高管薪酬削减与高管人员流动

《HUMAN RESOURCE MANAGEMENT》：Executive Pay Cuts and Executive Turnover

薪酬削减与高管离职的关系研究基于时间比较理论和上下文线索，发现薪酬削减（尤其是基本工资削减）显著增加高管离职概率，且影响受高管相对薪酬水平（低于团队平均时更强）和团队其他成员是否同步削减的调节。研究通过纵向数据分析美国上市公司高管数据，验证了薪酬类型、相对地位及团队一致性对离职的动态影响。

　　### 从薪酬削减到高管离职：时间比较理论的视角

近年来，公众对高管薪酬的讨论愈发激烈，这种关注往往源于对高管薪酬与股东和利益相关者之间关系的不满，以及对高管薪酬是否公平的质疑。高管薪酬的削减不仅是企业应对经济环境变化的一种手段，也是高管离职行为的一个重要影响因素。然而，大多数以往的研究集中于高管薪酬的增长及其相对薪酬水平对高管行为的影响，而对薪酬削减的普遍性和后果关注较少。本文通过引入时间比较理论，探讨了高管薪酬削减如何影响高管的离职决策，并进一步分析了不同情境下这种影响的差异性。

#### 薪酬削减与高管离职的关系

在许多情况下，高管薪酬削减可能是企业应对经济压力或业绩下滑的策略。例如，在新冠疫情爆发期间，一些高管为了防止大规模裁员和应对财务困境，主动削减了自己的薪酬。此外，历史上也有多次高管薪酬削减的案例，如因公众对高管薪酬的批评和持续的丑闻，Wells Fargo曾削减高管薪酬。最近的调查显示，23%的英国董事报告称曾削减其公司高管的薪酬。这表明，高管薪酬削减的现象并不仅仅局限于特定时期，而是广泛存在于企业发展的不同阶段。

然而，尽管薪酬削减在企业中频繁出现，关于其影响的研究仍然较少。高管薪酬削减不仅可能影响高管的心理感受，还可能引发其对当前工作环境的不满，进而增加其离职的可能性。本文认为，高管对薪酬变化的反应不仅取决于薪酬变化的幅度，还取决于他们如何解释这些变化。特别是，高管可能更关注薪酬削减是否公平，或者是否是组织对他们的认可程度的下降。

#### 薪酬削减的类型与影响

本文提出了一个关键的假设：薪酬削减对高管离职的影响在不同薪酬类型中存在差异。具体而言，**工资削减**比**基于绩效的薪酬（PFP）削减**对高管离职的影响更为显著。这一假设源于对薪酬结构的理解。工资通常是相对稳定的，而PFP则更加波动，因为它取决于企业绩效和激励机制的设计。因此，高管可能更容易将工资削减视为对自身价值的否定，而将PFP削减视为企业调整激励机制的正常行为。

此外，本文还分析了高管在团队中的相对薪酬水平如何影响薪酬削减对离职的影响。如果高管的薪酬低于团队平均水平，他们对薪酬削减的反应可能更为强烈，而如果团队中其他高管也经历了类似的薪酬削减，这种影响可能会被削弱。这表明，**相对薪酬水平**和**团队内薪酬削减的一致性**是影响高管对薪酬削减反应的重要因素。

#### 情境对高管心理的影响

高管在面对薪酬削减时，往往会结合自己的过往经历和当前的组织环境来判断这一变化是否公平。这种判断过程受到多种因素的影响，包括他们对自身贡献的认知、对组织价值观的理解，以及对薪酬体系透明度的感知。例如，如果高管认为自己的薪酬削减是由于企业整体业绩下滑或经济环境变化，他们可能会更倾向于接受这一变化，甚至将其视为一种合理的调整。然而，如果他们认为薪酬削减是针对个人的惩罚，或者与自身表现无关，这种变化可能会引发强烈的不满，进而增加离职的可能性。

因此，本文提出了两个重要的假设：首先，高管对薪酬削减的反应在工资削减和PFP削减之间存在显著差异；其次，高管的相对薪酬水平和团队内薪酬削减的一致性会影响这一反应的强度。这些假设在本文的研究中得到了验证，表明高管对薪酬削减的反应不仅取决于薪酬变化本身，还取决于他们如何解读这些变化。

#### 数据与分析方法

为了验证这些假设，本文使用了美国上市公司高管的纵向数据，涵盖2007年至2019年期间的高管薪酬和离职情况。数据来源包括Compustat、Execucomp和BoardEx等数据库。研究样本包括2441家公司和19,605名高管。本文采用了普通最小二乘法（OLS）进行回归分析，并通过固定效应模型和生存分析来处理数据的层级结构和右删失问题。

#### 研究结果

研究结果表明，高管薪酬削减确实与高管离职之间存在显著的正向关系。具体而言，**薪酬削减**的高管在下一年离职的概率显著高于没有经历薪酬削减的高管。此外，**工资削减**对高管离职的影响比PFP削减更为显著。这表明，工资作为相对稳定的薪酬组成部分，其削减更容易被高管视为不公平，从而引发离职行为。

进一步分析显示，**相对薪酬水平**和**团队内薪酬削减的一致性**对薪酬削减的影响具有调节作用。高管如果在团队中薪酬低于平均水平，其对薪酬削减的反应更为强烈；而如果团队中其他高管也经历了类似的薪酬削减，这种影响会减弱。这说明，高管在评估薪酬削减时，不仅关注自身的情况，还会考虑团队的整体变化，从而影响其离职决策。

#### 理论贡献与现实意义

本文的理论贡献在于，它将时间比较理论引入高管薪酬研究，强调了高管在评估薪酬变化时，不仅关注横向比较（与其他高管的薪酬比较），还重视纵向比较（与自身过往薪酬的比较）。这种双重比较过程不仅影响高管的公平感，还可能影响其对组织的归属感和忠诚度。

此外，本文还区分了稳定和可变的薪酬组成部分，指出高管对工资削减和PFP削减的反应存在显著差异。这一发现有助于企业更好地理解薪酬调整对高管行为的影响，从而制定更合理的薪酬政策。

从现实角度来看，高管薪酬削减不仅影响高管的个人决策，还可能对企业整体绩效产生影响。高管的离职可能导致企业内部管理团队的不稳定，进而影响企业战略执行和业绩表现。因此，企业应谨慎处理薪酬调整，尤其是在经济压力较大的情况下，避免因不当的薪酬削减引发高管离职。

#### 结论

综上所述，本文的研究表明，高管薪酬削减与高管离职之间存在显著的正向关系。这种关系在不同薪酬类型和不同情境下表现出不同的强度。工资削减比PFP削减对高管离职的影响更为显著，而高管的相对薪酬水平和团队内薪酬削减的一致性也会影响这一关系。因此，企业在制定薪酬政策时，应考虑这些因素，以减少因薪酬削减引发的高管离职风险。同时，本文为高管薪酬研究提供了新的视角，强调了时间比较在高管决策中的重要性。