工作模式变革下的人力资源管理重构：FLUID-HRM框架在分布式、碎片化与流动性时代的设计与应用

本文系统探讨了传统人力资源管理（HRM）体系与分布式、碎片化、流动性工作现实之间的日益脱节问题，创新性提出FLUID-HRM框架（Fragmented, Layered, Unbounded Infrastructure for Distributed Human Resource Management）。该框架基于空间灵活性、时间异步化（Temporal Desynchronization）、雇佣多重性（Employment Multiplicity）、身份碎片化（Identity Fragmentation）和数字中介化（Digital Mediation）五大流动性原则，重构了人力资源配置、薪酬激励、员工发展、雇佣关系和工作系统五大核心领域，并设计了适配现场、混合与分布式三种工作形态的差异化政策响应与信息系统（IS）基础设施。研究为组织在无边界工作环境中设计符合伦理、高效且包容的人力系统提供了原则性方案，推动了HRM理论在数字化与去制度化背景下的范式演进。

　　

引言：传统HRM范式的结构性失灵

战略性人力资源管理（HRM）的传统理论构建于空间共址、时间同步和长期稳定雇佣关系的基础假设之上。高绩效工作系统（HPWS）、HR架构模型（Lepak and Snell, 1999）以及配置观（Delery and Doty, 1996）等经典框架，均以物理监督、实时协作和全职员工统一政策管理为前提。然而，当代工作环境已日益呈现分布式、数字化媒介化和跨组织碎片化特征。零工经济、平台化劳动（Keegan et al., 2012）、混合办公安排以及生成式人工智能（Generative AI）、算法协调、内部人才平台等新兴技术，正深刻重塑工作分配、角色设计和能力需求（Nyberg et al., 2025）。这一转变被学者概括为“去物理化（Dephysicalization）、去时间化（Detemporalization）和去制度化（Deinstitutionalization）”（Dries et al., 2025），但现有HRM理论尚未系统整合这些洞察，导致其与工作现实间出现深层张力。

碎片化基础：当代HRM的理论张力

战略HRM长期依赖空间共址、时间同步和标准雇佣关系三大基石。但随着工作分布式程度提高、数字媒介普及以及雇佣类型跨界融合，传统模型遭遇严峻挑战。平台生态系统（Meijerink and Keegan, 2019）、算法管理系统（Duggan et al., 2020）以及内部人才市场（Collings and McMackin, 2025）不断瓦解稳定的雇佣边界，而生成式AI和全球数字化工具则引入了新的心理、时间和技术距离，破坏协调、认同与包容机制。这些变化推动HRM理论从静态“匹配”模型转向生态系统化、关系型和适应性范式（Snell et al., 2023）。HRM有效性日益依赖于关系与数字基础设施（Soltis et al., 2018, 2023），亟需系统回应模块化、算法中介与时间灵活性等议题（Bondarouk and Brewster, 2016; Snell and Morris, 2021）。

从HRM假设到流动性设计需求

工作形态的再概念化

远程工作（Remote Work）、虚拟工作（Virtual Work）和分布式工作（Distributed Work）等术语虽常混用，但其内涵侧重不同。Lamov?ek和?erne（2023）主张以“分布式工作”作为统摄概念，强调其在与固定时间、空间和合同稳定性“脱钩”方面的结构性特征。该形态不仅体现为技术赋能，更是一种文化与代际转变：尽管部分企业试图恢复全员坐班，越来越多员工已适应分布式工作带来的自主性与效能提升（Grill, 2024）。研究表明，不同工作形态（现场、混合、分布式）需匹配差异化工作设计组合：远程工作强依赖社会支持与认知处理能力，混合工作则需更强任务反馈机制（Lamov?ek et al., 2025）。

为明晰其底层逻辑转变，表1比较了三种主导工作形态的设计维度：

表1：不同工作形态下HRM基础的演变

维度	传统（现场）	混合模式	分布式工作
时间假设	同步	混合（同步+异步）	异步
空间假设	共址	空间灵活	接近全分布
雇佣结构	全职、单一雇主	内部流动混合	多雇主、零工化、模块化
控制机制	主管监督	混合协调	算法与自我管理
HRM设计逻辑	一刀切、集中化	按角色/模态配置	流动、动态、原则驱动
所需HRM IS支持	静态HRIS	带自适应逻辑的云系统	支持实时反馈的AI平台
HRM生态系统嵌入程度	内部有限链接	渐趋开放	全嵌入动态人才数据生态

分布式工作并非简单的地理或时间变异，而是需迥异于传统的HRM系统设计逻辑、雇佣关系与数字赋能模式。

核心流动性原则

本研究提出五项流动性原则，界定HRM须应对的新条件：

1. 1.
   空间灵活性（Spatial Flexibility）：工作与固定场所脱钩，削弱非正式学习与管理者可见性，需结果导向评估、透明沟通规范与虚拟仪式（Leonardi et al., 2024; Merriman, 2025）。
2. 2.
   时间异步化（Temporal Desynchronization）：跨时区分布与异步协作瓦解实时反馈与同步培训，需异步反馈系统、共享数字知识库与明确期望传达（Hinds and Mortensen, 2005; Ten Brummelhuis and Bakker, 2012）。
3. 3.
   雇佣多重性（Employment Multiplicity）：员工参与多角色、合同或内部零工，需模块化HR系统，强调动态技能匹配优于静态层级（Rogiers et al., 2020; Jooss et al., 2024）。
4. 4.
   身份碎片化（Identity Fragmentation）：频繁角色切换与弱化组织锚点（如长期雇佣、物理场所）破坏认同连续性（Ashforth et al., 2008）。分布式环境中有限共在与数字依赖进一步稀释归属感，需符号包容策略如虚拟仪式、叙事建构与价值传播（Petriglieri, 2011; Leonardi and Treem, 2020）。
5. 5.
   数字中介化（Digital Mediation）：工作全程依赖平台、数据基础设施与算法系统，算法HR功能（如任务分配、监控与奖惩）挑战人为中心监督逻辑（Duggan et al., 2023）。需嵌入透明性、心理安全与伦理监督，设计“人在环中（Human-in-the-Loop）”流程（Cecez-Kecmanovic et al., 2014）。

表2提炼了各原则的理论机制与HRM设计响应：

表2：流动性原则关联HRM设计的理论机制

原则	核心挑战	理论机制	HRM设计响应
空间灵活性	可见性降低	空间分散	可视化工具有效性
时间异步化	节奏错位	异步定时	异步规范与共享时间线
雇佣多重性	承诺弱化	多从属关系	技能匹配与模块化合同
身份碎片化	归属感流失	边缘认同	符号包容与同伴认可
数字中介化	算法控制	平台治理	可解释AI与伦理设计

FLUID-HRM框架：三层设计模型

FLUID-HRM（碎片化、分层、无边界分布式人力资源管理基础设施）框架包含三个互赖层次：

1. 1.
   核心流动性原则：作为结构性现实挑战传统HRM假设，涵盖上述五大原则；
2. 2.
   HRM政策响应：通过资源配置、薪酬、发展、雇佣关系和工作系统五大领域，将原则转化为针对现场、混合与分布式工作的差异化响应；
3. 3.
   HRM信息系统基础设施：支持HR实践交付的数字与组织技术，从本地HRIS到云原生、AI增强与平台集成工具。

该框架将HRM重新定位为“系统架构师”，旨在无边界工作世界中主动设计符合伦理、有效且包容的人民系统。

运作化：跨工作形态的HR领域调适

表3详细说明了各HR领域如何结合流动性原则，跨工作形态调整政策与基础设施：

表3：FLUID-HRM框架下各HR领域跨形态适配

HR领域	流动性原则	现场响应	混合响应	分布式响应
员工资源配置	空间灵活性	本地化招聘	数字平台+异步筛选	算法人才匹配
薪酬奖励	身份碎片化	传统认可系统	数字同伴认可	项目制报酬+全球合规
员工发展	时间异步化	课堂学习	混合学习模型	自定步调学习
雇佣关系	雇佣多重性	面对面沟通	混合沟通协议	分布式声量平台
工作系统	全五原则	固定角色	部分角色重塑	动态团队+AI辅助匹配

框架强调：混合与分布式工作并非现场模式的增量变体，而是质变的新组织形态，需HRM放弃一刀切做法，进行情境化、原则驱动的设计。

理论贡献与实践启示

本研究三大理论贡献：

1. 1.
   重新概念化战略HRM为适应碎片化与流动性的自适应系统；
2. 2.
   引入设计视角区分现场、混合与分布式情境；
3. 3.
   统合分布式工作、非标准雇佣与数字HRM零散文献于统一框架。

实践上，FLUID-HRM为HR经理提供诊断与设计工具：

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  配置异步招聘与算法匹配平台（如Upwork Enterprise, Gloat）；
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  开发同伴驱动认可系统（如Bonusly）；
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  推行微学习与开放学习冲刺；
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  部署匿名反馈与伦理AI原则；
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  采用协调平台（如Asana, Notion）实现动态团队管理。

未来研究建议

未来研究应聚焦：

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  跨工作形态的HRM配置比较研究；
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  高流动性下“匹配”机制解构；
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  HR专业者数字能力演进；
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  制度与行业情境的调节作用；
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  数字基础设施作为HRM行动者的角色效应。

具体问题如：算法可解释性如何影响心理安全？异步声量渠道如何改变员工信任？这些探索需混合方法支持，结合数字轨迹分析与民族志深描。

结论

工作已根本性变革，HRM须做出架构性回应——而非增量调整。FLUID-HRM通过原则化、分层与基础设施化的设计逻辑，为组织驾驭异步、碎片化与数字中介的工作未来提供了系统蓝图。