通过潜在剖面分析来表征急诊科护士职业倦怠的潜在亚型及其影响因素

《Frontiers in Public Health》：Characterizing potential subtypes and influencing factors of burnout in emergency department nurses by latent profile analysis

本研究针对中国30家三甲医院急诊护士职业倦怠异质性展开调查，运用潜在剖面分析法揭示倦怠分为低倦怠-低职业效能（41%）、低倦怠-高职业效能（32.3%）及高倦怠-低职业效能（26.7%）三类亚型，发现年龄、教育水平、职称、夜班频次、每周工时及月收入显著影响护士倦怠类型（p<0.05），为精准干预提供依据。

　　这项研究聚焦于急诊科护士职业倦怠的异质性特征，旨在揭示不同职业倦怠亚型背后的影响因素，并为制定针对性的干预措施提供依据。随着全球医疗行业的发展和急诊服务需求的持续上升，急诊护理工作面临着前所未有的挑战。急诊护士需要在高强度、高压力的工作环境中，应对复杂的临床情况、突发的患者需求以及长时间的轮班工作，这些因素共同导致了职业倦怠的高发。职业倦怠是一种常见的职业综合征，被世界卫生组织（WHO）定义为与工作相关的慢性压力状态，广泛影响着医护人员的身心健康和工作质量。因此，深入研究急诊护士职业倦怠的类型和成因，对于改善其工作环境、提升护理质量具有重要意义。

研究采用横断面调查方法，收集了来自中国30家三级医院的1,555名急诊护士的数据，最终有1,540名护士的数据被纳入分析。通过使用Maslach职业倦怠量表（MBI-GS），研究团队对护士的职业倦怠状况进行了评估。该量表包括三个维度：情绪耗竭、去人格化和成就感降低，分别反映了职业倦怠的心理、人际和自我评价层面。通过对这些数据进行潜类分析（LPA），研究者发现职业倦怠可以被划分为三种不同的亚型：低倦怠低专业效能（C1）、低倦怠高专业效能（C2）和高倦怠低专业效能（C3）。其中，C1占41%，C2占32.3%，C3占26.7%。这三种亚型在护士群体中的分布，揭示了职业倦怠在急诊护士中的多样性。

研究结果还表明，职业倦怠的类型与多种因素密切相关。年龄、教育水平、职称、工作年限、每周工作时长、夜班频率和月收入等变量在不同职业倦怠亚型之间存在显著差异。例如，20至29岁的护士更倾向于属于低倦怠高专业效能（C2）或高倦怠低专业效能（C3）的群体，而年龄较大的护士则更可能处于低倦怠低专业效能（C1）的群体。这可能与年龄相关的经验积累、心理适应能力和职业发展瓶颈有关。教育水平较高的护士，虽然可能在职业发展上抱有更高的期望，但同时也面临更大的工作压力和职业挑战，这可能导致其在职业倦怠亚型中呈现出不同的表现。职称和工作年限的差异也反映了护士在职业发展路径上的不同阶段，进而影响其职业倦怠水平。此外，每周工作时长和夜班频率的增加，显著提高了护士出现高倦怠状态的可能性，这与急诊护理工作的高强度和不可预测性密切相关。而月收入水平的高低则影响了护士对自身职业价值的感知，较高的收入与较低的职业倦怠和较高的专业效能相关，而较低的收入则可能加剧职业倦怠。

职业倦怠的三种亚型呈现出不同的特征和影响机制。C1型护士表现出较低的情绪耗竭和去人格化，但专业效能较低，这可能意味着他们在面对工作时虽然心理负担较轻，但对自己的专业能力缺乏信心，或者对工作成果的认同感不足。C2型护士则在情绪耗竭和去人格化方面得分较低，同时在专业效能方面得分较高，这表明他们能够在高强度的工作环境中保持较高的工作满意度和自我效能感。C3型护士则在情绪耗竭和去人格化方面得分较高，专业效能较低，这说明他们在工作中承受了较大的心理压力，可能表现出对患者和工作的冷漠态度，同时对自己的职业价值产生怀疑。这些不同的表现模式提示，职业倦怠的干预措施不能一概而论，而应根据护士的个体特征和工作环境进行差异化设计。

研究还通过单因素分析和多因素逻辑回归分析，进一步探讨了影响职业倦怠亚型的因素。结果显示，年轻护士更倾向于出现低倦怠但高专业效能（C2）或高倦怠低专业效能（C3）的情况，而年长护士则更可能属于低倦怠低专业效能（C1）的群体。这可能与不同年龄段护士在职业适应、心理调节和工作动机方面的差异有关。例如，年轻护士可能在职业初期对工作充满热情，但同时也面临着更多的职业挑战和心理压力，而年长护士则可能在职业发展上进入一个相对稳定的阶段，尽管他们的工作负担依然较重，但心理适应能力较强，能够更好地应对压力。此外，教育水平、职称和工作年限等因素也在职业倦怠亚型的形成中发挥了重要作用。高学历护士可能在职业期望和实际工作表现之间产生落差，从而增加职业倦怠的风险；而职称较高的护士通常具备更丰富的临床经验，能够更好地应对工作压力，但同时也可能因长期处于高强度工作状态而面临身心疲劳。工作时长和夜班频率的增加则进一步加剧了职业倦怠的发生，尤其是对于需要频繁轮班的急诊护士而言，长时间的工作和不规律的作息时间可能导致情绪波动和身体疲劳，从而影响其工作表现和职业满意度。

从工作环境的角度来看，急诊科护士的工作特点决定了他们更容易出现职业倦怠。急诊护理工作通常具有突发性、高风险性和高强度，护士需要在短时间内处理大量患者，同时还要应对各种紧急情况和复杂的医疗决策。这种持续的高强度工作容易导致情绪耗竭和心理疲劳，进而影响其职业效能感。此外，急诊科护士往往面临较大的工作压力，包括来自患者、家属和医疗系统的要求，这些压力可能进一步加剧职业倦怠的形成。因此，改善急诊护士的工作环境，优化排班制度，提供更多的心理支持和职业培训，对于缓解职业倦怠具有重要意义。

研究还发现，收入水平是影响职业倦怠的重要因素。较高的月收入与较低的职业倦怠和较高的专业效能呈正相关，而较低的收入则可能增加职业倦怠的风险。这表明，护士的经济状况在一定程度上影响了他们对工作价值的感知和职业满意度。因此，提高急诊护士的薪酬待遇，增强其职业认同感和归属感，有助于降低职业倦怠的发生率。此外，夜班频率和工作时长的增加也显著提高了职业倦怠的可能性，尤其是对于需要频繁轮班的护士而言，这种不规律的工作安排可能导致身体和心理的双重疲劳，进而影响其工作表现和心理健康。因此，合理安排工作时间，减少夜班频率，为护士提供更好的休息和恢复条件，是降低职业倦怠的重要策略。

本研究的结论为急诊护士职业倦怠的干预提供了科学依据。研究团队建议，应根据不同职业倦怠亚型的特点，制定针对性的干预措施。例如，对于低倦怠低专业效能（C1）的护士，可以通过加强职业培训和心理支持，提升其专业能力和自信心；对于低倦怠高专业效能（C2）的护士，应鼓励其发挥自身优势，同时关注其长期职业发展和工作满意度；而对于高倦怠低专业效能（C3）的护士，则需要采取更积极的干预措施，如优化工作安排、改善工作环境、提供心理疏导和支持，以缓解其心理压力和身体疲劳。此外，研究还指出，职业倦怠的类型和影响因素具有一定的异质性，因此在制定干预策略时，应充分考虑护士的个体差异和工作环境的特殊性，避免一刀切式的管理方式。

研究的局限性也值得重视。首先，样本仅限于中国的三级医院，这可能影响研究结果的普遍适用性。不同国家和地区在医疗体系、工作环境和文化背景上的差异，可能导致职业倦怠的表现形式和影响因素有所不同。因此，未来的研究可以扩大样本范围，涵盖更多地区和类型的医疗机构，以提高研究结果的代表性。其次，本研究采用的是横断面调查设计，无法捕捉职业倦怠在不同阶段的变化趋势。因此，未来的研究应考虑采用纵向研究方法，跟踪护士职业倦怠的发展过程，以更全面地理解其形成机制和变化规律。此外，研究中仅考虑了部分影响因素，如情绪耗竭、去人格化和专业效能，而忽略了其他可能的重要变量，例如组织支持、个人性格特征等。这些因素可能在职业倦怠的形成过程中起到关键作用，因此未来的研究应进一步拓展变量选择，以更全面地揭示职业倦怠的影响机制。最后，研究结果的临床应用仍面临一定挑战，如何将统计学上的职业倦怠亚型转化为实际可行的干预措施，是未来研究需要重点关注的问题。

总体而言，本研究通过潜类分析方法，揭示了急诊护士职业倦怠的异质性特征，并明确了影响其职业倦怠的多种因素。这些发现不仅有助于深入理解急诊护士职业倦怠的形成机制，也为医疗机构制定个性化的干预策略提供了理论支持。未来的研究可以进一步探索职业倦怠的动态变化过程，结合更多影响因素，开发更有效的干预措施，以改善急诊护士的工作状态和职业满意度。同时，研究结果也可为护理管理者提供参考，帮助其优化护理人力资源配置，改善工作环境，提升护士的职业幸福感和工作积极性，从而提高整体护理质量和患者满意度。