《Sustainability》：Employees’ Intentions to Engage in Green Practices: A Multilevel Extended Theory of Planned Behavior Perspective
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本研究基于计划行为理论（TPB），整合组织、团队和员工三个层次的前因变量（感知组织支持、感知同事支持和工作场所依恋），探讨公共部门员工绿色行为意向的心理机制。研究发现态度（Attitude）和感知行为控制（PBC）是绿色行为意向的关键预测因子，而主观规范（SN）影响不显著；多层次前因通过态度间接影响行为意向。研究为组织制定多层次干预策略促进员工环保行为提供了理论依据。
摘要
近年来，组织日益将员工的环境可持续行为和实践作为提升企业声誉、展现环境责任及应对紧迫生态问题的战略组成部分。本研究以计划行为理论（TPB）为基础，探讨组织环境中驱动员工绿色行为意向的心理因素。我们通过纳入概念上的多层次视角扩展了该模型，检验了组织、团队和员工三个层次的前因变量：感知组织支持、感知同事支持和工作场所依恋。数据来自286名公共部门员工。研究结果表明，在TPB提出的行为前因中，仅有部分被验证为员工绿色行为意向的显著预测因子。结果进一步显示，本研究所包含的组织、团队和员工层次的前因均显著影响TPB的构念。本文还讨论了研究意义和未来研究方向。
1. 引言
环境挑战已成为全球性问题，其表现和影响存在地域差异。环境退化的加剧影响迫使企业将环境可持续性纳入战略议程。组织在实施环境可持续实践和程序方面取得了显著进展，但组织可持续性倡议的有效性因情境而异，并显著受员工参与亲环境行为的影响，因为员工是通过参与绿色行为在组织环境中促进环境可持续性的关键行动者。
员工绿色行为通常定义为员工为支持组织可持续性目标而进行的自主性亲环境行动。可分为两类：必需性和自愿性绿色行为。必需性绿色行为是员工正式职责范围内的环保行动，如遵守组织环境政策、采用可持续工作实践等。自愿性绿色行为则是员工自发进行的、超出正式工作期望和组织要求的环保行动。
理解驱动这些亲环境行为的决定因素对于制定有效政策至关重要。员工绿色行为与多种多层次组织因素相关，但实证研究仍然匮乏，且现有证据分散在不同领域，使用多样理论框架和变量。
2. 文献综述
2.1. 理论背景
本研究主要基于计划行为理论（TPB），该理论为考察各种心理因素如何影响员工绿色行为意向提供了综合框架。TPB认为行为意向受三个主要因素影响：态度、主观规范和感知行为控制。
TPB已广泛应用于私人和工作场所的环境行为研究，显示出比人口统计学变量更强的预测力。研究表明TPB是考察亲环境行动意向的有效框架。
除了应用TPB，许多研究还考察了影响绿色行为的组织因素。员工参与绿色行为的决策似乎同时受个人偏好和更广泛的组织氛围影响。因此，采用多层次视角考察员工绿色行为决策十分重要。
迄今为止，尚无研究应用多层次视角扩展TPB来考察组织、团队和个体层次的前因。本研究通过包含286名公共管理部门员工的中介模型，旨在填补这一空白。
2.2. 假设提出
本研究通过实证检验一个整合概念上多层次视角的扩展模型，推进TPB的发展。基于对现有文献的分析，提出以下假设：
H1：对绿色行为的态度正向影响参与绿色行为的行为意向。
H2：主观规范正向影响参与绿色行为的行为意向。
H3：感知行为控制正向影响参与绿色行为的行为意向。
H4：感知组织支持水平越高的员工，对绿色行为的态度越积极。
H5：感知同事支持越强，与对绿色行为的更积极态度相关。
H6：工作场所依恋越强，与对绿色行为的更积极态度相关。
H7：态度将中介组织、团队和员工层次前因与员工绿色行为意向之间的关系。
3. 材料与方法
3.1. 方法论
本研究采用定量横断面研究设计，考察公共部门员工中变量之间的关系。通过结构化在线问卷收集数据，采用简单随机抽样程序。
3.2. 参与者
2025年2月，286名公共管理部门员工参与研究。响应率为63.5%。研究遵循伦理指南并获得伦理委员会批准。
3.3. 测量工具
使用标准化量表测量以下变量：社会人口统计学数据、对绿色行为的态度、主观规范、感知行为控制、绿色行为行为意向、感知组织支持、感知同事支持和工作场所依恋。所有量表均显示出良好的信度和效度。
4. 结果
描述性统计显示所有研究变量的分布均无显著偏离正态性。
4.1. 外部模型评估
通过验证性因子分析评估测量模型。所有项目的因子载荷、组合信度和平均变异抽取量均达到可接受标准，Fornell-Larcker准则也得到满足，表明模型具有良好的收敛效度和区分效度。
4.2. 结构模型评估
使用结构方程模型检验假设。模型拟合良好。结果表明：
H1成立（态度→行为意向：β = 0.367, p < 0.05）
H2不成立（主观规范→行为意向：β = 0.057, p = 0.222）
H3成立（感知行为控制→行为意向：β = 0.369, p < 0.05）
H4成立（感知组织支持→态度：β = 0.399, p < 0.05）
H5成立（感知同事支持→态度：β = 0.323, p < 0.05）
H6成立（工作场所依恋→态度：β = 0.401, p < 0.05）
H7成立（态度在多层次前因与行为意向间的中介作用均显著）
5. 讨论
本研究主要目标是探索员工参与绿色行为的意向，强调在概念上多层次扩展TPB框架中心理前因的影响。
关于TPB指标，我们的结果部分显示与模型所有三个变量存在显著关联。具体而言，对绿色行为的态度和感知行为控制按预期影响员工绿色行为意向，仅支持H1和H3。主观规范与行为意向无显著关联，表明其在激励员工采用绿色实践中的作用不显著。
在扩展TPB模型中，感知组织支持、感知同事支持和工作场所依恋通过态度与绿色行为行为意向存在间接关系，这一假设得到证实。这些变量通过态度发挥其影响，是塑造员工绿色行为意向的关键贡献者。
5.1. 理论贡献与实践意义
理论贡献包括：扩展TPB应用至组织可持续性管理领域；强调塑造员工认知评价的关键心理因素；揭示多层次前因与TPB心理前因在塑造员工绿色行为意向中的积极交互作用；阐明绿色人力资源管理的边界条件。
实践意义：组织应认识员工态度在提升个体环境绩效和中介多层次前因影响中的关键作用。在组织层面，建立支持绿色实践的政策法规；在团队层面，培养感知同事支持；在个体层面，加强员工工作场所依恋。同时，基于TPB开发干预措施改善员工亲环境态度、主观规范和感知行为控制。
5.2. 局限性与未来研究
局限性包括：自我报告数据可能存在偏差；样本来自单一地理区域；每个层次仅考察一个代表性前因；样本仅为公共部门员工；横断面设计限制因果推断；未统计建模多层次数据结构；未考察潜在调节变量。未来研究应解决这些局限。
6. 结论
本研究确定了员工绿色行为意向的多个预测因子，支持扩展的概念上多层次TPB框架在组织可持续性研究中的应用。结果强调了员工与绿色行为之间复杂的关系，特别是TPB变量与多层次组织因素通过态度影响行为意向的机制。这些发现为组织制定促进员工可持续实践的多层次干预策略提供了重要见解。
