什么是“进球阻挡”（goal blockage）呢？其实这是一项概念验证研究

《European Review of Applied Psychology》：What is goal blockage, really? A conceptual validation study

本研究旨在验证领导目标阻碍（Goal Blockage, GB）的概念效度及测量工具的心理效度，并区分其与挫折、敌意归因偏差等相似构念。通过文献分析、定义修正和验证性因子分析，确定GB包含两个维度：组织目标阻碍（GBO）和下属目标阻碍（GBS）。研究证明GB具有良好信效度，与相关构念存在显著差异，并验证了其与退出意图、发声行为等中介变量的相关性，为后续探讨GB对破坏性领导行为的影响奠定基础。

　　该研究聚焦于领导行为中一种重要的前因变量——目标阻滞（Goal Blockage, GB），并对其概念和测量方法进行了系统性的验证。研究的核心在于探讨目标阻滞如何影响领导者对下属采取破坏性行为的倾向，同时厘清目标阻滞与其他类似概念（如挫折、敌意归因偏差、神经质等）之间的区别。这项研究不仅为理解破坏性领导行为提供了新的视角，也为后续研究奠定了坚实的基础。

### 一、研究背景与意义

领导行为在社会和组织科学中占据着核心地位，它不仅涉及领导者如何影响下属以实现共同目标，还深刻影响着组织的整体效能和员工的心理健康。在这一背景下，破坏性领导行为（Destructive Leadership, DL）逐渐成为研究者关注的焦点。破坏性领导行为通常指领导者采取伤害其组织或下属的策略性行为，如辱骂、忽视、限制工作自由等。这类行为不仅对员工的身心健康造成负面影响，还可能降低组织的整体绩效。Krasikova等人（2013）提出，目标阻滞可能是破坏性领导行为的重要前因之一，即领导者在实现其目标时感到受阻，这种感知可能促使他们采取更具破坏性的行为。然而，尽管目标阻滞在破坏性领导行为研究中被广泛提及，其概念和测量方法却尚未得到明确的界定，导致研究者在实际操作中难以准确区分其与其他类似概念（如挫折）之间的差异。

### 二、目标阻滞的理论基础

目标阻滞的概念源于领导者对自身目标受阻的感知。Krasikova等人（2013）指出，目标阻滞可以分为两种类型：由组织引发的目标阻滞（GB by Organization, GBO）和由下属引发的目标阻滞（GB by Subordinates, GBS）。前者指领导者认为组织的某些因素阻碍了其目标的实现，后者则指下属的行为或态度导致领导者的目标难以达成。这两种类型的阻滞可能引发不同的反应，如GBO可能促使领导者采取损害组织利益的行为，而GBS则可能导致领导者对下属实施更具攻击性的行为。研究者认为，目标阻滞不仅是一种感知，还可能涉及更深层次的机制，如自我调节能力的下降或对目标实现的焦虑。

此外，目标阻滞与破坏性领导行为之间的关系也得到了进一步的探讨。例如，Tepper（2000）提出的敌意监督（Abusive Supervision, AS）概念，强调领导者对下属的敌意行为，这种行为往往是为了实现特定目标，而不是出于恶意。AS可能与目标阻滞存在一定的关联，但两者在本质上仍有区别。目标阻滞更侧重于领导者对目标受阻的感知，而AS则关注领导者如何通过破坏性行为来达成目标。因此，研究者认为，目标阻滞应被理解为一种特定的心理状态，而非直接的破坏性行为。

### 三、目标阻滞的定义与测量

为了明确目标阻滞的定义，研究者参考了Locke（2012）提出的概念验证方法。他指出，一个有效的概念应具有清晰的定义、与其他概念的区分能力、明确的测量工具以及符合现实情境。基于这些标准，研究者提出了一个广义的目标阻滞定义：“领导者认为其与工作相关的目标受到阻碍的感知。”这一定义强调了目标阻滞是领导者对目标实现受阻的主观体验，而非客观事件。同时，研究者还区分了目标阻滞的两个子维度：GBO和GBS，并分别给出了具体的定义。

然而，Krasikova（2011）提出的原始测量工具存在一定的模糊性，未能明确区分目标阻滞的来源。例如，其测量工具中的部分项目使用了“阻碍”或“阻碍感”的词汇，但并未准确反映目标阻滞的特性。因此，研究者对原始测量工具进行了修改，使其更符合目标阻滞的定义。这些修改包括：明确目标与领导者角色的关联性、避免使用可能引发混淆的词汇、区分目标阻滞与组织目标的差异等。通过这些调整，目标阻滞的测量工具变得更加精确，能够更好地捕捉领导者在目标受阻时的心理状态。

### 四、目标阻滞的测量方法与结果

为了验证目标阻滞的测量工具的有效性，研究者采用了多种统计方法，包括相关分析和确认性因子分析（Confirmatory Factor Analysis, CFA）。首先，研究者对测量工具的内部一致性进行了检验，结果显示其信度良好，且删除任何一个项目都会降低整体的信度。其次，研究者通过CFA检验了目标阻滞的结构效度，结果显示其模型拟合良好，且与破坏性领导行为（DL）等其他变量之间的相关性符合预期。此外，研究者还通过判别效度分析，验证了目标阻滞与其他类似概念（如挫折、敌意归因偏差、神经质等）之间的差异，进一步确认了目标阻滞的独特性。

研究者还检验了目标阻滞的预测效度，即其是否能够预测领导者的行为反应。例如，目标阻滞与退出意向（Exit Intentions）和声音行为（Voice Behaviors）之间存在显著的正相关关系，这表明领导者在目标受阻时更倾向于采取消极或积极的应对策略。同时，研究者发现，由组织引发的目标阻滞（GBO）与忽视行为（Neglect）之间也存在显著的正相关关系，这进一步支持了目标阻滞在解释破坏性领导行为中的作用。

### 五、研究的理论与实践意义

从理论角度来看，这项研究填补了目标阻滞概念的空白，使其成为破坏性领导行为研究中的一个清晰、可操作的变量。通过明确目标阻滞的定义和测量方法，研究者为后续研究提供了更准确的框架，有助于区分目标阻滞与其他相关概念（如挫折、敌意归因偏差等），从而避免概念混淆。此外，研究结果还表明，目标阻滞可能与破坏性领导行为的多种表现形式有关，如敌意监督、组织破坏行为等，这为理解破坏性领导行为的多样性提供了新的视角。

从实践角度来看，这项研究为组织管理者提供了重要的参考。如果领导者感到其目标受阻，他们可能会采取破坏性的行为，这对组织的稳定性和员工的心理健康构成威胁。因此，组织应关注领导者的目标实现情况，提供支持性措施，如改善沟通、优化工作环境、提升团队绩效等，以减少目标阻滞的发生。同时，管理者也可以通过更清晰的定义来识别自身在目标受阻时的反应，从而采取更有效的应对策略，避免其对组织和下属造成负面影响。

### 六、研究的局限性与未来方向

尽管这项研究在目标阻滞的定义和测量方面取得了重要进展，但仍存在一些局限性。首先，研究样本主要来自Prolific平台，该平台以英语用户为主，且在法国的用户数量有限。因此，研究结果可能在非英语国家或特定文化背景下存在一定的偏差。其次，研究采用的是横断面设计，无法直接探讨目标阻滞的动态变化过程，未来研究可以采用纵向研究方法，以更全面地了解目标阻滞对领导者行为的影响。此外，研究主要关注了目标阻滞与破坏性领导行为之间的关系，但并未深入探讨目标阻滞的其他潜在影响，如团队冲突、员工关系质量等，这些方面值得进一步研究。

未来的研究可以进一步探讨目标阻滞的不同类型（如由组织或下属引发的阻滞）如何影响领导者的行为，以及这些行为是否具有不同的后果。例如，GBO可能导致领导者采取损害组织利益的行为，而GBS可能导致领导者对下属实施更具破坏性的行为。此外，研究还可以探讨目标阻滞的调节因素，如领导者的个性特征、组织文化、团队氛围等，以更全面地理解其在不同情境下的表现。最后，研究者建议对目标阻滞的测量工具进行跨文化验证，以确保其在不同语言和文化背景下的适用性。

### 七、结论

综上所述，这项研究通过概念验证和测量工具的改进，明确了目标阻滞的定义和特性，使其成为破坏性领导行为研究中的一个重要变量。研究结果不仅为理论发展提供了新的视角，也为实践应用提供了有价值的参考。未来的研究应进一步探讨目标阻滞的动态变化过程、不同类型的阻滞对领导者行为的影响，以及其与其他相关概念之间的关系，以更全面地理解这一现象。同时，研究者也强调了跨文化验证和纵向研究的重要性，以确保目标阻滞概念的广泛适用性和长期有效性。