自闭症诊断披露对求职者第一印象的影响：延迟披露能否扭转负面认知？

本研究针对自闭症谱系障碍（ASD）患者在就业场景中面临的诊断披露困境，通过实验设计探究了延迟披露自闭症诊断对非自闭症个体第一印象的修正作用。研究人员采用求职情境短文实验，发现诊断披露显著降低了参与者对自闭症特质求职者的焦虑/内向/笨拙评价，并 marginally 提升其"优秀员工特质"感知。结果表明，即使第一印象已形成，诊断披露仍可能通过诊断性（diagnosticity）和重新解释（reinterpretation）机制改善认知，为自闭症群体的就业支持策略提供了实证依据。

　　

在就业市场中，自闭症谱系障碍（Autism Spectrum Disorder, ASD）群体面临严峻挑战。尽管许多自闭症个体拥有卓越的专业技能，但其社交互动方式的差异常导致面试中的负面评价。这种困境源于"双重共情问题"（double empathy problem）——自闭症与非自闭症群体在相互理解上存在固有障碍。更复杂的是，自闭症患者需要权衡是否及何时披露诊断：提前披露可能引发歧视，延迟披露又可能被视作隐瞒。现有研究多聚焦于披露即时效果，而现实职场中，披露往往发生在第一印象形成之后。这种时间差会如何影响雇主认知？能否通过诊断信息扭转已形成的偏见？

为解答这些问题，Camilla M. McMahon团队在《Research in Autism》发表研究，通过精心设计的实验探索延迟披露对第一印象的修正机制。研究采用求职情境短文（vignettes）实验，招募323名心理学本科生参与者，随机分组阅读包含或不包含自闭症特质（如突兀入室、非语言沟通失调）的求职故事。参与者先形成初始印象，随后被告知所有求职者均患自闭症（实验组）或仅发色为棕色（对照组），并重新评估候选人。

关键技术方法包括：1) 采用McMahon等（2021）开发的就业情境短文库，通过单句嵌入操控自闭症特质呈现；2) 使用自主开发的"就业属性归因问卷"（Employability Attributions Questionnaire）量化感知，经主成分分析提炼"差劲员工特质"、"优秀员工特质"及"焦虑/内向/笨拙"三维度；3) 通过自闭症症状学知识评估（Autism Symptomatology Knowledge Assessment）和社会距离量表（Social Distance Scale）测量参与者个体差异；4) 采用教学操纵检查（Instructional Manipulation Check）确保数据质量。

3.1. 主成分分析

问卷分析确立三个核心维度：15项"差劲员工特质"（如不可靠、易失误）、12项"优秀员工特质"（如勤奋、创新）及4项"焦虑/内向/笨拙"（如紧张、社交尴尬），可靠性系数（α）均高于0.93。

3.2. 回归分析

初始印象（Time 1）：

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  自闭症特质求职者被感知更多差劲员工特质（β=0.49, p<0.01）、更少优秀员工特质（β=-0.39, p<0.01）及更高焦虑/内向/笨拙评分（β=0.69, p<0.01）。

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  自闭症知识渊博者及女性参与者对求职者评价更积极（差劲特质更少：β=-0.20；优秀特质更多：β=0.19）。

披露后印象（Time 2）：

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  诊断披露未改变"差劲员工特质"认知，但显著交互作用显现：

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    自闭症特质组披露诊断后，"优秀员工特质"感知边际提升（β=0.17, p=0.06）；

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    "焦虑/内向/笨拙"评分显著下降（β=-0.18, p=0.02）。

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  知识渊博者持续展现更正面评价，男性参与者则倾向更负面判断。

研究结论表明，自闭症特质会触发负面第一印象，但诊断披露可通过重新解释机制缓解部分偏见——尤其当观察者具备自闭症知识或为女性时。这印证了 attribution theory（归因理论）的预测：诊断信息帮助非自闭症个体重构对自闭症行为的理解。然而，披露未能消除"差劲员工"的刻板印象，暗示某些偏见根深蒂固。

该研究突破性地证实：即使第一印象已形成，延迟披露仍具积极价值。这对自闭症群体的就业实践具有重要启示——披露策略可结合时机与对象特征（如雇主的知识背景）最大化效益。但研究者也强调，现实中的披露决策需多维考量（如公司文化、个人安全），且本研究未涵盖自闭症参与者视角、女性求职者情景及长期职场互动效应。未来需探索真实职场环境中的披露动力学，尤其关注交叉身份（如性别、种族）与组织政策的影响。