应对方式与职业适应力的内在联系：焦虑与一般自我效能在电信员工中的链式中介机制及行业应用价值

本研究通过大样本调查（n=9,475）揭示了电信行业员工应对方式（Coping Style）通过焦虑（Anxiety）与一般自我效能感（General Self-Efficacy, GSE）影响职业适应力（Career Adaptability）的心理机制。研究发现积极应对可降低焦虑水平（β=?0.454, p<0.001）、提升自我效能感（β=0.187, p<0.001），进而显著促进职业适应力发展（总间接效应值0.176），为电信企业员工心理健康干预与职业发展体系建设提供了实证依据。

　　

引言

近年来电信行业作为数字中国建设的关键支柱产业，其职场环境具有高度复杂性、快速变革性和高强度压力特性。职业适应力作为个体应对职业角色不确定性的心理建构资源，直接影响员工留任意愿、工作满意度和组织效能。现有研究多聚焦大学生群体，对电信从业者这一高压职业群体的适应机制缺乏关注。基于职业建构理论，应对方式作为个体面对压力的认知行为模式，可能通过情绪与认知路径共同塑造职业适应力发展。

研究方法

本研究采用横断面设计，对山东省16地市电信企业9,475名员工进行问卷调查。使用简易应对方式问卷（SCSQ）测量积极/消极应对倾向，抑郁-焦虑-压力量表（DASS-21）焦虑子量表评估焦虑状态，一般自我效能感量表（GSES）和职业适应力量表（CAAS）分别测量自我效能信念与职业适应能力。通过SPSS 26.0进行相关分析和方差分析，采用Hayes的PROCESS宏程序（Model 6）进行 Bootstrap中介效应检验。

研究结果

相关性分析显示应对方式与焦虑呈显著负相关（r=?0.454, p<0.01），与一般自我效能感（r=0.187, p<0.01）及职业适应力各维度均呈正相关。链式中介模型表明存在三条显著路径：应对方式→焦虑→职业适应力（间接效应0.018，占比4.522%）；应对方式→一般自我效能感→职业适应力（间接效应0.111，占比28.334%）；应对方式→焦虑→一般自我效能感→职业适应力（间接效应0.047，占比12.059%）。直接效应（β=0.216, p<0.001）与总间接效应（0.176）均达到显著水平。

讨论

从资源守恒理论视角，积极应对策略有助于保存情绪和认知资源，防止焦虑带来的情感耗竭。社会认知职业理论进一步解释高自我效能感个体更愿投入资源应对挑战，形成适应力提升的良性循环。电信行业特有的数字转型压力、严格绩效考评及客户服务复杂性，使员工易陷入焦虑-自我怀疑的恶性循环。本研究验证的链式机制为打破该循环提供理论依据：通过培养积极应对策略降低焦虑，进而增强自我效能信念，最终提升职业适应力。

实践意义

企业可实施三级干预体系：技术层面开展数字压力管理 workshop 应对技术更新压力；情感层面建立导师制分享客户沟通经验；认知层面构建结构化反馈机制增强员工信心。这些措施通过焦虑管理与效能感提升的双路径，助力员工在技术迭代中保持竞争力和心理健康。

研究局限与展望

横断面设计难以确立因果关系，未来需采用纵向追踪或实验设计。样本仅覆盖山东省，需扩展至全国范围验证结论普适性。未来研究应纳入组织文化、领导风格等变量，采用混合研究方法（如质性访谈+主管评价）深化机制探索。

结论

本研究构建的链式中介模型揭示电信员工职业适应力的形成机制：应对方式既直接作用于适应力，又通过焦虑→一般自我效能感的序列中介路径产生间接影响。这为通过心理资本开发（应对策略训练、情绪调节、自我效能提升）增强员工职业适应力提供了精准干预靶点。