财务领导者与组织文化如何影响员工的绿色行为：一项探索性研究

《Business Strategy and the Environment》：How Finance Leaders and Organisational Culture Influence Employees' Green Behaviour: An Exploratory Study

可持续金融中绿色领导力与组织文化对员工行为及组织环境可持续性的影响研究。通过分析澳大利亚金融业117名员工的数据，采用PLS-SEM模型发现：领导环境知识正向影响绿色领导力与绿色行为（H1、H2、H4支持）；绿色领导力与绿色行为通过绿色组织文化间接影响员工行为（H5、H6、H7部分中介）；员工绿色行为显著促进组织环境可持续性（H8支持）。研究揭示了知识-行为-文化-绩效的传导机制，为金融机构领导力培养和组织文化构建提供实证依据。

　　在推动实现低碳经济的过程中，可持续金融发挥着至关重要的作用。然而，关于绿色领导者和组织文化如何驱动实质性的可持续发展变革，目前仍存在诸多不确定性。本文基于社会规范理论、社会学习理论和社会认同理论，探讨了绿色领导者和绿色组织文化对员工绿色行为以及组织环境可持续性的影响。研究采用澳大利亚金融行业员工的调查数据（样本量为117），通过偏最小二乘结构方程模型（PLS-SEM）对变量之间的关系进行了深入分析。研究结果表明，领导者的环境知识是绿色转型型领导力和其自身绿色行为的关键前因。更重要的是，绿色转型型领导力和领导者的绿色行为显著影响绿色组织文化，而绿色组织文化进一步推动员工的绿色行为和组织的可持续发展。此外，研究还确认了领导者的绿色行为对员工绿色行为的积极影响。这一研究强调了绿色领导者和绿色组织文化在金融行业中的重要性，并为政策制定者提供了实际的启示。

可持续金融作为一种将环境、社会和治理（ESG）因素纳入金融决策过程的机制，已经成为应对气候变化的关键手段。金融行业因其在资源配置和风险管理中的核心作用，对向更可持续的经济转型具有重要影响。联合国强调，金融行业在推动零碳转型中发挥着关键作用，尤其是在绿色资本分配方面。例如，自2006年以来，联合国责任投资原则（UNPRI）的签署机构从63家增加到5345家，其管理资产从6.5万亿美元增长到2024年中期的128.4万亿美元。这一趋势表明，金融行业正逐步接受并实践可持续金融理念，成为推动环境和社会责任的重要力量。

随着可持续金融的迅速发展，它在环境保护、企业韧性以及长期经济增长方面发挥着重要作用。通过将环境责任嵌入投资决策，可持续金融有助于资本流向减少温室气体排放的项目，如可再生能源开发，从而在环境保护方面发挥关键作用。此外，投资于可持续农业和生态保护项目也有助于保护生态系统和生物多样性，确保自然资源的长期可持续性。除了环境效益外，可持续金融还被证明可以增强企业的韧性，尤其是在经济冲击（如新冠疫情）发生时。拥有强大ESG表现的企业显示出更强的财务稳定性和业绩表现，这表明可持续金融在促进企业长期韧性和经济可持续性方面具有重要作用。

已有研究表明，为加快可持续金融的发展，实施了一系列措施。例如，机构投资者作为股东，通过鼓励企业采取主动的环境实践，如ESG措施的采用和报告（Alda, 2019; Velte, 2023），从而影响企业的ESG表现。银行则通过更新公司治理框架，实施管理激励机制以提高社会和环境绩效（Galletta et al., 2021）。此外，组织还通过提升董事会多样性以实现更好的社会责任结果（Birindelli et al., 2019）。从运营层面来看，金融机构通过设定社会环境目标、开发创新的可持续金融产品和服务，为净零转型做出贡献（Bedendo et al., 2023; Weber, 2005）。

在此背景下，理解领导者在推动绿色金融组织中的作用至关重要，因为绿色举措的成功实施依赖于组织领导者（Peng, Chen, et al., 2021）。领导者是推动组织向可持续发展迈进的关键因素（Robertson and Barling, 2013）。具体而言，绿色领导者在指导战略方向、塑造员工的环保行为以及确保有效战略实施方面起着决定性作用（Khan and Khan, 2022）。例如，Google的首席可持续发展官Kate Brandt在推动公司环境责任的整合、产品和供应链的绿色实践方面发挥了关键作用。通过跨部门的战略协调，Google在2023年实现了其数据中心和办公室约64%的碳中和能源使用（Google, 2024）。同样，Standard Chartered的CEO Bill Winters强化了银行对可持续发展的承诺，银行承诺到2030年调动3000亿美元用于绿色和可持续融资，巩固了其在全球气候金融领域的领导地位（Standard Chartered, 2024）。这些例子表明，高层领导在组织可持续政策制定中的重要性。通过设定环境目标、实施创新策略、传达可持续发展的重要性以及以身作则，绿色领导者推动了组织在可持续发展方面的转型。

虽然绿色领导者设定了组织的发展方向，但建立一个注重可持续发展的组织文化对于将环保理念融入业务运营同样不可或缺（Baumgartner, 2009）。组织文化被定义为共享的价值观、信念和实践，它塑造了组织的价值体系和运营流程（Schein, 2010）。在组织内部，当一种文化优先考虑可持续发展时，它能够将绿色价值观整合到核心业务实践和决策框架中（Baumgartner, 2014）。社会规范理论指出，个体的行为往往受到其社会群体或情境中典型行为的感知影响（Cialdini et al., 1990）。通过建立规范并内化价值观，绿色文化塑造了员工对环境的态度，并促使他们承担社会责任，积极参与环保行动（Abbas and Dogan, 2022）。此外，绿色文化还鼓励员工识别并解决环境问题，从而帮助组织制定应对环境挑战的策略。它还促进了集体责任感，使员工认识到自己的行为对组织绩效的影响（Kumar et al., 2021）。当员工将环境价值观融入日常工作的实践和决策过程中时，他们更积极地参与和致力于可持续发展努力（Boiral et al., 2019）。这种参与可以带来创新解决方案，从而提升组织的可持续发展表现。

尽管领导者和组织文化在推动可持续发展方面的重要性已被广泛认可，但以往的研究大多孤立地探讨这些因素，留下了实证研究的空白。现有研究通常聚焦于金融机构中的可持续金融领导力（Changar and Atan, 2021; Niazi et al., 2023），或在不量化特定领导者属性的情况下研究组织文化（Etse et al., 2022; Roscoe et al., 2019）。此外，关于领导者和组织文化之间关系的文献大多为定性研究和概念性分析，缺乏定量验证（Baumgartner, 2009; Ketprapakorn and Kantabutra, 2022）。这种碎片化的研究方法引发了一个关键问题：在金融行业中，领导者和组织文化如何共同塑造组织的可持续发展成果？为了填补这一研究空白，我们开发并实证检验了一个理论模型，该模型整合了绿色领导者三大核心属性：领导者的环境知识、绿色转型型领导力和领导者的绿色行为，以及绿色组织文化。通过研究这些关系，我们旨在回答以下研究问题：

1. 领导者的环境知识在多大程度上是金融组织可持续发展的重要前因？
2. 绿色转型型领导力和领导者的绿色行为如何影响员工的绿色行为？
3. 绿色组织文化在实现可持续金融组织方面扮演怎样的中介角色？

通过探讨这些问题，我们的研究在三个方面做出了贡献。首先，我们的研究拓展了可持续金融文献，该文献主要关注可持续投资策略（Verheyden et al., 2016）、ESG整合与公司财务表现（Xie et al., 2019）以及创新的绿色金融工具（Flammer, 2021）。通过研究金融机构中领导者的角色，我们为理解绿色领导者如何预测可持续组织的形成提供了基础性认识。这一点至关重要，因为绿色领导者在可持续转型过程中引导公司的发展方向。理解领导者如何推动可持续发展对于金融机构制定绿色领导力发展计划具有重要意义。

其次，我们还拓展了关于员工环保行为的组织行为文献。已有研究聚焦于不同领导风格对员工绿色行为的影响，如转型型领导力和负责任领导力（Afsar et al., 2020; Cui et al., 2023）。然而，其他与领导者相关的属性却鲜有关注。基于计划行为理论（Ajzen, 1985）和社会学习理论（Bandura, 1977），我们研究了领导者环境知识和绿色行为作为核心前因的作用。此外，我们还分析了绿色组织文化在促进组织绿色转型中的作用，即通过塑造员工的环保行为。研究结果表明，领导者环境知识、绿色转型型领导力和绿色行为的整合视角对于理解绿色领导者如何推动可持续金融组织具有重要意义。

第三，作为对金融行业组织绿色行为的探索性研究，我们的研究为监管机构和金融机构提供了实际见解。研究结果有潜力为促进整个金融行业可持续实践的政策建议提供依据。通过理解绿色领导者的重要作用以及领导者、组织文化和员工之间的关系，监管机构可以设计框架，鼓励金融机构采用更具环境责任感的实践。同时，研究结果也指导金融机构在设计绿色领导者培养计划和创建嵌入环境价值观的工作环境方面做出调整。当机构与可持续实践保持一致时，它们会加强其在向可持续经济转型过程中作为前瞻性领导者的声誉。

本文的其余部分结构如下。在第二部分，我们回顾了相关文献，探讨了领导者环境知识、绿色转型型领导力、领导者绿色行为和绿色组织文化如何影响员工的绿色行为和组织的可持续发展成果。基于文献综述，我们提出了八个假设以应对研究问题。第三部分详细介绍了研究方法，第四部分呈现了实证结果。第五部分讨论了研究发现的启示，最后是第六部分的结论。

### 2 文献综述与假设发展

#### 2.1 领导者的环境知识、绿色转型型领导力和绿色行为

环境知识指的是对自然环境及其生态系统相关事实、概念和相互关系的全面理解（Fryxell and Lo, 2003）。这种知识显著影响个体，通过塑造他们的信念、决策过程、行为和对世界的认知。拥有深厚环境知识的领导者更可能重视并认识到应对环境挑战的重要性，从而设定与组织战略相一致的明智愿景（Riva et al., 2021）。

具有更高环境知识的领导者更可能展现出绿色转型型领导力的核心要素：提出一个引人注目的绿色愿景、激励和引导员工，并引导他们追求可持续发展目标。这样的领导者倡导支持知识探索和利用的知识管理计划（Donate and Sánchez de Pablo, 2015）。通过有效的指导，有知识的领导者可以更好地为员工提供信心和技能，使他们能够积极贡献于知识驱动型组织（Yang, 2007）。此外，绿色业务过程中的知识共享与领导力密切相关。这样的领导者能够识别员工参与绿色项目的机遇，从而鼓励绿色创新并促进对可持续发展的责任感（Ben Arfi et al., 2018）。这种赋权行为推动了员工的参与度，并激励他们为实现共同的可持续发展目标进行协作。因此，拥有更高环境知识的领导者更能够选择并强调合适的绿色行动，以鼓励下属采取行动。这种能力直接影响他们的绿色转型型领导力。

环境知识被识别为发展环境行为的基础（Kollmuss and Agyeman, 2002）。基于计划行为理论（Ajzen, 1985），研究表明环境知识可以通过环境态度（Barber et al., 2009）、环境情感（Carmi et al., 2015）和行为意图（Liu et al., 2020）等中介因素转化为亲环境行为。缺乏环境知识可能限制亲环境行为，因为个体通常将知识不足视为行动的障碍（Kennedy et al., 2009）。因此，环境知识也被认为是决定个体是否参与某些亲环境行为的直接因素（Pagiaslis and Krontalis, 2014）。Flamm（2009）指出，具有更高一般环境知识的个体更倾向于购买节能车辆，如混合动力汽车。同样，通过一项关于家庭能源消耗的实证研究，Pothitou et al.（2016）指出，具有更高环境知识的家庭更可能表现出节能行为。基于上述讨论，我们假设领导者的环境知识会与金融行业的绿色转型型领导力和绿色行为相关：

**假设1**：领导者的环境知识对其绿色转型型领导力有积极影响。

**假设2**：领导者的环境知识对其绿色行为有积极影响。

#### 2.2 绿色转型型领导力与员工的绿色行为

转型型领导者有能力引导组织的当前和未来发展方向，特别是在市场环境发生变化时（Bass and Avolio, 1994）。近年来，大量研究关注了转型型领导力在组织环境中的影响。实证研究表明，转型型领导者对员工的创新行为（Reuvers et al., 2008）、组织公民行为（Podsakoff et al., 1990）和开放性变革（Peng, Li, et al., 2021）有显著影响，从而促进组织的成功。在环境可持续性的背景下，绿色转型型领导力被定义为塑造个体态度并引导组织向长期环境可持续性方向发展的能力（Egri and Herman, 2000）。转型型领导力包括四个维度：理想化影响、激励性动机、智力刺激和个别化考虑（Bass, 1985; Bass and Riggio, 2006）。这些维度为影响员工的绿色行为提供了框架（Riva et al., 2021）。

绿色转型型领导者通过他们对集体福祉的承诺来影响员工。在理想化影响方面，领导者展示对环境可持续性的承诺（即集体利益），并做出积极影响自然环境的决策。因此，员工将这些领导者视为榜样，从而更有可能模仿和参与绿色行为（Robertson and Barling, 2013）。具有强烈绿色激励性动机的领导者能够激励员工优先考虑集体环境目标而非短期个人利益（Farrukh et al., 2022）。这种领导者通过支持员工的创新计划，鼓励他们分享想法和观点，从而提高员工克服挑战并采取对环境有益行为的可能性（Singh et al., 2020）。提供智力刺激的领导者能够帮助员工培养对创造力至关重要的认知过程（Reiter-Palmon and Illies, 2004）。在环境可持续性的背景下，具有强烈绿色智力刺激的领导者激励员工质疑过时的概念，并以创新的方式应对环境挑战（Begum et al., 2022）。最后，个别化考虑涉及领导者回应其追随者独特需求，并通过指导鼓励期望的行为。通过在环境问题上的个别化支持，领导者与员工建立深厚联系，支持他们的发展并鼓励他们采取亲环境行为（Khan and Khan, 2022; Tu et al., 2023）。因此，基于上述讨论，我们提出以下假设：

**假设3**：绿色转型型领导力对员工的绿色行为有积极影响。

#### 2.3 领导者的绿色行为与员工的绿色行为

社会学习理论认为，个体通过观察他人的行为来学习行为（Bandura, 1977）。学习过程表明，观察会导致一致的行为模式的采用和维持。社会学习理论的四个组成部分包括注意、保留、再现和动机。在组织环境中，员工观察特定的行为，并将其记忆。行为随后被员工模仿，并以强化观察行为的动机为驱动。学习过程还受到与特定行为相关的奖励或惩罚的观察影响，这些奖励或惩罚作为动机和自我调节机制，引导预期的行为（Manz and Sims, 1981）。

在组织中，领导者因其地位、影响力和权威，成为员工行为的重要榜样（Grojean et al., 2004）。实证证据表明，领导者作为榜样，对员工在职场中的行为有显著影响，包括道德行为（Al Halbusi et al., 2021）和组织公民行为（Yaffe and Kark, 2011）。通常，领导者在职场中表现出两种类型的行为：有意行为和一般行为。有意行为是故意的，如促进创新，直接对员工产生影响，鼓励他们模仿创新行为（Jaussi and Dionne, 2003）。一般行为是领导者一贯表现出的行为，反映了他们的个人价值观，而并非明确旨在影响他人（Robertson and Barling, 2013）。通过社会学习过程，员工倾向于观察和模仿领导者有意和一般行为，这凸显了领导者行为对员工行为的影响（de Jong and Den Hartog, 2007）。

在环境可持续性的背景下，近期研究表明，领导者通过展示对绿色实践的承诺，显著影响员工的亲环境行为（Blok et al., 2015）。因此，在金融组织中，当领导者在职场中持续表现出绿色承诺时，无论是否有意，他们可能强调此类行为的重要性与价值。这些持续的行为为员工提供了一个学习环境，使他们能够采用和复制类似的行为。因此，我们提出以下假设：

**假设4**：领导者的绿色行为对员工的绿色行为有积极影响。

#### 2.4 绿色转型型领导力与绿色组织文化

组织文化被定义为一套复杂的价值观、信念和行为，指导组织如何开展业务（Barney, 1986）。价值观代表个体认为可接受或可实现的事物，并与他们的伦理和道德原则密切相关（Schwartz, 1992）。信念反映个体对现实的感知，可能是真实的也可能是虚假的，而行为则是基于这些价值观和信念的可观察行为（Schein, 1990）。这些元素——价值观、信念和行为——构成了组织的意识形态基础，为组织的发展方向提供了指导框架。强大的组织文化是组织有效性的关键组成部分。它促进共享价值观，使员工与集体目标保持一致，并确保他们的努力具有一致性（Hartnell et al., 2011）。

转型型领导力被广泛认为是塑造和维持期望组织文化的关键驱动力（Bass and Avolio, 1993）。通过优先考虑真实性、诚信和伦理行为，转型型领导者塑造了以伦理和价值观为导向的文化，将这些原则嵌入组织的身份（Tucker and Russell, 2004）。具体而言，关注环境可持续性的绿色转型型领导力影响了定义组织绿色文化的信念、价值观和行为。绿色转型型领导者提出了与员工目标一致的绿色愿景，创造了统一的目标感和方向感（Singh et al., 2020）。这些领导者创建了一个支持绿色价值观和可持续实践发展的环境（Al-Swidi et al., 2021）。此外，他们促进了组织内部的绿色文化，通过鼓励员工进行创造性思考和挑战传统方法，推动绿色创新和适应性（Chen and Chang, 2013）。因此，在金融组织中，我们提出：

**假设5**：绿色转型型领导力对绿色组织文化有积极影响。

#### 2.5 领导者的绿色行为与绿色组织文化

领导者是塑造组织文化的关键因素（Schein, 2010）。由于领导者持有不同的个人价值观，他们可以创建和塑造不同类型的组织文化。通过在他们的行动和决策中持续体现这些价值观，领导者为组织建立了文化基调（Gao, 2017）。Grojean et al.（2004）认为，高标准的伦理和模范行为有助于形成以诚信和伦理为中心的文化。因此，伦理领导者作为榜样，积极影响员工对组织伦理氛围的感知（Demirtas and Akdogan, 2015）。因此，我们主张领导者的绿色行为有助于形成绿色组织文化。通过以身作则，绿色领导者展示了环境责任行为，传达了环境考量在组织中的重要性（Boiral et al., 2015）。当领导者参与某些绿色活动，如回收时，他们将核心的环境价值观和信念嵌入组织，从而强化维持组织绿色文化的重要性。作为榜样，绿色领导者通过分配资源鼓励员工采用绿色实践，增强了绿色组织支持（Aboramadan et al., 2022）。通过这些努力，领导者有效地将环境责任的价值观传播到他们的组织中。此外，绿色领导者促进关于环境问题的开放沟通，创造了一个员工感到舒适分享绿色知识和想法的文化（Ramus and Steger, 2000）。鉴于上述内容，我们提出以下假设：

**假设6**：领导者的绿色行为对绿色组织文化有积极影响。

#### 2.6 绿色组织文化与员工的绿色行为

组织文化在塑造成功组织实践方面发挥着关键作用（Al Saifi, 2015）。通过建立规范并内化价值观，文化鼓励员工的行为，如知识共享（Suppiah and Singh Sandhu, 2011）、创新和生产力（Martins and Terblanche, 2003）。

环境组织文化将绿色价值观整合到员工和组织的环境保护和可持续性实践中。绿色文化被认定为组织环境实践的重要决定因素（Gürlek and Tuna, 2018）。其原因是，当实施企业可持续发展计划和实践时，组织文化被视为组织采纳可持续价值观和原则的主要途径（Linnenluecke and Griffiths, 2010）。社会规范理论（Cialdini et al., 1990）指出，个体的行为通常受到他们对特定社会群体或情境中正常或典型行为的感知影响。当员工感知到周围有强烈的绿色规范时，他们更可能发展出一种共同的绿色组织认同（Chen, 2011）。这种认同包括指导员工行为和组织流程的共享理想，鼓励他们将个人目标与组织的绿色目标对齐并采取亲环境行为（Ansari et al., 2021）。因此，强大的绿色组织文化可以积极塑造员工对环境的态度，并提供一种社会义务的感知，使他们更愿意参与亲环境行动。因此，我们提出以下假设：

**假设7**：绿色组织文化对员工的绿色行为有积极影响。

#### 2.7 员工的绿色行为与组织的环境可持续性

员工作为人力资本，是组织绩效的关键贡献者（Harter et al., 2002）。在组织的背景下，社会交换理论指出，社会行为是交换过程的结果，员工权衡他们的贡献可能带来的收益和风险（Homans, 1958）。当员工认为他们所获得的回报与其努力相称时，他们更可能感到被重视、有归属感和有动力。这种互惠感增强了忠诚度和承诺，鼓励员工进一步贡献，从而最终提高组织绩效。根据社会交换理论，Podsakoff et al.（1997）强调组织公民行为在增强团队合作和提高生产力方面的重要性，有助于提升组织应对环境挑战的韧性和适应性。

因此，我们主张员工的绿色行为是推动组织环境可持续性的关键因素之一。根据Jaaron and Backhouse（2019），向环境责任的行为转变对于提高社会和环境表现至关重要。这种行为是组织向环境成果迈进过程中的核心部分，增强了组织的整体有效性（Aftab et al., 2023）。当员工参与绿色创新行为，如分享新想法或采取计算风险的行动时，他们可以推动流程、产品或服务的突破。这些行动带来的创新是组织保持创新并满足不断变化的市场需求的关键因素（Chen and Chang, 2013）。Daily and Huang（2001）进一步指出，员工之间的协作行为对于减少浪费和集体改善环境成果是必要的。鉴于这些观点，我们提出以下假设：

**假设8**：员工的绿色行为对组织的环境可持续性有积极影响。

我们在此展示了基于广泛文献综述和假设构建的理论模型（图1），并将在本研究中对其进行实证检验。

### 3 方法

#### 3.1 研究设计与统计分析

本研究采用调查问卷来探讨变量之间的关系。我们借鉴了已有的文献中的条目，以确保理论构念和假设的效度和可靠性（Blumberg et al., 2014）。我们使用偏最小二乘结构方程建模（PLS-SEM）（Hair et al., 2019）进行数据分析。选择PLS-SEM的原因包括以下几点。首先，PLS-SEM允许对构念和结构模型进行同时分析，使其适用于本研究的目标。其次，这种方法最适合于探索性研究。因此，PLS-SEM是最佳的预测导向方法（Hair et al., 2012）。最后，PLS-SEM是一种非参数方法，适合用于小样本或对数据分布和样本大小假设较少的研究（Chin, 1998）。

我们采用两步分析方法（即测量模型后进行结构模型分析），这与之前的研究一致（Begum et al., 2022; Farrukh et al., 2022）。测量模型用于评估研究中使用的反映性构念的可靠性和有效性。个体项目的可靠性通过项目载荷评估，而内部一致性则通过Cronbach’s alpha、复合可靠性（ρ_c）和可靠性系数（ρ_A）进行评估。效度，包括收敛效度和判别效度，通过平均方差提取（AVE）、Fornell和Larcker（1981）的标准以及异质性-同质性（HTMT）比率进行评估。模型的预测效力评估遵循Hair et al.（2021）的指南。最后，间接效应进行了检验。上述分析使用了“SEMinR”包（版本2.3.4）（Soumya et al., 2024）在R（版本4.3.3）中进行。

#### 3.2 抽样与数据收集

基于研究目标，研究对象是从事金融行业的员工。与文献一致（Roscoe et al., 2019），受访者被邀请评估他们对绿色领导者的看法（即领导者的环境知识、绿色转型型领导力和领导者的绿色行为），评估绿色组织文化，并评价组织的可持续性。为了进一步提高可靠性，我们排除了任职不足3个月的员工，以确保受访者在组织内有足够经验。

为了确定必要的样本量，我们采用了三种方法。首先，根据Chin和Newsted（1999）的建议，PLS-SEM模型的最小样本量应为模型中最大回归所涉及路径数量的10倍。由于所提出的模型中最大的回归有三个路径，因此本研究所需的最小样本量为30（即3×10）。其次，我们使用了G*Power（版本3），这是一个因其精确的统计功效分析而广受认可的免费软件（Shah and Soomro, 2021），其建议的最小样本量为77，以达到0.80的统计功效和5%的显著性水平。最后，逆平方根方法指出，为了检测0.30的最小路径系数并达到0.80的统计功效和5%的显著性水平，所需的最小样本量为69（Kock and Hadaya, 2018）。因此，基于这些计算，我们计划至少收集77份回答。

研究受访者于2024年7月至10月期间从澳大利亚的金融行业招募。共发放了1150份问卷，通过电子邮件和社交媒体网络（如LinkedIn和Facebook）发送给大型养老金机构、主要银行、资产管理公司、保险公司和会员制金融建议协会的员工。其中，共收到190份回复。在数据清理过程中，由于信息不完整，58份被剔除。此外，由于受访者不是金融行业或任职不足3个月，15份被进一步剔除。最终的样本量为117份。表1描述了样本详情。受访者的年龄范围从20岁到60岁以上，其中41–50岁（45人，38%）和31–40岁（33人，28%）的受访者占比最大。在性别方面，样本中74%为男性，22%为女性。在受教育程度方面，61%的受访者拥有硕士学位，30%拥有学士学位，5%拥有博士学位，4%拥有文凭。在工作年限方面，工作年限超过20年的受访者（49人，42%）和11–20年的受访者（37人，32%）占比较大，17%的受访者工作年限为3–10年，9%的受访者工作年限不足3年。

非响应偏差通过比较早期受访者（n=30）和晚期受访者（n=30）在所有关键变量上的独立样本t检验进行了评估（Sharma et al., 2022）。进行了Levene’s检验以检查方差的相等性，并进行了t检验以检查均值的相等性。结果（表2）表明，所有测试的p值均超过0.05，表明本研究中非响应偏差不是问题。

#### 3.3 测量指标

本研究采用定量调查问卷，所有条目均采用五点李克特量表进行评分，1表示“强烈不同意”，5表示“强烈同意”。测量细节请参见附录A。

**领导者的环境知识**（α=0.88）采用Riva et al.（2021）的四点量表进行测量。例如，条目包括“我的经理了解可以减少对环境负面影响的绿色产品和服务”和“我的经理主动收集有关环境问题的信息以指导我们的工作实践”。

**绿色转型型领导力**（α=0.90）采用Chen和Chang（2013）开发的六点量表进行评估，该量表基于Podsakoff et al.（1996）的转型型领导力框架。条目包括环境愿景、对组织目标的承诺、对环境绩效的高期望、个性化关怀和环境智力刺激。例如，一个条目是“我的经理通过环境计划激励员工”。

**领导者的绿色行为**（α=0.89）采用Arnold et al.（2000）开发的三点量表进行测量，并根据金融行业的特点进行了调整。例如，条目包括“我的经理通过自身行为设定对环境绩效的高标准”、“我的经理在环保行为上树立了良好的榜样”以及“我的经理通过实践所倡导的环境可持续性来持续以身作则”。

**绿色组织文化**（α=0.93）采用Norton et al.（2014）的八点量表进行评估。例如，条目包括“我们的公司关心其环境影响”和“在我们的公司，员工关注环境问题”。

**员工的绿色行为**（α=0.83）采用Bissing-Olson et al.（2013）的六点量表进行测量。该构念已被广泛验证并应用于之前的研究（De Roeck and Farooq, 2018; Zhang et al., 2021）。例如，条目包括“我以环保的方式完成分配的任务”和“我在工作中主动采取环保行动”。

**组织的环境可持续性**（α=0.94）采用Roscoe et al.（2019）的八点量表进行测量，该量表基于Montabon et al.（2007）的研究。例如，条目包括“我的公司持续实现或超越其环境目标”和“我的公司使用独立的环境绩效评估和报告”。

#### 3.4 公共方法偏差

公共方法偏差是基于调查的研究中常见的问题，可能限制研究结果的推广性和稳健性（Podsakoff and Organ, 1986）。我们遵循Podsakoff et al.（2024）的建议，以减轻公共方法偏差。首先，在设计调查时，我们将独立变量和依赖变量的测量分开，以减少同一环境线索同时影响两组回答的可能性。其次，我们确保调查匿名，以减少社会期望偏差。第三，为了鼓励准确的回答，调查设计以尊重的方式对待受访者，并表达对他们参与的感激之情。最后，我们减少了条目的重复性和语法冗余，同时确保测量的有效性。测量条目使用了清晰、简洁的语言，避免了复杂或模糊的语法，并进行了预测试以确保无混淆。统计上，我们采用了两种方法。首先，我们进行了Harman的单因素测试（Podsakoff and Organ, 1986）。结果显示，单因素解释的总方差为48.55%，低于50%的阈值。此外，我们通过方差膨胀因子（VIF）（Kock, 2017）检查了多重共线性。VIF值范围为2.08至3.23，均低于5.0的阈值（Hair et al., 2021）。

### 4 结果

#### 4.1 测量模型

测量模型评估了研究中使用的反映性构念的可靠性和有效性（Coltman et al., 2008）。项目载荷大于0.40通常被视为可接受的（Hulland, 1999）。如表3所示，所有项目载荷范围从0.56到0.97，并且均具有统计显著性（p<0.001）。结果确认了每个项目的一致性。构念的内部一致性可靠性通过三个指标进行评估：Cronbach’s alpha（α）、复合可靠性（ρ_c）和可靠性系数（ρ_A）。表4呈现了这些指标的结果。根据Hair et al.（1998）的建议，我们采用0.70作为每个指标的最低阈值。结果显示，α值范围为0.90至0.96，ρ_c值为0.93至0.97，ρ_A值为0.91至0.96，均超过最低阈值。结果确认了本研究中所有构念的可靠性和有效性。收敛效度通过每个构念的AVE进行评估，AVE值超过0.50表示收敛性良好（Hair et al., 2012）。本研究的AVE值范围为0.61至0.92（表4），表明所有构念具有可接受的收敛效度。最后，判别效度通过两种技术进行了检验。首先，根据Fornell和Larcker（1981）的标准，判别效度被确认为每个潜在变量的平方根AVE值超过相应相关系数。如表5所示，每个构念的平方根AVE值（对角线值）超过其对应的相关系数（非对角线值），因此满足Fornell–Larcker标准。其次，通过使用HTMT比率进一步评估判别效度。表6报告了HTMT值范围为0.48至0.86，低于0.90的阈值（Henseler et al., 2015）。此外，95%置信区间中没有包含1.0，进一步确认了每个构念反映的独特概念。总之，测量模型的结果确认了本研究中所有构念的可靠性和有效性。

#### 4.2 结构模型

假设模型在六次迭代后收敛。假设关系的统计显著性通过使用10,000次子样本的自举方法进行评估。

##### 4.2.1 直接效应

表7和图2总结了自举路径的结果。研究结果表明，领导者的环境知识与绿色转型型领导力之间的关系是积极且显著的（β=0.81，p<0.001），因此假设1得到支持。假设2也得到确认，领导者的环境知识与领导者的绿色行为之间存在积极且显著的关系（β=0.79，p<0.001）。结果表明，拥有环境知识的领导者更可能采用绿色转型型领导力并参与可持续实践。假设3探讨了绿色转型型领导力与员工绿色行为之间的关系。结果显示该关系不显著，因此假设3未得到支持。在假设4中，领导者的绿色行为与员工的绿色行为之间存在积极且显著的关系（β=0.31，p<0.05），表明当员工观察到领导者参与绿色实践时，他们更可能表现出绿色行为。假设5预测了绿色转型型领导力与绿色组织文化之间的关系，结果表明该关系是积极且显著的（β=0.39，p<0.01），表明绿色转型型领导者对建立优先考虑环境可持续性的文化有重要影响。假设6探讨了领导者的绿色行为与绿色组织文化之间的关系，结果确认了积极且显著的关系（β=0.37，p<0.01）。这一发现表明，当领导者积极参与绿色行为时，他们有助于将环境可持续性嵌入组织文化。假设7预测了绿色组织文化与员工绿色行为之间的关系，结果表明绿色组织文化对员工的绿色行为有积极且显著的影响（β=0.40，p<0.01），因此假设7得到支持。这一发现表明，当组织推动绿色文化时，员工更可能在绿色实践上表现出积极的态度和参与度。最后，假设8得到了支持，员工的绿色行为与组织的环境可持续性之间存在积极且显著的关系（β=0.48，p<0.001）。这一结果表明，员工在推动组织环境绩效方面发挥了重要作用。

##### 4.2.2 间接效应

我们分析了绿色组织文化在绿色转型型领导力与员工绿色行为关系中的间接效应，以及在领导者绿色行为与员工绿色行为关系中的间接效应。结果显示，绿色组织文化对绿色转型型领导力与员工绿色行为之间的关系有积极且显著的中介作用，置信区间为0.03–0.31（β=0.15，p<0.05），表明存在完全中介