《Journal of Environmental Psychology》：Beyond accommodation: Rethinking workplace environments through sensory diversity
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超越适应：通过感觉多样性重新思考工作场所环境。感觉因素塑造神经多样性（neurodiversity）员工的工作场所体验；听觉和视觉刺激是开放式办公室（open-plan offices）中的关键障碍；工作场所调整可改善结果，但实施不一致；工作场所结果取决于动态
超越适应：通过感觉多样性重新思考工作场所环境。感觉因素塑造神经多样性（neurodiversity）员工的工作场所体验；听觉和视觉刺激是开放式办公室（open-plan offices）中的关键障碍；工作场所调整可改善结果，但实施不一致；工作场所结果取决于动态的人–环境匹配（person–environment fit）；呼吁转向主动、灵活、神经包容性设计（neuroinclusive design）。
研究背景与问题。工作环境设计影响个体如何参与工作、与同事互动并执行任务。办公环境常围绕效率、灵活性和协作假设设计，体现为开放式布局或共享空间，或基于室内环境质量指标的标准工作场所。然而，这些设计通常基于神经典型（neurotypical）规范，隐含统一感觉处理、认知功能和社会互动风格。因此，物理工作环境可能无意中为神经特征偏离这些假设的个体制造障碍。神经多样性（neurodiversity）将自闭症、注意缺陷/多动障碍（attention-deficit/hyperactivity disorder, ADHD）、读写障碍（dyslexia）、运用障碍（dyspraxia）等视为人类群体自然变异而非病理。近年组织研究关注神经多样性就业包容，物理工作环境是神经包容就业中重要但未被充分研究的组成部分。现有文献碎片化，多采用适应导向，关注具体调整及有效性，未质疑工作场所设计中的隐含感觉规范；其他研究考察多感觉环境但未聚焦工作情境，或综述雇主视角。感觉处理（sensory processing，指个体感知、解释和响应环境刺激的方式）差异是神经多样性在日常环境互动中的机制。感觉统合理论（Sensory Integration Theory, SIT）认为知觉是多感觉过程，包括视觉、听觉、触觉、嗅觉、味觉、前庭和本体感觉系统。神经多样性个体可能对光、声、温度等刺激高敏（hypersensitivity）或低敏（hyposensitivity），并可能感觉超载（sensory overload）。这些敏感性非固定，而随时间、情境和活动波动，产生动态个体化需求。环境心理学强调人–环境匹配（person–environment fit，指个体需求与环境特征之间的一致程度），工作环境效果不仅由物理特征决定，也由个体体验和应对决定。研究人员因此系统综述实证研究，考察物理工作场所环境与神经多样性员工关系，聚焦三方向：物理工作场所特征、报告的工作场所调整和环境调整、员工结果。该研究意义在于提出动态感觉匹配（dynamic sensory fit）视角，将感觉敏感性概念化为情境依赖和波动，而非固定特质，推动从适应导向转向支持多样和变化感觉需求的工作场所设计。
研究方法概要。研究人员遵循PRISMA（Preferred Reporting Items for Systematic reviews and Meta-Analyses，系统综述和荟萃分析优先报告条目）指南，检索Web of Science、Scopus和PubMed，组合物理工作场所特征、神经多样性人群和职业情境，限定同行评议英文文章，无出版年份限制。2026年1月至4月获得1,282条记录，经Zotero去重、Rayyan三阶段标题/摘要/全文筛选，纳入30项实证研究。研究涵盖2009—2026年，中位2021年，来源包括澳大利亚、美国、以色列、英国等；数据用结构化提取表、描述性与叙事综合及Excel内容分析，采用MMAT（Mixed Methods Appraisal Tool，混合方法评价工具）2018版评价质量，因异质性未做meta分析。
研究结果。3.1 纳入研究的特征（Characteristics of the included studies）。最终30项实证研究，2009—2026年，中位2021年，2021—2026年超过一半，显示增长。地理集中高收入西方国家。设计以定性为主22项（73%），定量5项（17%），非随机实验2项（7%），混合方法1项（3%）。访谈主导。自闭症谱系条件28项（93%），ADHD 4项，Asperger’s syndrome 4项，PDD-NOS（pervasive developmental disorder not otherwise specified，未特定广泛发育障碍）3项。样本量通常小。结论：证据强调生活经验、主观感知和意义建构，实验和传感器方法新出现。3.1.1 纳入研究的方法学质量（Methodological quality of included studies）。MMAT评价显示总体中到高。所有研究满足筛选标准。定性证据质量较强，主要局限为分析程序报告不足。定量研究变异较大，便利样本限制代表性；实验测量严谨但样本小；混合方法研究整合信息有限。结论：关于生活经验和感觉挑战的证据较强，因果证据有限。
3.2 涉及的物理工作场所特征（Physical workplace characteristics addressed）。3.2.1 感觉和物理障碍（Sensory and physical barriers）。工作环境包括物理和感觉维度。听觉刺激最常报告，30项中18项，包括一般噪音、过度声音、大声环境、背景噪音、对声音敏感、偏好安静声学条件；但背景噪音对ADHD个体可能支持注意调节。照明11项，包括一般照明、过亮、荧光灯、光/视觉刺激敏感、个体控制。空间配置和组织10项，包括共享/开放式办公室、干扰特征、偏好小安静空间、无个人指定空间、拥挤和家具位置、远程工作。热条件6项，包括高低温不适、温度偏好变异、热不满意，以及较高心率等生理反应。嗅觉5项，包括气味敏感、清洁维护。视觉方面2项，包括杂乱/无组织、物体有意放置、运动/视觉活动。结论：感觉挑战结构化嵌入常见布局。3.2.2 工作场所调整（Workplace adjustments）。调整重要，但需求与供给差距大。有研究报告72%自闭症谱系障碍受访者未获工作场所支持，66%希望支持；73.6%受访者请求物理环境或设备改变。调整类别：听觉11项，个体耳机/降噪、环境安静房/隔音、行为控制、空间调整；照明8项，避免荧光灯、台灯、自然光、控制、太阳镜；空间布局9项，个人工作空间、避免开放/热桌、减少视觉杂乱、个性化；灵活/远程工作7项，居家、混合、环境控制；额外调整6项，放松室、人体工效设备、停车、视觉辅助。结论：有效调整核心是环境控制，但常一次性、静态、自上而下，缺乏员工参与。3.3 员工结果（Employee outcomes）。四类：工作绩效与就业结果、心理福祉、认知功能、身体和感觉结果。环境条件与成功就业、工作能力、绩效、生产力、动机、满意度相关。心理福祉方面，环境可致压力、焦虑、疲劳、社会舒适、包容、退缩；改善环境减少压力。认知方面，包括分心、注意困难、刺激过滤；支持性环境改善注意。身体和感觉方面，包括不适和疼痛。结论：结果多维，与人–环境匹配相关。
讨论与结论。4.1 感觉多样性与环境体验（Sensory diversity and environmental experience）。感觉因素尤其听觉视觉是显著障碍。听觉挑战多数研究，与开放式办公室、背景噪音、同时对话相关，结构嵌入常见布局。照明视觉也常见。物理特征本身不一定有问题，其效果由感觉处理差异中介。从环境心理学看，结果来自环境需求与个体感觉处理特征交互，支持人–环境匹配。神经多样性员工非均质，感觉多样性是连续现象，感觉敏感性个体间和情境/时间变异，但时间变异证据有限。有研究提出动态感觉变异（dynamic sensory variation），即感觉反应随环境、活动、内部状态波动。4.2 环境控制与适应性匹配（Environmental control and adaptive fit）。调整关键但实施不一致、与需求不对齐。多数调整针对听觉照明，低成本可行，障碍是组织文化。有效调整统一机制是环境控制。远程/混合受重视。但调整常一次性静态，自上而下，员工参与有限，可能误解。若感觉体验波动，固定标准化调整不足；环境应支持持续调整和响应。4.3 环境匹配与员工结果（Environmental fit and employee outcomes）。结果多维，与人–环境匹配相关。不匹配环境与压力、焦虑、疲劳、分心、绩效下降相关；支持性办公室和适当调整与福祉、专注、生产力改善相关。还延伸到身体生理结果。相同环境特征因认知需求不同导致不同体验，高需求下感觉超载增加认知负荷。4.4 走向工作场所中的动态感觉匹配（Toward dynamic sensory fit in workplace environments）。需重新框架工作场所设计。人–环境匹配理论提供框架。研究支持工作场所体验来自感觉需求与环境条件交互。综述文献对个体内跨活动/时间波动证据有限。需要扩展理论。两个转变：从神经多样性/神经典型二分转向感觉敏感性连续动态构念；从自上而下静态调整转向参与式方法，支持灵活性和员工自主。基于动态感觉变异，扩展人–环境匹配到感觉域，提出动态感觉匹配：工作场所环境支持跨个体、任务、情境变化的感觉需求的程度；强调持续适应和灵活性，而非特定干预。4.5 局限（Limitations）。证据有限且异质，设计、测量、结果定义变异大，综合主要解释性，不能强因果。以定性小样本为主，限制普适性。会议论文纳入但可能报告差异。动态感觉匹配提出但现有证据对个体内时间波动有限。多数研究聚焦自闭症和高收入西方，限制推广。单作者系统综述仅限英文同行评议，可能有选择偏倚。多数仅神经多样性参与者，无神经典型对照，难判断感觉敏感性是否特异。未来需异质样本和比较设计。4.6 研究与实践意义（Implications for research and practice）。实践：从反应性调整转向主动包容设计。许多调整如改善声学、灵活照明、减少杂乱可能惠益广泛员工，低成本。不应仅视为特定群体多样性包容措施，而是提升广泛感官偏好和需求舒适福祉绩效的设计策略。组织应员工参与和共同创造。研究：定性主导，需要实验和传感器研究；纵向、日记、经验采样、传感器方法捕捉时间波动；比较研究检验感觉敏感性连续体及动态感觉匹配是否惠益更广。
研究结论翻译。本综述表明，工作场所环境在塑造神经多样性（neurodiversity）员工的体验和结果中起核心作用。物理和感觉特征并非中性背景，而是与个体处理差异交互，影响绩效、福祉和工作参与。研究结果挑战以适应为中心的方法，表明工作场所困难并非仅存在于个体内部，而是产生于环境需求与感觉处理之间的交互。这使焦点从反应性调整转向设计灵活且响应多样需求的环境。通过将感觉敏感性概念化为动态且情境依赖，本研究强调超越对神经多样性的分类理解的重要性。相反，它将感觉多样性定位为工作场所设计的基本考虑。神经多样性经验使这些动态尤为可见，为环境如何更好支持广泛用户提供更广泛见解。
