对知识可转移性和创业进入的认知：企业主动引发的人员流动所起的作用

《STRATEGIC MANAGEMENT JOURNAL》：Perceptions of knowledge transferability and entrepreneurial entry: The role of firm-initiated turnover

本研究基于韩国劳动收入面板数据（2000-2007），探讨员工对非可转移知识的主观认知如何影响其经历企业发起性解雇后的创业选择。通过面板logit模型分析发现，员工对非可转移知识认知度每提高1个单位，创业倾向增加1.128倍（控制变量后为5.422倍），且该效应在员工预期继续留在原企业的条件下尤为显著。研究揭示企业发起性解雇通过打破员工职业预期与知识转移认知的关联，促使员工转向创业，这一机制独立于传统经济约束因素。研究结果为战略人力资本理论提供了新的行为维度解释，并为企业管理人力资本投资与离职策略提供了启示。

　　**解读：员工对非转移性知识的感知如何影响企业离职后的创业决策**

在当今快速变化的劳动力市场中，员工的离职行为不仅仅是个人职业发展的自然过程，它还可能引发一系列更广泛的影响，例如对原企业竞争力的削弱、对行业格局的重塑，以及对社会整体就业状况的改变。特别是当企业主动发起离职（firm-initiated turnover）时，这种行为往往伴随着员工对自身知识、技能和经验的感知变化，从而影响其后续的职业选择。一项研究指出，企业主动发起的离职可能在某种程度上成为一种“知识剥离”（knowledge divestiture）行为，而这种行为的后果可能在离职后变得尤为显著。尤其当员工对自身知识的转移性持悲观看法时，他们更可能选择创业，而不是继续寻找其他工资性工作。

该研究基于韩国劳动收入面板数据（KLIPS，2000–2007年），通过分析员工对非转移性知识的感知与离职后创业决策之间的关系，揭示了离职类型、员工预期、以及知识特性如何共同影响员工的职业选择。研究发现，员工对知识转移性的感知在企业主动离职后显著影响其创业倾向，尤其是当这些员工原本预期能继续在原企业工作，但最终因企业裁员或解雇而被迫离职时，这种感知的差距可能会导致他们更倾向于创业。

**企业主动离职的特殊性与潜在影响**

与员工主动离职（self-initiated turnover）或退休（retirement）不同，企业主动离职往往伴随着较高的不稳定性、低就业率以及收入下降的风险。这些挑战可能会促使员工转向其他职业路径，如创业。然而，企业主动离职的影响并非对所有员工都相同，而是受到他们对知识转移性的看法、以及对职业未来预期的差异所影响。

研究显示，企业主动离职的员工在创业方面的倾向显著高于员工主动离职的群体，这表明企业主动离职可能对员工的创业决策产生更深远的影响。这种影响不仅限于经济因素，还包括员工对自身能力与企业之间关系的主观认知。例如，当员工认为自己掌握的技能无法轻易应用于其他企业时，他们可能会感到被企业“背叛”，从而更倾向于通过创业来重新定义自己的职业轨迹。

**员工对非转移性知识的感知与创业倾向**

员工对非转移性知识的感知，指的是他们对自己在当前企业中获得的知识是否可以被其他雇主所利用的判断。这种感知可能与员工的实际能力、行业特征、企业资源以及个人经验有关。研究发现，即使员工的实际能力较强，但如果他们认为自己的知识难以转移，他们仍然可能选择创业。这种现象挑战了传统的“知识作为竞争优势”的理论，即员工在企业中积累的非转移性知识被视为一种壁垒，限制了他们向其他企业流动的可能性。

研究还指出，员工对非转移性知识的感知不仅影响他们的职业选择，还可能影响他们的行为动机。例如，员工可能会因为对企业主动离职的不满，而将创业视为一种应对策略，尤其是在他们无法找到其他工作机会的情况下。此外，员工对知识转移性的感知可能与他们的职业期望之间存在互动效应，即当他们的职业期望被打破时，这种感知可能会进一步强化他们对创业的倾向。

**理论与实践意义**

从理论上看，这项研究填补了企业主动离职与员工创业决策之间关系的空白。它强调了员工主观认知在职业选择中的重要性，而不仅仅是客观条件。这一发现对于战略人力资源管理、员工创业研究以及企业离职政策制定具有重要意义。它提示企业管理者，员工对知识转移性的看法可能在离职后成为创业行为的重要驱动力，而不仅仅是经济压力或市场机会。

从实践上看，研究提出了若干管理建议。首先，企业应意识到主动离职可能带来的知识流失风险，并考虑如何通过改进离职政策来减少这种风险。例如，企业可以通过提供离职后的支持，如创业培训、资源分享或创业投资，来帮助员工在离职后找到新的职业机会，而不是被迫进入创业。其次，企业应重新评估员工的离职类型，区分那些因企业主动离职而被迫退出的员工与那些主动选择离职的员工，并据此制定不同的管理策略。最后，企业应注重员工的职业期望管理，尤其是在员工对自身知识的转移性持悲观看法时，更应关注他们对职业未来的期望，以减少因期望落差而导致的创业行为。

**研究的局限性与未来方向**

尽管这项研究提供了有价值的见解，但其结论仍受到数据和方法的限制。例如，KLIPS数据集虽然具有代表性，但其变量有限，难以全面捕捉员工对知识转移性的复杂感知。此外，研究主要关注个体层面的感知，而未深入探讨企业层面的离职策略或行业特征对员工创业行为的影响。因此，未来的研究可以进一步拓展，考虑不同行业、职位或企业规模的员工对知识转移性的看法，以及这些看法如何影响他们的职业选择。

此外，研究也指出，员工的创业行为可能受到其他因素的影响，如风险偏好、技能与工作的匹配度、以及社会经济条件等。这些因素在不同的文化背景下可能具有不同的作用。例如，在某些国家，创业可能被视为一种社会认可的职业选择，而在其他地方，创业可能更多地受到经济压力驱动。因此，未来的研究可以结合不同国家的劳动力市场特点，进一步探讨员工对非转移性知识的感知如何影响他们的创业倾向。

总之，这项研究揭示了企业主动离职与员工创业行为之间的复杂关系，强调了员工主观认知在职业决策中的关键作用。它不仅为人力资源管理提供了新的视角，也为理解创业行为的驱动因素提供了理论支持。未来的研究可以在此基础上，进一步探讨如何通过政策和管理实践来减少企业主动离职对员工创业行为的负面影响，并促进员工与企业之间的长期合作关系。