于共享专业知识、规范和实践的紧密社区。

领域专家可能不是其领域内最 visible 或社会突出的个体，但他们因其深厚、领域特定的知识和经验而被广泛认可。他们的中心性 signals 技术能力和可信赖性，增强了他们作为信息和指导来源的可信度。这种声誉地位——无论是通过 demonstrated 专业知识获得还是由同行 attribution——赋予认知合法性， positioning 他们作为其专业社区内有影响力的参照者。专业知识，定义为“随时间发展形成的领域特定层次知识结构”，通过持续参与网络互动而培养和维护。通过这些互动，领域专家作为知识交换、问题解决和专业发展的自然枢纽。他们在领域内的嵌入性 facilitate 信息和资源的流动，同时也在社区成员中 foster 凝聚力和归属感。

这些特征在组织变革期间变得尤为突出，此时不确定性加剧，个体寻求可信的他人来帮助解释演化的角色、期望和 identities。从社会认同视角来看，领域专家可能被视为其社区的典型成员——体现诸如能力、稳定性和信任等 valued 属性——这塑造了同行如何理解和 navigate 变革。他们的指导有助于减少模糊性、促进 sense-making 并 foster 心理安全——所有这些都是维持组织转型期间认同所必需的。

关键的是，领域专家的影响是结构性的而非 dispositional。它源于他们的认知合法性——他们作为基于知识的社会学习参照者的角色。即使领域专家对变革持矛盾态度，他们的网络位置使他们成为解释和指导的焦点行动者。员工与他们接触不是因为态度相似性，而是因为他们公认的专业知识和可信度。此外，领域专家通常享有增强的组织资源和社会 access，这可能 reinforce 他们自己对工作单元或组织的 attachment。通过密切互动，这些积极态度可以扩散给同事，塑造他人如何感知其在演化结构中的位置。

综上所述，我们认为，与领域专家的社会邻近性 enhances 员工在组织变革期间对其工作单元的认同。这不是因为领域专家 actively 促进认同，而是因为他们的结构位置和认知合法性使他们成为稳定性、sens