丹麦中型产科病房助产士工作动机的质性研究：基于 salutogenic 视角的深度访谈分析

本研究针对全球助产士高流失率问题，通过 salutogenic 视角探讨丹麦中型产科病房助产士的工作动机。研究采用半结构化访谈与反思性主题分析（RTA），发现病房规模、工作生活平衡与认可体验是三大核心动机因素。结果表明，中型工作环境促进同事关系、个性化护理与灵活排班，显著提升职业满意度与留职意愿，为改善助产士工作环境提供实证依据。

　　

在全球范围内，助产士队伍正面临严峻的职业挑战。高强度的临床工作、情感耗竭（burnout）以及持续的工作压力，导致许多助产士选择离开这个行业。世界卫生组织（WHO）早在2006年就已发出警告，指出助产士流失已成为一个全球性问题。尽管多项政策呼吁改善工作环境、提升教育支持和优化领导管理，助产士的离职率仍居高不下。以往的研究多从“致病性”（pathogenetic）角度探讨助产士离职的原因，如人员短缺、工作负荷过大、缺乏同事支持、临床自主权低等，却较少关注哪些因素能够促进助产士留职并保持工作动机。

正是在这样的背景下，一项来自丹麦的研究试图转换视角，从“健康生成”（salutogenic）的维度出发，探索助产士在工作中感受到的积极动力。这项研究聚焦于丹麦两家中型产科病房，通过深度访谈揭示助产士如何在日常工作中找到意义、建立联系并获得认可，从而保持对职业的长期热情与投入。

该研究采用质性研究设计，依托诠释学本体论（hermeneutical ontology），强调对个体经验与意义的深入解读。研究团队对15名具有两年以上工作经验的助产士进行了半结构化访谈，访谈在2023年12月至2024年4月期间进行。数据分析采用反思性主题分析（Reflexive Thematic Analysis, RTA），通过NVivo软件辅助编码，并遵循Braun与Clarke提出的六步骤分析流程，确保分析的严谨性与透明度。研究还注重复现性（reflexivity），第一作者作为同行从业者，通过撰写反思日记来控制主观偏差。所有参与者均来自丹麦两家年分娩量约1600例的中型医院，其人口学与职业特征通过表格系统呈现。

研究结果通过三大主题和若干子主题展开：

一、产科病房规模

该主题强调物理环境与组织规模对助产士工作体验的直接影响。

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  创建同事关系：助产士认为中型病房有助于建立密切的同事关系，增强团队凝聚力与心理安全感（psychological safety）。一名助产士提到：“如果你在大医院工作，你永远不会以同样的方式了解别人……但在我们这里，我们从不感到孤独。”这种熟悉与信任减少了工作中的孤立感，提高了工作满意度。
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  工作负荷与个性化护理：尽管工作节奏紧张，但中型病房通常允许助产士专注于一位产妇，避免多任务处理带来的压力。参与者表示，“忙碌并不困扰我，只要我能高效且妥善地完成工作。”这种控制感与工作满足感密切相关。

二、工作与生活平衡

该主题涉及助产士如何协调专业职责与个人生活，以及自我觉察（self-awareness）在其中的作用。

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  工作与私人生活的平衡受工作负荷与排班影响：助产士普遍认为，工作强度高使得工作与生活之间的平衡尤为关键。灵活的排班政策、可预测的工作时间以及对个人偏重的考虑都被视为重要的激励因素。一名参与者指出：“如果无法平衡工作与私人生活……助产士更容易生病并最终辞职。”
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  实现工作与生活平衡受自我觉察影响：许多助产士强调，需要通过自我觉察来识别个人极限并实践自我同情（self-compassion）。一位经验丰富的助产士分享道：“我经历过一段工作过于密集的时期……之后我学会了拒绝额外班次。”这种自我管理策略有助于长期职业可持续性。

三、体验认可

该主题涵盖助产士在工作中获得的各种形式的认可，以及这些认可如何提升其工作动机。

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  来自患者、同事、管理层与学生的认可：同事间的认可尤为突出，因患者往往忽视助产士的贡献。助产士们也重视学生的反馈与管理层的积极评价，这些认可强化了他们的专业价值感。
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  薪酬中的认可：经济补偿被视为一种重要的认可形式。许多助产士表示，更高的报酬会影响他们承担额外工作的意愿，并弥补个人时间的牺牲。
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  角色模范的认可：观察与学习经验丰富的协调助产士（coordinating midwives）被视为一种激励。这些榜样不仅提供临床指导，还增强了团队中的安全感与归属感。

讨论部分进一步将研究发现置于更广阔的理论与实务背景中。研究表明，中型工作环境有助于形成支持性关系与心理安全感，这与 salutogenic 理论中的“可管理性”（manageability）和“意义性”（meaningfulness）高度吻合。自决理论（Self-Determination Theory, SDT）也被用来解释研究结果：当助产士感到自主（autonomy）、胜任（competence）与关联（relatedness）时，其工作动机显著提升。

研究同时揭示了一个有趣的现象：尽管研究采用 salutogenic 视角，参与者仍更容易识别工作中的负面因素。这可能与“负面偏差”（negativity bias）这一心理机制有关，即人类更倾向于关注负面体验。然而，在中型病房的组织背景下，诸如灵活排班、同事支持与管理层认可等积极因素更容易被实现与强调。

该研究的优势在于其深度与情境敏感性，通过助产士的真实叙述捕捉了工作动机的复杂层面。局限性包括样本均来自丹麦中型机构，结果可能不适用于大型或其他文化环境的病房。此外，研究排除了工作经验不足两年的助产士，可能遗漏了新生代视角。

本研究结论强调，助产士的工作动机深受组织规模、工作生活平衡与认可体验的影响。中型产科病房在促进同事关系、提供个性化护理与支持自我管理方面具有独特优势。未来研究应进一步探索团队规模与动机之间的关系，并设计策略在个体与组织层面提升助产士的职业幸福感。总之，培育一个支持性、高认可度且鼓励自我关怀的工作环境，是提升助产士工作动机与职业留任的关键。

该论文发表于《Sexual & Reproductive Healthcare》期刊，为助产士人力资源管理、组织发展与政策制定提供了重要的实证依据与方向指引。