在工作场所中关注性别平等与包容性：运用社会角色理论丰富资源保护理论的内涵

《HUMAN RESOURCE MANAGEMENT》：Addressing Gender in Authenticity and Inclusion at Work: Nuancing Conservation of Resources Theory With Social Role Theory

工作场所包容性气候通过归属感与独特性中介影响男女员工真实性，且结构赋权对女性作用更显著。摘要：本研究整合资源保存理论与社会角色理论，探讨性别差异对包容性气候与工作真实性关系的影响。通过时间序列调查发现，女性真实性通过归属感中介，男性则通过独特性及归属感共同中介。结构赋权对女性在非包容环境中的归属感有补偿作用。结论揭示了资源保存理论在性别情境中的细化应用。

　　本文探讨了性别如何影响感知包容气候与工作中的真实性之间的关系。真实性是一种个体在工作中感受到自己能够以符合自身真实自我的方式行为和表达的主观体验，它对个人的福祉和绩效具有重要影响。随着职场包容性逐渐受到重视，研究者开始关注它如何促进个体在工作中的真实性。然而，现有研究往往忽略了性别差异，即男性和女性在职场中可能因性别角色和社会期望的不同，而以不同的方式体验和表达真实性。因此，本文通过整合资源保护理论（COR）与社会角色理论，提出了一个更细致的分析框架，以揭示包容性对男性和女性真实性的影响机制和条件。

### 包容性作为资源传递通道

在资源保护理论的框架下，包容性被看作是一种“资源传递通道”，即一种能够支持、促进、丰富和保护个体资源的环境条件。这种环境不仅有助于员工在工作中保持真实自我，还能够促进他们与组织的归属感。感知包容气候可以被视为一种关键的资源传递通道，通过这种通道，员工能够获得支持其真实表达的资源，例如归属感和独特性。这些资源被认为是心理需求资源组合的一部分，能够帮助员工在组织中建立真实自我认同。

然而，这种资源传递通道的效果可能因性别而异。社会角色理论指出，性别不仅影响个体的行为方式，还塑造了他们对资源需求的感知。例如，传统上，女性被期待表现出更具合作性和关怀性的特质，而男性则被鼓励展现更具竞争性和主导性的行为。这种社会角色的差异可能会影响个体在职场中对归属感和独特性的需求，从而影响他们对真实性的体验。

### 男性与女性在真实性体验上的差异

根据研究假设，男性在感知包容性较强的组织中，可能更倾向于通过独特性来体验真实性。因为独特性反映了个体被认可为具有独立性和个性的表达，这与传统男性角色中强调个人能力和社会地位的期望相符。因此，当男性感受到组织的包容性时，他们可能会更愿意表达自己的独特想法和能力，从而增强真实感。

相反，女性在感知包容性较强的组织中，可能更依赖归属感来体验真实性。归属感意味着个体在组织中被他人认可、关心和支持，这与女性角色中强调合作、关系和共同目标的期望相一致。因此，当女性感受到组织的包容性时，她们更可能通过与同事建立真实联系来获得真实性的体验。

### 结构性赋权作为HRM的资源传递通道

为了进一步理解包容性与真实性的关系，研究还引入了“结构性赋权”这一概念。结构性赋权是指组织中提供的各种支持性资源，如信息、支持、挑战性任务和资源，这些资源能够增强员工的参与感和决策能力。从资源保护理论的角度来看，结构性赋权可以被视为一种“HRM资源传递通道”，它在不同的组织环境中可能对个体的真实感产生不同的影响。

研究假设，结构性赋权会调节包容性与归属感、独特性之间的关系，但这种调节作用可能仅适用于女性，而不适用于男性。这主要是因为女性在组织中通常处于较低的权力地位，较少拥有直接的资源和决策权，因此更依赖于结构性赋权来满足她们的归属感和独特性需求。而男性由于在传统角色中具有更高的权力和资源，因此对结构性赋权的依赖程度较低。

### 研究方法与数据收集

本研究通过时间滞后设计，收集了2023年英国职场员工的数据，使用了Prolific这一众包平台。参与者需要满足一定的年龄和工作条件，并且必须完成注意力检查以确保数据质量。在第一轮调查中，参与者填写了关于感知包容气候和结构性赋权的问卷，而在第二轮调查中，他们填写了关于归属感、独特性和真实性的问题。

数据分析采用了多组路径分析（multigroup path analysis），以验证不同性别在资源传递路径上的差异。通过这种方式，研究者能够更精确地分析包容性如何通过归属感和独特性影响真实性的过程，以及结构性赋权如何调节这一过程。此外，研究还控制了诸如工作时间、管理责任和行业类型等变量，以确保结果的可靠性。

### 研究结果与分析

研究结果表明，女性在感知包容性较强的组织中，通过归属感来体验真实性，而男性则通过归属感和独特性双重路径来实现真实感。这表明，虽然男性和女性都可能从包容性中受益，但她们对真实性的需求和实现方式存在显著差异。

此外，结构性赋权对女性的归属感和独特性具有显著的调节作用。当女性感知到的包容性较弱时，结构性赋权能够帮助她们维持归属感和独特性，从而补偿包容性不足带来的负面影响。然而，对于男性而言，结构性赋权并没有显著调节包容性与真实性的关系。这说明女性在职场中可能更需要结构性赋权来弥补组织包容性不足的问题。

通过简单斜率分析（simple slope tests），研究进一步验证了这一调节作用。结果显示，当结构性赋权较低时，感知包容性对女性归属感和独特性的正面影响更强。而当结构性赋权较高时，这种影响则相对减弱。这表明，结构性赋权在一定程度上可以作为包容性的补充，而不是其替代。

### 理论贡献与实践意义

本文的主要理论贡献在于，它提出了一个基于性别差异的资源保护理论与社会角色理论的整合模型。这一模型不仅揭示了包容性对真实性的间接影响，还强调了结构性赋权在女性真实性体验中的关键作用。通过这种方式，研究为职场包容性和真实性提供了新的视角，有助于更深入地理解性别如何影响个体在工作中的自我表达和心理需求。

从实践角度来看，研究结果对人力资源管理（HRM）实践具有重要意义。它表明，组织在推动包容性时，不能忽视性别差异。HRM部门需要根据性别差异来调整策略，以确保包容性能够真正促进员工的真实性。例如，对于女性员工，组织可以通过提供更多的结构性赋权，如增加其参与决策的机会、提供更多的支持和资源，来增强她们的归属感和独特性。而对于男性员工，组织可以更多地关注他们如何通过独特性来体验真实性，并为他们创造表达个性和独立性的环境。

此外，研究还指出，HRM政策和实践应避免强化性别刻板印象。例如，在招聘、晋升和绩效评估过程中，应确保女性能够获得与男性同等的机会和资源，以减少性别不平等现象。同时，组织应关注女性在职场中的心理需求，通过提供更多的支持性资源来促进她们的真实表达。

### 研究局限与未来方向

尽管本研究提供了有价值的见解，但其也存在一些局限。首先，所有数据均为个体层面的自我报告数据，这可能导致某些变量之间的相关性被高估。其次，研究主要聚焦于英国职场环境，因此其结论可能无法直接推广到其他国家。未来研究可以考虑在更多样化的文化和组织环境中进行，以验证本研究发现的普遍性。

此外，本研究仅关注了顺性别（cisgender）个体，未涉及跨性别（transgender）和非二元性别（non-binary）群体。因此，未来研究可以进一步探讨包容性如何影响这些群体的真实感。同时，研究还可以采用多水平分析（multilevel analysis）方法，以更全面地理解包容性、结构性赋权和真实性的相互作用。

### 总结

综上所述，本文通过整合资源保护理论与社会角色理论，揭示了包容性如何通过不同的心理需求资源组合（归属感和独特性）影响男性和女性的工作真实性。研究发现，女性更依赖归属感来体验真实性，而男性则可能同时依赖归属感和独特性。此外，结构性赋权在女性真实性体验中起到了调节作用，能够补偿包容性不足带来的负面影响。

这一研究不仅丰富了职场包容性和真实性的理论框架，还为HRM实践提供了具体指导。它强调了组织在推动包容性时，应考虑到性别差异，并通过结构性赋权等措施，为女性员工提供更多的支持和资源。这有助于减少性别不平等现象，提升女性在职场中的真实感和幸福感。同时，研究也提醒HRM从业者，不能简单地将包容性视为一种普适性的资源，而应根据个体的性别特征和需求，制定更具针对性的策略。通过这种方式，组织可以更有效地促进员工的真实表达，从而提升整体的工作满意度和绩效。