破坏性领导与组织承诺的双向时变关系：一项纵向研究 中文标题

本刊推荐：本研究通过二阶并行过程潜变量增长模型（PP-LGCM）揭示破坏性领导（DL）与组织承诺（CW）存在双向预测关系：DL初始水平负向预测CW变化（β=?0.66, p<0.001），CW初始水平负向预测DL变化（β=?0.84, p=0.002），且二者变化率高度负相关（r=?0.96, p<0.001）。结果印证了工作需求-资源模型（JD-R）与自我决定理论（SDT）框架下领导力与员工心理资源的动态互斥机制。

　　

引言

领导力研究长期存在三大局限：过度关注有效领导的良性影响而忽视"黑暗面"；假定领导力对员工影响的单向性；以及缺乏纵向数据支撑因果推断。本研究基于完整领导力模型（FRLM）拓展出主动型、无效性但非敌意的破坏性领导（Destructive Leadership）构念，其四大行为特征包括：缺乏连贯规划、分配不必要任务、模糊期望传达及独断行为（忽视他人观点）。与此同时，组织承诺（Organizational Commitment）作为预测员工流失和"安静离职"（quiet quitting）的核心变量，其与领导力的动态关系尚未明确。

材料与方法

研究历时18个月，对瑞典某市政府机构的582名员工进行四波次问卷调查（时间点间隔6个月）。采用Grill（2023）开发的破坏性领导力量表（4条目，McDonald’s ω=0.80–0.83）和COPSOQ II中的组织承诺量表（3条目，ω=0.75–0.81）。通过强等值性检验证实测量工具的时间不变性。使用稳健最大似然估计（MLR）处理聚类效应，并构建二阶并行过程潜变量增长曲线模型（PP-LGCM）分析变量间的双向预测关系与协变关系。

结果

单变量潜增长模型显示：破坏性领导初始水平存在显著个体差异（截距σ2=0.418, p<0.001），且随时间呈轻微上升趋势（斜率β=0.251, p=0.035）；组织承诺初始水平同样存在差异（σ2=0.404, p=0.001），但整体变化趋势不显著（β=?0.128, p=0.105）。

在并行过程模型中：

1. 1.

   破坏性领导初始水平对组织承诺变化斜率存在显著负向预测作用（β=?0.663, p<0.001），支持假设H1；

2. 2.

   组织承诺初始水平对破坏性领导变化斜率存在显著负向预测作用（β=?0.838, p=0.002），支持假设H2；

3. 3.

   两变量截距呈负相关（r=?0.600, p<0.001），而变化斜率间存在极强负向关联（r=?0.966, p=0.040），支持假设H3。

讨论

本研究首次通过纵向设计验证了破坏性领导与组织承诺的双向恶化机制。从工作需求-资源模型（JD-R）视角看，破坏性领导通过削弱员工资源（如自主性、角色清晰度）和增加工作需求（如无效任务负担），导致组织承诺下降；反之，低组织承诺引发的员工消极行为（如生产力下降、离职倾向）会加剧管理者的资源损耗与工作压力，进而促使其更频繁采用破坏性领导行为。自我决定理论（SDT）进一步解释了破坏性领导如何通过损害员工自主性、胜任感与归属感需求，削弱其内在动机与组织认同。

值得注意的是，两变量变化率的高度耦合（r2=0.93）表明其动态互斥关系远超初始水平的静态关联，暗示组织环境中可能存在"恶性循环"效应。模型2中跨变量回归路径的显著性消失，可能与变量间极高共线性有关，建议未来研究引入控制变量（如管理者培训经历、员工工作年限）以提升模型解析度。

局限与展望

本研究未控制组织架构（如垂直/水平结构）和文化维度（如权力距离）的潜在影响，且数据采集期恰逢新冠疫情，可能限制结论普适性。未来研究应深入探索组织承诺子维度（情感/规范/持续承诺）与特定破坏性领导行为的对应关系，并为不同组织文化背景下的干预策略提供实证依据。

结论

破坏性领导与组织承诺存在双向时变关系：领导力通过侵蚀员工心理资源降低承诺水平，而低承诺员工反过来加剧管理者的资源枯竭与行为失当。这一发现突破了传统领导力研究的单向范式，强调员工心理状态亦是影响领导行为的关键资源。针对公共部门组织的管理干预需同时关注领导力培训与员工心理资源提升，以打破双向负向强化循环。