员工对工作的控制权：代表性参与与组织政策的跨层次影响研究

本文通过整合欧洲工作条件调查（EWCS）与欧洲企业新兴风险调查（ESENER）的多层次数据，探讨了组织层面的心理社会安全措施（PSM）与宏观层面的员工代表参与（如工会、劳资联合委员会）对个体任务层级控制权（JD-C模型核心维度）的独立与协同效应。研究发现，PSM与代表性参与的交互作用在行业层面显著增强员工自主性，强调制度环境与管理实践的协同是提升工作适应性与韧性的关键，为构建健康工作系统提供了实证依据。

　　

ABSTRACT

本研究分析雇主发起的组织政策与代表性员工参与如何影响员工对工作的控制权。通过整合来自33个国家23,000余名员工的个体、组织和国家层面数据，填补了以往研究仅关注任务层级控制个体决定因素的空白。结果表明，虽然组织层面的员工参与和雇主发起的心理社会安全措施各自独立增强任务层级控制，但二者的协同——尤其在行业层面——产生最显著效果。这种互动强调管理与员工代表间协调努力对改善工作条件的重要性。

Introduction

控制环境以降低威胁或增加回报的能力被视为生物生存的必需品，也对个体普遍福祉至关重要（Leotti等2010；Ryan和Deci2006）。控制概念在多数心理社会工作条件理论中占据核心地位。在主导理论工作要求-控制（JD-C）模型中，控制被描述为“决定压力暴露后果好坏的必要条件”（Karasek和Theorell1990）。高工作要求与低控制增加未解决紧张、压力及负面健康结果的风险，而控制可将这些要求转化为提升生产力和个人成长的挑战。

控制的一个关键维度是其领域，即个体对工作环境哪些方面拥有（或感知拥有）控制权（Aronsson1989）。在JD-C模型的大多数实证应用中，控制通常指员工影响直接工作环境的程度，包括工作速度、使用方法和任务顺序。然而，控制也可涵盖参与更高组织层级决策过程的可能性，例如员工或其代表对工作任务的组织、社会和技术背景拥有直接发言权。在JD-C模型原始表述中，这种对“主要生产计划和个人决策”的控制（Karasek和Theorell1990）不仅被视为影响个体工人层面控制的因素，更是其关键条件。尽管具有理论重要性，大多数实证研究狭窄地关注与任务层级控制相关的情境或个体层面因素， largely 忽略了这种控制所依赖的制度和组织基础。

宏观层面控制意味着员工和/或其代表在组织层面战略决策中拥有发言权，这将在不同程度上挑战雇主决定工作组织的权威。因此，员工作为集体引入增强任务层级控制措施的能力主要取决于其权力资源——特别是工会和工作场所、行业及国家层面的其他代表性参与形式。然而，这也取决于雇主和管理者制定和实施的政策。在某些情况下，市场压力、人力资源管理策略或其他由短期运营需求驱动的考虑可能迫使雇主维持或引入对员工行使直接工作环境控制能力 indifferent 甚至有害的工作实践。但在其他情况下，组织政策会积极支持员工自主和控制，有时明确旨在增强它们。

在此背景下，本研究的总体目的是分析制度安排——特别是代表性员工参与——和针对心理社会风险的组织政策如何影响个体工人的任务层级控制。指导实证分析的假设是，宏观层面控制和组织政策各自独立地影响员工的任务层级控制。然而，当员工的集体声音与雇主和管理者的目标及价值观一致时——如组织政策和实践所反映——预计会产生最强效应。这一观点建立在研究表明此类 alignment 最可能发生在劳动和资本都认为在维持生产力和员工福祉方面存在重叠或互补利益时，这一结果很大程度上取决于促进合作性劳资关系的制度条件，如集体谈判框架、 robust 员工代表机制和协作规范（Bélanger等2003；Edwards等2006）。当工人的集体声音伴随着管理者对心理社会福祉的承诺时， meaningful 控制的机会更可能出现。

这些假设将使用来自欧洲工作条件调查（EWCS, 2015）和欧洲企业新兴风险调查（ESENER-2, 2014）的合并个体和组织层面数据进行测试，覆盖33个国家超过23,000名员工。任务层级控制将根据JD-C模型测量，组织政策将使用心理社会安全气候（PSC）框架的见解测量，宏观层面控制将通过检查不同形式的员工代表（如工会和 works councils）评估。

先前关于员工工作条件决定因素的研究主要集中于个体对情境因素的感知， often 忽略可直接塑造或调节这些条件的组织和国家层面影响（Parker等2017）。虽然一些研究考察了宏观层面控制来源和与心理社会安全气候相关的管理政策，但尚无研究整合这些视角以评估它们对任务层级控制的 combined 效应。关注“更广泛的制度环境”（Dobbin和Boychuk1999）不仅 addressing 关键研究 gap， also 为管理者和决策者提供有价值的、政策相关的见解。通过针对更远端的组织和制度驱动因素，这种方法有可能为改善组织和国家背景下心理社会条件和安全实践的策略提供信息（Bliese等2002；Dextras-Gauthier等2012；H?renstam2008）。

The job demand-control (JD-C) model and dimensions of job control

心理社会工作条件研究中的一个主导理论模型是JD-C模型（Karasek和Theorell1990）。它表明“高 strain”工作情境出现在员工面临高要求且对工作控制低时。工作控制包含两个关键维度：技能自主权——在工作中学习和使用技能的机会；决策权——对工作执行方式做出决定的机会。长期暴露于高要求低控制环境中会在个体中产生残余应变，可能导致 exhaustion 和身心健康问题， especially 当 combined 缺乏社会支持时（通常称为“iso-strain”情境）。相反，增加员工对工作关键方面的控制——如工作节奏、使用方法和任务顺序与时间——创造“主动”工作情境， foster 动机、学习和个人成长（Karasek和Theorell1990）。

Van der Doef和Maes（1999）、H?usser等（2010）和Theorell（2020）的概述证实，处于高 strain 工作情境与经历一系列 adverse 健康结果的风险增加相关。然而， recent 实证研究 refined 我们对控制作用的理解， particularly 在任务层面。重要的是，Somers等（2021）证明任务层级控制 often 是 negotiated 且取决于员工与主管和管理者的关系质量：拥有高质量关系的员工更可能经历对工作方法的更高自主权。这 underscore 控制对福祉的影响并非 uniform，而是由关系和组织背景塑造，与本研究的实证方法 closely 一致。研究 also 表明任务层级控制塑造员工如何认知评估其工作要求。当个体感知对如何管理要求的自主权——如通过控制方法、节奏或排序——他们更可能将这些要求解释为挑战性压力源而非阻碍性压力源。此类积极评估进而与改善的情感福祉和增强的任务绩效相关（Searle和Auton2015）。

因此，在JD-C模型中，控制占据 pivotal 角色，因为它决定给定水平的要求将对员工产生积极还是消极影响。在其早期表述中，JD-C模型区分了两种相互关联但概念上 distinct 的控制形式：工人影响和调节自身工作活动的能力（此处称为任务层级控制），和员工参与战略和运营决策，塑造 meaningful 任务层级控制发生的背景。重要的是，这两种控制形式暗示雇主和员工之间不同的权力动态。任务层级控制 largely 由雇主和管理者塑造，他们保留对工作设计和治理的基本权威。通常， delegat 给员工的是有限的工作相关决策范围，反映雇主控制和组织工作的特权。尽管员工可能从事 job crafting——对任务和互动的微观层面调整以增加感知自主权和任务契合度（Tims等2013；Wrzesniewski和Dutton2001）——此类努力发生在主要由管理决策设定的边界内。因此，任务层级控制 often 局限于管理已做出运营决策的实施阶段，主要理由是增加动机、生产力和效率，并增强员工对组织目标的认同（Busck等2010；Hyman和Mason1995）。这种控制形式 closely 类似于直接参与的概念（Wilkinson等2010），员工可能对工作执行方式施加 substantial 影响，但对组织层面 relating 工作组织、技术和管理人员等问题的战略或运营决策 only 有限影响。

相比之下，宏观层面控制意味着雇主自愿或强制授予员工或其代表在组织决策中的发言权（Busck等2010）。这种控制形式 closely 类似于代表性参与的概念（Wilkinson等2010），员工控制基于制度化和/或立法（或半立法）的组织（或更高）层级影响形式。此类代表性影响形式允许员工通过其 elected 代表参与战术和运营决策， typically 通过咨询或共同决策过程，甚至可能延伸至有关生产目标和投资的战略决策（Busck等2010）。在此背景下，员工代表可被视为工人关于工作条件（包括任务层级控制）利益的 caretakers（Parker等2017）。宏观层面代表性参与建立正式过程和结构，通过它们员工集体影响组织决策。例如，工会或 works council 代表可通过 legitimising 员工需求减少管理阻力，通过聚合其利益增加工人 bargaining 权力，并支持特定实践的制度化——如联合咨询、风险评估、冲突解决程序或直接影响任务层级控制的组织政策（Donado2015；Eaton和Nocerino2000；Mohrenweiser2022）。

研究表明代表性参与的性质和效果取决于其如何制度嵌入。即，类似的正式安排——如工会代表或 works councils——可能在不同产业关系制度中功能不同，影响任务层级控制的范围和深度。例如，虽然一些研究报告工会存在与增加决策自主权不一致相关——甚至可能显示 insignificant 或负相关（Zoghi和Mohr2011）——来自协调市场经济体如瑞典、德国和荷兰的研究呈现不同模式。在这些系统中， strongly 制度化的员工参与形式，包括 works councils 和共同决策权利， often 通过将工人声音嵌入工作场所治理和维持劳动与管理之间结构化、 cooperative 关系来 reinforce 任务自主权（Brookes等2019；Gallie2007）。

在此背景下， also 重要的是认识到工会和其他员工代表形式参与有关工作条件的事务可能由法律授权。例如，瑞典1976年《共同决策法》将集体谈判权利扩展至包括组织和技术变革， strengthen 员工对工作组织的影响。丹麦1975年《工作环境法》规定雇主对工作场所安全的责任并要求定期风险评估以 address 心理社会风险。类似地，欧盟立法， notably 指令89/391，强调员工参与作为职业健康与安全治理的 cornerstone。此类超国家框架通过进一步制度化员工在不同国家背景下参与工作场所决策的权利， complement 国家产业关系系统。

基于JD-C和相关框架的实证研究 almost exclusively 关注任务层级控制的个体和情境决定因素。常见发现包括更高教育员工、年长工人、全职员工和永久合同工人通常被赋予更多责任和余地，这 often 转化为更高水平的任务层级控制。 few 研究分析了宏观层面和任务层级控制之间的关系，但那些已有的 generally 发现诸如工会密度和集体谈判覆盖率等因素与任务层级控制和工作自主权正相关（Edlund和Gr?nlund2010；Esser和Olsen2012；Gallie2009；Lopes等2014）。虽然这些研究主要关注宏观层面控制的跨国变异， recent 研究表明行业背景可能提供 even greater 潜力用于理解任务层级控制的差异（Van Hoorn2018）。

基于此讨论，我们可表述第一个假设以供实证分析测试：

H1. 宏观层面控制与任务层级控制之间存在正相关关系。

The organisational level: psychosocial safety measures (PSM)

大多数有偿工作在执行 within 组织，其中任务层级控制和工作要求源自正式权威职位者（如管理者和主管）做出的决策。这些决策， both 战略（例如资源分配）和运营，对决定员工工作条件和任务控制至关重要。组织背景的重要性由超国家和国家层面立法进一步 reinforce，规定心理社会风险管理 primarily 是雇主的责任。

明确承认组织层面对员工（心理社会）工作条件重要性的方法是心理社会安全气候（PSC）框架。PSC被视为组织属性，定义为“保护工人心理健康和安全的政策、实践和程序”（Dollard和Bakker2010）。它包含四个关键领域：高层管理者对预防心理不良健康的承诺、管理赋予心理健康和安全相对于生产力目标的优先级、组织在心理健康和安全方面的沟通，以及所有组织层级参与预防心理不健康。

PSC被视为基本决定因素——“原因的原因”（Dollard2012）——的心理社会工作特征。积极和有害工作条件 originate largely 在组织层面通过管理实践、优先级和价值观、监督方法、生产方法和资源分配，所有这些都先于特定工作或任务层面特征（如控制）的发展（Zadow等2019）。尽管情境环境可能直接塑造工作设计（当例如引入新技术或安全相关立法时），此类情境因素的影响 typically 由雇主和管理者的决策和实践调节（Parker等2017）。

PSC框架中的一个关键思想是，具有 strong PSC的组织更可能投资于资源程序（例如风险评估系统）以有效监控和管理心理社会风险。因此，组织和管理者对良好心理社会工作条件的承诺如 expressed 在 strong PSC中 likely 直接增加任务层级控制。 Strong PSC may also 向员工 signal 使用可用资源（如来自管理者的社会支持）应对工作要求的安全程度， foster 工作环境其中工作要求被积极评估为挑战而非阻碍（Searle和Auton2015）。对心理社会安全的管理支持 may also 影响工作的社会关系方面，如人际关系和 rewarded 或 discouraged 的行为种类。这种支持性环境可能允许员工尝试完成任务和实现工作目标的新方法而无报复恐惧。这也可能给员工发展新技能的机会，进而给他们更大技能库以处理工作问题， thus greater 任务层级控制感（Edmondson1999）。所有组织层级参与预防心理不健康和提供员工在职业健康与安全及工作压力预防中的合法角色 may also 进一步 strengthen 工人的控制感。

相反，在 weak PSC的组织中，低任务层级控制可能 prevail 由于缺乏旨在识别和缓解 adverse 心理社会工作条件的程序，或因为心理福祉的重要性未被管理优先考虑和认可。在此类环境中，员工可能 reluctant 改变他们工作中使用的方法或开发新方法 due to 缺乏管理和组织支持。或者，管理实践可能 restrictive 和 overly 控制 due to 缺乏信任。无论如何，结果 likely 是阻碍员工自主感和任务控制感的组织背景和管理实践（Zadow等2019）。

尽管基于有限研究，现有实证证据支持PSC与任务层级控制之间的连接。Dollard等（2012）发现PSC预测护士随时间推移的任务层级控制，而Idris等（2015）将PSC与增加学习机会 linked，这与更高自主权相关。Lunau等（2017）类似显示PSC相关实践，如处理工作压力的程序和获得职业健康服务，减少17个欧洲国家低任务控制的可能性。

PSC typically 通过员工导向调查评估。在基于人口的调查中，来自单个或少数个体的数据 often 作为整个组织的代理，有效测量员工对管理价值观和优先级的感知而非政策本身。研究表明PSC的有效评估要求员工充分了解组织政策（Berthelsen等2019）。本研究的一个关键贡献是使用直接反映管理价值观和优先级的数据。为区分此方法与传统PSC框架，术语“心理社会安全措施”（PSM）将此后使用。

概念上，PSM与JD-C模型核心原则 closely 一致，通过塑造任务层级控制 enacted 的组织背景。根据Karasek和Theorell（1990）， meaningful 工作控制需要支持性管理实践和组织背景， legitimise 员工对工作程序的影响。高水平PSM——反映在管理者对心理健康的承诺、心理社会问题的有效沟通和心理社会风险管理的结构化参与——增强任务层级控制的条件。 Moreover， strong PSM可能验证和 reinforce 制度参与结构，通过提供支持性组织环境其中员工声音被真正听到和 acted upon（Dollard和Bakker2010；Dollard等2012）。这进一步 reinforce 先前提出的观点——任务层级控制不仅是个体属性，而且取决于组织环境和员工-主管关系质量（Somers等2021）。因此，心理社会安全措施代表支持宏观层面参与和个体任务层级自主权的关键组织基础。

前述讨论导致以下假设表述：

H2. 心理社会安全措施（PSM）与任务层级控制之间存在正相关关系。

The organisational and institutional foundations of task-level control

真正的员工对其工作的影响取决于使员工利益与管理优先级一致，如通过心理社会安全措施（PSM）表达。尽管产业关系和员工声音研究 often 承认冲突与合作在结构化工作场所决策权威分配中的共存，这些动态 rarely 被明确整合到心理社会工作条件模型中或专门探索 relating 任务层级控制。

如Edwards等（2006）强调，工作场所影响—— by extension 任务层级控制—— often 是 contested 和劳动与管理谈判的结果， shaped by 短期运营关注——如任务分配、工作负荷调节和管理权威——与长期发展目标如培训、技能形成和组织适应性之间的张力。这两个维度——短期运营必要性和长期发展目标—— while 分析上 distinct， often 交织，塑造复杂动态其中管理和员工可能共享维持生产能力的总体目标 yet 在 specifically 有关任务层级控制的问题上显著差异。

任何妥协的可持续性取决于 not only 本地工作场所实践 but also 更广泛的制度、技术和市场条件， facilitate 或 constrain 合作。有效的员工声音系统，无论通过代表性结构（如工会和 works councils）形式化或非正式嵌入日常互动，可能 mediate 这些张力通过制度化表达和 potentially 调和运营与发展关注的渠道（Bélanger和Edwards2007；Edwards等2006；Mowbray等2015；Wilkinson等2020）。员工和雇主利益的 alignment 并非自动实现，而是通过定期谈判、正式协议和指导日常互动的非正式组织规范出现。

正式机制和制度条件——如集体谈判框架、 robust 代表机制（如共同决策法律或 works councils）和劳资协作规范—— play particularly 重要角色通过提供支持谈判妥协的结构化平台。这些框架可能功能作为“有益约束”——制度结构防止或 moderate 机会主义管理或员工行为， foster 稳定、相互有利的协议（Bélanger和Edwards2007；Streeck和Boyer1997）。因此， meaningful 任务层级控制并非简单地自上而下管理倡议或政策或自下而上员工压力和努力的结果，而是 instead 出现 most robustly 在战略 alignment 由制度化代表性参与形式 coupled 与管理对心理社会福祉承诺 foster 的背景中。

高参与工作系统研究 further underscore 这一点，表明管理者授予员工对任务方法、排序和节奏自由裁量权的决策 significantly 取决于对组织和制度条件的战略解释，如 those related 代表性参与和宏观层面控制（Boxall和Winterton2018）。例如，以运营不确定性、复杂和相互依赖生产过程或持续适应 substantial 要求为特征的环境 tend 使刚性层级控制不实用， prompt 决策权威 greater 分散化。 Yet，即使在此类条件下，管理分散控制意愿 shaped by 战略考虑，包括有关质量保证的风险、协调挑战和对管理权威潜在侵蚀的担忧。因此，管理对员工自主权的支持 inherently 战略和背景依赖，受经济压力感知、组织约束和治理员工参与的更广泛制度安排影响（Bélanger等2003；Boxall和Winterton2018）。

基于此讨论，最终假设主张 while 宏观层面控制和心理社会安全措施 individually 贡献积极于员工任务层级控制，它们最 substantial 影响发生在它们协同互动时。

H3. 宏观层面控制与心理社会安全措施对任务层级控制存在积极交互效应。

Data, methods, and measurements

先前章节开发的假设使用合并个体和组织层面数据测试。任务层级控制连同其他个体层面工作和人口特征源自2015年第六波欧洲工作条件调查（EWCS）。EWCS使用多阶段、分层、随机抽样设计。受访者面对面访谈，平均响应率43%（详情见Eurofound2017）。有效样本量平均每国706受访者，产生跨越33国家23,315个体总分析样本。研究包括18-65岁非单独工作员工。

任务层级控制（也称为决策权）测量遵循Eurofound（2019）并通过基于受访者对三个问题回答的加性指数操作化：您能否选择或改变（i）您的任务顺序，（ii）您的工作方法，和（iii）您的工作速度或速率？响应编码为是（=1）或否（=0）， resulting 任务层级控制指数范围0-3，更高分数指示更大控制。指数均值1.96（标准差=1.17），Cronbach's alpha 0.76。

所有回归模型控制已知影响任务层级控制的个体层面特征，包括性别、年龄、工作时间、工作合同（有限 vs. 无限）、机构规模、部门（私营 vs. 公共）、主管社会支持（基于八个项目的摘要指数，例如“您的老板在完成工作方面有帮助”和“您的老板鼓励和支持您的发展”）、工作相关要求（使用五项目指数测量，包括工作是否涉及非常高速和紧张截止日期，和处于情感干扰情境）、和工作相关奖励（基于四项目的摘要指数，例如“考虑我工作中的所有努力和成就，我觉得我得到适当报酬”和“我的工作提供良好职业晋升前景”）。所有模型包括权重以调整抽样误差和无响应偏差以及不同选择概率。

组织层面心理社会安全措施（PSM）和宏观层面控制数据来自欧洲安全与健康机构（EU-OSHA）进行的2014年欧洲企业新兴风险调查（ESENER）。ESENER调查包括49,320公共和私营机构，至少五员工 across 所有行业，代表 approximately 36欧洲国家6.7百万机构和183百万员工（Irastorza等2016）。访谈在每个机构与最了解健康与安全的人进行。尽管被描述为“在欧洲国家和工作场所覆盖范围无与伦比”（Walters和Wadsworth2020）， few 分析研究利用此调查，大多数关注单项目（例如见Dragano等2015）。

为本研究目的，开发了组织层面PSM加性指数。此指数捕获PSC框架关键维度，包括管理承诺和对心理福祉优先级、组织沟通、和所有组织层级参与预防心理不健康。此指数由以下11项目组成，每项目可在0（否）和1（是）间变化：是否（i）每年有特定预算用于健康与安全措施；是否定期进行工作场所风险评估且这些评估例行包括（ii）“主管-员工关系”和（iii）“组织方面如工作计划、休息或工作轮班”；如果组织过去3年“使用以下任何措施预防心理社会风险”：（iv）“重组工作以减少工作要求和压力”，（v）“员工保密咨询”，（vi）“建立冲突解决程序”，（vii）员工是否“在设计措施 address 心理社会风险中有角色”；和如果机构为员工健康促进采取以下任何措施：提高意识关于（viii）健康饮食和（ix）吸烟、酒精和其他药物相关风险；和促进（x）工作外体育活动和（xi）工作中体育锻炼。基于四相关矩阵的因子分析确认所有这些项目加载到单因子。跨机构尺度均值4.56（标准差=2.87），Cronbach's alpha 0.75。

宏观层面控制使用ESENER调查问题操作化：是否机构有（i）认可工会代表或（ii）联合咨询委员会、员工论坛或等效机构。这两种员工代表形式哪种存在于机构层面 typically 取决于国家背景。例如， whereas 工会 typically 是北欧国家员工主要代表，许多欧洲大陆国家发现的社会伙伴模式以 works councils 或类似机构为特征，提供工人代表和咨询的替代渠道（Bamber和Lansbury2016）。这些问题的响应 therefore 合并，值一指示任一种或两种员工代表形式存在，值零指示两者在机构均不存在。

原则上，数据结构分层，个体（EWCS数据，层级1）嵌套 within 组织（ESENER数据，层级2），进一步嵌套 within 国家（层级3）。然而，直接链接个体和组织层面数据不可能。本研究将 instead 合并这两个数据集使用两个共享背景变量：行业（NACE rev. 2, 1 digit）和国家（类似方法见Houtman等2017）。 resulting 三层设计嵌套个体 within 行业，行业嵌套 within 国家。先前研究确认任务层级控制跨行业 substantial 变异（Van Hoorn2018），证明使用此多层级结构合理。

估计三层随机截距多层级回归模型，使用以下一般形式（方程1）：

Υ_ikj = β₁CTRL_jk + β₂PSM_jk + β₃PSM_jk×CTRL_jk + β₄CTRL_j + β₅PSM_j + β₆CTRL_j×PSM_j + β₇NACE_k-1 + ε_ikj

其中Υ_ikj是国家j行业k受访者i报告的任务层级控制，CTRL_jk是国家j行业k平均宏观层面控制，PSM_jk是国家j行业k平均PSM。期望回归系数β₁和β₂（对应假设1和2）为正。回归系数β₃捕获CTRL和PSM交互效应，假设为正（假设3）。模型也将包括国家层面相应变量（β₄, β₅, 和β₆对应CTRL_j, PSM_j和CTRL_j*PSM_j）。行业特定工作条件通过包括行业层面固定效应控制（k-1 β₇系数）。所有模型 also 包括个体层面特征控制。如研究表明有关心理社会工作条件的组织政策和宏观层面控制存在根据机构规模变化，所有模型将 also 控制大型机构（50员工或更多）平均比例在行业和国家层面。最后，国家层面人均GDP和失业率包括作为控制变量。低失业可能 boost 员工个体和集体能力确保更好工作条件并减少员工同意减少任务层级控制 due to 失业恐惧的可能性（Akerlof1982；Parker等2017）。

Results

图1显示宏观层面控制与任务层级控制在国家和行业层面的关联。假设1预测宏观层面控制与任务层级控制之间正相关。支持此，国家层面相关 strong（r=0.54）且统计显著（p<0.001）。爱沙尼亚是显著异常值；排除它增加相关至0.71（p<0.001）。平均，一种或两种间接员工参与形式存在 approximately 55%机构，流行度在大型机构 considerably 更高相比小型（73% vs. 32%）。有工会代表机构比例与有联合咨询委员会、员工论坛或等效机构比例 comparable（55% vs. 52%）。然而，这两种员工参与形式流行度跨国家显著变化。联合咨询委员会、员工论坛或等效机构 particularly 常见于英国、爱尔兰和欧洲大陆国家包括卢森堡、荷兰、西班牙和法国。相比之下，北欧国家 exhibit 最高平均工会代表水平。

在行业层面，宏观层面控制与任务层级控制之间关联较弱（r=0.21）但保持高度显著。跨国家，最高宏观层面控制水平发现于工业部门如“教育”；“人类健康和社会工作活动”；和“公共行政和国防；强制性社会保障”。相比之下，最低水平观察于“批发和零售贸易”，和“住宿和食品服务活动”。这些发现支持假设1，因为宏观层面控制与任务层级控制之间正相关在国家和行业层面均显著， although 在国家层面更强（ particularly 排除爱沙尼亚后）。

图2显示国家和行业层面心理社会安全措施与任务层级控制之间关联。假设2主张心理社会安全措施与任务层级控制之间正相关。与此一致，关联高度显著（p<0.001）在国家和行业层面， though markedly 更强在国家层面（r=0.63）比行业层面（r=0.25）。“公共行政和国防；强制性社会保障”、“教育”和“人类健康和社会工作活动” consistently 在PSM指数上