性别差异和角色期望如何影响远程工作父母的职场与家庭冲突：一项在日本进行的混合方法研究

《Proceedings of the ACM on Human-Computer Interaction》：How Gender Differences and Role Expectations Shape Work-Family Conflict in Remote-Working Parents: A Mixed-Methods Study in Japan

　　摘要
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**摘要**
在职父母在平衡工作和育儿方面面临重大挑战，这常常导致工作家庭冲突（WFC）。先前的研究表明，远程工作加剧了工作与生活边界的管理难度，但针对有孩子的远程工作者的WFC问题尚未得到充分研究。为了解决这一空白，我们对日本的有孩子的远程工作者进行了在线调查（n=1,200）和半结构化访谈（n=20），特别关注了性别差异。研究发现，远程工作的母亲经历的WFC更为严重，但配偶对她们工作角色的理解以及与他们对工作家庭角色管理的期望的一致性，与两性较低的WFC相关。此外，交互分析显示，远程工作的母亲比父亲面临更高的WFC，尤其是在她们以工作为中心或渴望遵守职场规范的情况下。鉴于这些发现，我们讨论了支持远程工作者管理工作家庭角色的技术的设计意义。

**AI生成的摘要（实验性）**
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1. 引言
COVID-19大流行迅速加速了向远程工作的转变，员工必须以前所未有的速度适应新的工作环境[22, 126]。尽管远程工作被视为平衡工作和家庭生活的灵活手段[5, 47, 68]，但它也引入了管理专业领域与家庭领域边界的复杂社会技术挑战[23, 51, 75]。先前的研究表明，远程工作可能会模糊工作与家庭角色之间的界限，并加大家庭动态的复杂性，可能同时给工作和生活带来压力[48, 117, 129]。来自专业领域与家庭领域重叠的一个关键问题是工作家庭冲突（WFC）的增加，WFC被定义为“工作领域和家庭领域角色压力在某些方面相互不兼容”的一种形式[59, p. 77]。对于必须平衡工作和育儿角色的在职父母来说，这种冲突尤其严重，因为他们经常需要在工作和生活之间管理各种压力和责任[54, 59]。随着许多国家更多家庭依赖双收入[104, p. 25]，双收入家庭面临的协调需求也在增加[37, 100]。这些需求反映了在工作与家庭领域之间协调相互依赖活动所需的工作[115, 122]，其中大部分是通过相对隐性的与照顾相关的认知劳动完成的[36]。在这种情况下，WFC频繁出现，并在伴侣之间产生交叉效应[64]，使得平衡工作和育儿变得更加困难[29, 65]。此外，对于在职母亲而言，传统的性别角色进一步复杂化了家庭协调，通常期望她们承担更多的照顾责任[17, 24, 124]。关于传统性别角色的规范受到国家文化的影响，日本通常被认为是一个在性别角色划分方面具有强烈传统观念的国家。实际上，根据国际标准，日本存在较大的性别差距[128, 130]，家务劳动和育儿的责任分配明显不平衡[67, 132]。根据最新的全国统计数据，有小孩的日本夫妇在家务劳动和育儿时间上存在明显的不平衡，妻子每天花费的时间比丈夫多几小时，即使在双收入家庭中也是如此[106]。在这种背景下，远程工作可能通过“灵活性悖论”[30]加剧这种性别不对称性，即父亲的带薪工作比母亲的带薪工作更受重视[108]，导致母亲承担了不成比例的家庭责任[42, 91]。虽然预计工作场所的灵活性可以减少WFC，尤其是对女性而言[72]，远程工作往往反而加剧了性别化的家庭不平等[42, 91, 118]。尽管先前的研究主要通过时间使用模式和策略记录了这些差异，但具体的社会技术机制仍不清楚。

鉴于这一背景，我们研究了有孩子的日本远程工作者的WFC体验，重点关注性别差异。我们具体考察了父母对上司、同事和配偶的理解与期望，这些期望的一致程度，以及父母自身的性别角色信念。基于此，我们的研究问题包括：
- RQ1：母亲和父亲在边界管理和家庭协调方面在WFC水平上有哪些差异？
- RQ2：远程工作者对社会期望和角色认同的感知如何影响他们的WFC体验？
- RQ3：远程工作者在平衡工作和家庭角色时面临哪些挑战？

为了回答这些研究问题，我们对日本的有孩子的远程工作者进行了在线调查（n=1,200，包括600名母亲和600名父亲）和半结构化访谈（n=20，包括10名母亲和10名父亲）。我们发现，远程工作的母亲经历的WFC比远程工作的父亲更严重，且以工作为中心或更渴望遵守职场规范的远程工作母亲往往有更高的WFC。访谈表明，远程工作的母亲由于传统性别规范而难以平衡工作和育儿角色，而模糊的家庭角色分配加剧了性别不平等。此外，当配偶理解她们的工作角色，并且她们的工作家庭角色管理方式与配偶的期望一致时，母亲和父亲的WFC都会降低。然而，访谈也显示，个人在与配偶讨论工作挑战时往往会犹豫。基于这些发现，我们讨论了支持有孩子远程工作者管理工作家庭角色的信息技术的设计意义。

**本研究的主要贡献如下：**
- 提供了来自日本混合方法研究的实证见解，这是一个研究远程工作如何与传统性别规范相互作用以影响边界管理和家庭协调的显著案例。
- 展示了性别化角色期望如何加剧母亲的WFC，支持了灵活性悖论，并阐明了灵活性如何加剧家庭中不平等的工作和隐形劳动。
- 提出了通过促进从意识到行动的转变来解决远程工作中家庭协调问题的设计方向。

2. 相关工作
2.1 日本家庭协调的社会文化背景
夫妻之间的家务劳动分配受到时间可用性、相对资源和基于性别的规范的影响[15, 16, 33, 69]。时间可用性假说认为，时间更充裕的一方往往会承担更多的责任。相对资源假说认为，劳动分配受到伴侣资源的影响，当这些差异较小时，平等性更高。性别意识形态假说认为，更强的传统性别规范与男性较少参与家庭任务有关。
日本为研究这些因素的复杂互动提供了关键背景，该国的性别差距较大[128, 130]。自20世纪90年代末以来，双收入家庭的数量已超过全职在家的人，因为越来越多的已婚女性继续工作[105]。然而，尽管劳动力参与度发生变化，传统的性别角色期望仍然非常顽固。先前的研究证实，不平等的劳动分配是一个长期存在的问题[55, 76, 132]，这一模式在最近的数据中仍然存在[67, 106]，表明传统性别规范即使随着时间可用性或相对资源的变化依然存在。这种不平衡被视为女性参与劳动力的障碍，并且是日本出生率下降的一个因素[9]。

2.2 远程工作背景下的WFC
鉴于这种社会文化背景，理解工作与家庭角色交叉对个人的影响至关重要。为了研究这些动态，先前的研究越来越关注工作与家庭角色如何交叉，包括它们如何影响个人的思想、情绪和行为[3, 45]。在探索工作与家庭角色关系的众多研究中，WFC是最广泛研究的主题[3]。根据Greenhaus & Beutell[59]的观点，WFC包括三种形式：基于时间的冲突（由于在一个角色上花费的时间影响另一个角色引起的冲突）、基于压力的冲突（由于一个角色带来的压力影响另一个角色引起的冲突）和基于行为的冲突（由于一个角色要求的行为影响另一个角色引起的冲突）。此外，WFC有两个方向：工作可能会干扰家庭责任（WIF），家庭需求可能会干扰工作责任（FIW）。
先前的研究表明，WFC与工作和家庭生活的负面后果相关[98, 131]。例如，研究发现，较高的WFC水平与较低的工作和家庭生活满意度以及较高的抑郁和压力水平有关[4, 6, 7, 47]。此外，Kinnunen等人[77]发现，WIF与工作领域的较低幸福感相关，如职业倦怠，而FIW与家庭领域的较低幸福感相关，如婚姻不满。为此，先前的研究建议远程工作的灵活性有助于减少WFC，因为它允许个人更有效地管理工作和个人生活，因为他们可以选择工作的时间和地点[5, 58]。例如，Gajendran & Harrison发现，远程工作与WFC之间的关系受到远程工作强度的影响，强度越高，WFC水平越低[56]。
另一方面，由于远程工作可能会模糊工作与生活的界限，最近的研究表明它可能会增加WFC[48, 117, 129]。这些不同的观点可能源于远程工作在COVID-19大流行期间变得更加普遍，改变了WFC的动态。先前的研究表明，COVID-19大流行增加了远程工作的普遍性，但也模糊了工作与生活的界限，可能尤其增加了女性的工作家庭平衡挑战[79]。
由于远程工作对员工的工作和生活都有复杂影响，人类计算机交互（HCI）研究人员专注于研究远程工作者的体验，特别是他们的幸福感[27, 28, 126]。例如，Akahori等人[1, 2]指出，关于工作时间和地点的工作场所社会规范会影响远程工作者的幸福感，强调需要支持新规范的技术。此外，Cho等人[26]建议，远程工作者可以通过利用技术与日常惯例和仪式来管理工作与家庭之间的界限，从而保持幸福感。虽然最近的HCI研究对远程工作者的幸福感越来越感兴趣，但对远程工作者的WFC关注较少。鉴于WFC是影响员工幸福感的关键因素[103]，了解远程工作者所经历的WFC非常重要。因此，本研究旨在增强对影响远程工作者WFC的因素的理解，并帮助设计减少他们WFC的技术。

2.3 远程工作对WFC影响的性别差异
先前的研究关注性别是影响WFC的重要因素。许多关于WFC的讨论表明，女性比男性更难以平衡工作和家庭角色，先前的研究支持了这种性别差异[43, 44, 90]。此外，这些研究将这种差异归因于社会观念，即男性被认为是主要养家糊口的人，而女性则是主要的照顾者[57]。具体来说，这些关于男性和女性角色的传统观念支持了传统的家庭责任划分，例如男性在家务劳动中的参与有限[33]。
另一方面，一些研究没有发现男性和女性在WFC水平上有显著差异[20, 119]。这些不一致的发现可能是因为难以确定观察到的性别差异是否确实是由于性别本身还是其他性别相关变量造成的。为了解决这个问题，Shockley等人[119]研究了在不同工作和生活角色亚群体中的性别差异，包括父母、全职员工、从事相同工作的个体和双收入夫妇。他们发现，与父亲相比，母亲面临的职场家庭冲突（FWC）更为严重；双收入家庭中的女性面临更高的职场家庭冲突（FWC），而双收入家庭中的男性面临的家庭工作冲突（WIF）更高；同样从事工作的女性也比男性面临更大的家庭工作冲突（WIF）。此外，远程工作对家庭工作冲突（WFC）的性别影响仍不甚明了。然而，最近的研究强调了持久存在的性别动态如何塑造这种经历[118]。在性别角色观念强烈的家庭中，这种动态往往导致灵活性悖论[30, 108]。具体来说，传统的性别规范偏袒父亲的工作空间和时间，使母亲承担起更多的家务负担[42, 91]。因此，灵活性可能会通过加剧家庭协调中的不对称性来加重母亲的WIF。这种当代动态呼应了Cowan的历史描述，即洗衣机等家庭技术提高了家庭标准，同时将更多责任转移到了母亲身上[34]。因此，这种不平等的负担对母亲的心理健康和幸福感产生了负面影响。例如，在COVID-19疫情期间进行的一项全国性调查显示，居家办公与女性的心理压力之间存在显著的正相关关系[92]。此外，是否有孩子也可能影响人们对远程工作的看法。具体而言，没有孩子的女性普遍认为远程工作有益，而母亲则报告在疫情期间经历更多的冲突，并对远程工作的看法较为消极[66]。这些发现表明，远程工作的灵活性并不自动地使所有父母受益。为了解决这些性别差异，理解母亲和父亲如何处理并管理工作与生活之间的界限至关重要。

2.4 信息技术与工作-家庭角色管理中的社会背景
随着远程工作模糊了工作与家庭之间的界限，可能增加了家庭工作冲突（WFC），先前的研究强调了设定和管理界限的必要性。根据Ashforth等人的界限理论[10]，工人被认为会在工作与家庭角色之间创建和维护认知、物理、沟通和时间的界限。这些界限被认为存在于一个连续体上，从分离（即工作与个人生活分开）到整合（即工作与个人生活融合）[102]。对界限管理的控制感与积极的工作和家庭结果相关[81]，这突显了探索远程工作中管理这些界限策略的重要性。因此，人机交互（HCI）研究者认识到了界限管理的重要性，并探讨了信息技术以及用户需求和行为在管理界限中的作用。例如，Fleck等人[51]表明，界限行为风格与使用多种设备来管理工作-家庭界限有关。Cecchinato等人[23]观察到学术研究人员和专业人员在管理和处理工作与个人电子邮件方面的差异，前者更倾向于将两者融合，而后者则倾向于将它们分开。此外，Schuss和Gross[116]报告说，有年幼孩子的父母在管理工作-家庭界限时面临特别大的压力，因为他们必须随时了解孩子的状况并迅速响应他们的需求。虽然之前的HCI研究主要关注个体需求和行为，但解决社会因素也是减少WFC的关键。例如，来自工作场所和家庭的社会支持对于设定界限和有效管理工作-家庭角色至关重要。先前的研究表明，工作和生活领域中的社会支持有助于管理角色压力[20, 94]，其中工作场所的支持尤为重要[52]。此外，工作场所的社会支持不仅包括正式支持，还包括非正式支持以解决WFC[53]。例如，Kossek等人[80]表明，WFC与针对工作-家庭问题的具体支持（如主管被认为关心个人的工作和家庭福祉）的关系更为紧密，而与一般支持（如主管的情感和支持）的关系则不那么紧密。这突显了设计考虑更广泛社会背景的技术的必要性，因为社会动态最终决定了界限管理的有效性。此外，有人建议，个人偏好与工作-家庭角色管理环境之间的匹配可以减少WFC。先前的研究表明，个人和组织特征之间的匹配与个人的积极工作结果相关[83, 84]。基于这种方法，几项先前的研究表明，工作-家庭角色管理的偏好与周围环境的匹配可以减少WFC[25, 82]。Junker和van Dick还报告说，那些认为自己的工作-家庭角色管理偏好与配偶期望相匹配的人往往感到来自配偶更多的社会支持[74]。换句话说，WFC可能不仅来自工作量，还来自工人界限风格与其主管或家庭期望之间的不匹配。至关重要的是，这种不匹配往往根植于根深蒂固的性别规范和权力动态。然而，尽管女权主义HCI呼吁揭示权力关系并使照料劳动可见[13, 14, 28, 38]，以及关于伴侣协调和共同育儿的研究[11, 37, 87, 100]，但研究很少探讨家庭协调失效的机制，或者性别动态如何在远程工作的具体背景下塑造新的冲突。为了解决这一空白，设计管理工作-家庭角色的技术需要考虑社会背景，如社会关系和社会规范。因此，我们研究了远程工作的父母对社会期望和角色匹配的感知如何影响他们的家庭工作冲突（WFC）体验。我们将这种体验中的紧张关系视为一种表述问题[115, 122]：即不断努力协调和修复工作与家庭领域之间相互竞争的期望。这种协调的核心是共同的基础，指的是关于规则、程序、时间和互动方式的相互知识、信念和假设[31, 32]。虽然这对于减少表述努力至关重要[32]，但在远程工作环境中，这种基础往往不够牢固。在没有积极沟通以建立这种共同理解的情况下，家庭协调可能会默认遵循主导的性别规范，而不是公平的协商。基于这一分析，我们讨论了信息技术的设计启示，这些技术应超越个人生产力工具，通过解决社会动态和潜在的协调失效问题来支持公平的家庭协调。

3 方法
本研究调查了日本远程工作者的工作和家庭体验，这些工作者正在抚养18岁以下的儿童，并重点关注性别差异。我们采用了混合方法来全面理解工作与家庭体验的复杂性，进行了在线调查和半结构化访谈。在线调查旨在收集参与者关于管理工作-家庭角色、性别规范、WFC的感知数据，并探索这些概念之间的相关性。此外，半结构化访谈旨在提供对定量结果的更深入见解，并帮助更好地理解有孩子的远程工作者的工作和家庭体验。问卷和访谈指南的详细信息包含在补充材料中。本研究已获得我们所在机构机构审查委员会（IRB）的批准。

3.1 在线调查
3.1.1 参与者
2024年2月1日至7日期间，通过Cross Marketing Inc.收集了调查反馈，该公司运营着国内最大的调查面板之一，拥有超过1000万注册调查面板成员。为了准确识别符合条件的参与者，对12,179人进行了大规模的筛选调查，最终确定了1,200名符合以下标准的参与者：年龄在18至64岁之间的日本员工，与配偶/伴侣同居，至少有一个18岁以下的儿童，并且每周至少有一天远程工作。为了简洁起见，本文中使用“配偶”一词，但它也可能包括没有法律婚姻但共同生活的伴侣。为了分析性别差异，采用了配额抽样方法，直到每个配额被填满，以确保样本在母亲和父亲之间均匀分配（600名母亲和600名父亲）。筛选调查后，符合条件的参与者继续进行了关于他们管理工作-家庭角色、性别规范和WFC的感知的后续调查。
表1显示了受访者的基本人口统计信息。在调查之前，参与者被提供了简要概述并填写了知情同意书。完成调查后，参与者从市场研究公司获得了预定的奖励。

3.1.2 测量方法
我们将WFC作为因变量。作为自变量，我们使用了他人对工作-家庭角色的理解和期望、对工作-家庭角色管理的感知风格以及期望的一致性，以及性别角色观念。此外，还使用了一些控制变量。
家庭工作冲突（WFC）：我们使用了Carlson等人的家庭工作冲突量表（WFCS）[21]，该量表基于Greenhaus和Beutell的家庭工作冲突理论[59]。该量表包含18个项目，涵盖了三种形式的冲突（基于时间的、基于压力的和基于行为的）以及两个方向（WIF和FIW）。响应通过5点Likert量表收集，范围从“1（强烈不同意”到“5（强烈同意”）。整个WFC量表的Cronbach’s α系数为0.97，包含所有18个项目。
对他人的工作-家庭角色理解的感知：为了测量对工作场所中家庭角色理解的感知，受访者使用5点Likert量表对“我认为我的主管和同事理解我的家庭角色”进行了评分，范围从“1（强烈不同意”到“5（强烈同意”）。同样，他们使用相同的量表对“我认为我的配偶理解我的工作角色”进行了评分。
对他人的工作-家庭角色期望的感知：基于之前的研究[1, 2]，我们测量了强制规范的力量以及遵守这些规范的意愿。在这种情况下，强制规范指的是关于在工作和家庭环境中履行角色的期望方式。在工作领域，受访者使用5点Likert量表对“我的主管和同事认为我应该履行工作角色”和“我希望按照我的主管和同事的期望履行工作角色”进行了评分。在家庭领域，他们使用相同的量表对“我的配偶认为我应该履行家庭角色”和“我希望按照我的配偶的期望履行家庭角色”进行了评分。
对他人的工作-家庭角色管理风格和期望一致性的感知：我们使用了Junker和van Dick的视觉量表（维恩图）[74]来评估工作-家庭角色管理的风格。该量表将工作-家庭角色管理分类为以工作为中心、以家庭为中心或双重中心（融合、整合或分离）。我们询问了参与者当前的状态、配偶的期望以及主管和同事的期望。如果当前状态与期望不符，则将响应编码为0（差距）；如果相符，则编码为1（契合）。
性别平等观念：基于之前的研究[112]，使用5点Likert量表（从“1（强烈不同意”到“5（强烈同意”））收集了以下四个项目的响应：“1. 工作的母亲可以与其孩子建立同样温暖和安全的关系”；“2. 学前儿童的母亲工作可能会对其造成伤害”；“3. 有工作是女性成为独立个体的最佳方式。丈夫和妻子都应该为家庭收入做出贡献”；“4. 丈夫的工作是赚钱；妻子的工作是照顾家庭”。为了确保更高的分数表示更多的性别平等观念，第二和第四个项目被反向编码。由于Cronbach’s α系数较低，为0.32，这些项目被单独处理而非平均。
控制变量：先前的研究已经确定了WFC的几个前因，包括双收入家庭[64]、有多个孩子[77, 97]、有学龄前儿童[35]以及长时间工作[126]，这些都与较高的WFC正相关。远程工作的频率也是WFC的前因[5, 56]。远程工作显著影响工作-家庭体验[5]，并且配偶的压力也已知具有双向交互作用[127]。因此，配偶的远程工作状态也可能影响这些动态。因此，我们控制了这些变量，详细信息包含在补充材料中。

3.1.3 分析
进行了分层多元回归分析，以确定影响WFC的因素，WFC作为因变量，上述自变量以及性别作为调节变量。在这项分析中，控制变量首先在第1步中被引入，接着是第2步中的自变量，然后是第3步中的交互项。回归模型的显著性通过方差分析（ANOVA）进行测试，所有自变量的方差膨胀因子（VIF）都被确认低于10，以解决多重共线性的问题。显著性水平被设定为5%。

表2. 儿童数量、职业类别、典型工作安排及远程工作频率
| 儿童数量 | 职业类别 | 典型工作安排 | 远程工作频率 | ID | 性别 | 年龄 |
| --- | --- | --- | --- | --- | --- | --- |
| <6 | 7-18岁 | 自己工作 | 否 | 否 | 否 | 45-54岁 |
| | 管理人员 | 10:00–17:00 | 4天/周 | 08:00–17:00 | 无 | 无 |
| | 服务业 | 10:00–17:00 | 4天/周 | 无 | 无 | 无 |
| | 管理人员 | 09:00–18:00 | 5天/周 | 无 | 无 | 无 |
| | 销售业 | 09:00–16:00 | 5天/周 | 无 | 无 | 无 |
| | 专业/技术 | 07:00–18:00 | 4天/周 | 无 | 无 | 无 |
| | 专业/技术 | 10:00–19:00 | 2天/周 | 5天/周 | 无 | 无 | 无 |
| | 专业/技术 | 07:00–20:00 | 3天/周 | 否 | 无 | 无 | 无 |
| | 45-54岁 | 01 | 无 | 管理人员 | 无 | 07:00–20:00 | 无 | 2天/周 | 无 | 无 |
| | 45-54岁 | 03 | 无 | 专业/技术 | 07:00–18:00 | 4天/周 | 无 | 无 | 无 |
| | 45-54岁 | 10 | 服务 | 10:00–19:00 | 11:00–15:00 | 2天/周 | 5天/周 | 无 | 无 |
| | 35-44岁 | 03 | 管理人员 | 07:00–20:00 | 09:00–14:00 | 3天/周 | 无 | 无 |
| | 35-44岁 | 10 | 专业/技术 | 09:00–22:00 | 05:00–17:00 | 3天/周 | 无 | 无 | 无 |
| | 45-54岁 | 07 | 无 | 管理人员 | 07:00–20:00 | 无 | 2天/周 | 无 | 无 |
| | 35-44岁 | 01 | 文员 | 08:00–18:00 | 07:00–20:00 | 3天/周 | 无 | 无 | 无 |
| | 45-54岁 | 01 | 专业/技术 | 10:00–21:00 | 06:00–21:00 | 2天/周 | 无 | 无 | 无 |
| | 35-44岁 | 20 | 管理人员 | 07:00–17:00 | 08:00–15:00 | 3天/周 | 无 | 无 | 无 |
| | 35-44岁 | 21 | 文员 | 06:00–17:00 | 06:00–17:00 | 3天/周 | 2天/周 | 无 | 无 |
| | 35-44岁 | 11 | 文员 | 09:00–14:00 | 09:00–19:00 | 3天/周 | 2天/周 | 无 | 无 |
| | 35-44岁 | 20 | 文员 | 09:00–17:00 | 09:00–22:00 | 5天/周 | 5天/周 | 无 | 无 |
| | 25-34岁 | 10 | 文员 | 08:00–18:00 | 07:00–20:00 | 3天/周 | 无 | 无 | 无 |
| | 35-44岁 | 10 | 专业/技术 | 09:00–16:00 | 09:00–23:00 | 5天/周 | 无 | 无 | 无 |
| | 35-44岁 | 11 | 文员 | 08:00–18:00 | 06:00–19:00 | 2天/周 | 无 | 无 | 无 |
| | 45-54岁 | 01 | 文员 | 10:00–18:00 | 09:00–21:00 | 2天/周 | <1天/周 | 无 | 无 |
| | 25-34岁 | 20 | 专业/技术 | 09:00–18:00 | 10:00–20:00 | 5天/周 | 5天/周 | 无 | 无 |
| | 35-44岁 | 21 | 管理人员 | 07:00–20:00 | 07:00–17:00 | 1天/周 | 无 | 无 | 无 |
| | 45-54岁 | 01 | 销售业 | 09:00–21:00 | 06:00–18:00 | 1天/周 | 无 | 无 | 无 |
| | 35-44岁 | 30 | 管理人员 | 07:00–20:00 | 09:00–14:00 | 3天/周 | 无 | 无 | 无 |
| | 35-44岁 | 10 | 专业/技术 | 09:00–22:00 | 05:00–17:00 | 3天/周 | 无 | 无 | 无 |
| | 45-54岁 | 21 | 管理人员 | 无 | 07:00–20:00 | 无 | 2天/周 | 无 | 无 |

3.2 半结构化访谈
3.2.1 参与者
2024年2月，我们對至少有一名孩子的远程工作者进行了在线半结构化访谈。在线调查结束时，有177名受访者表示愿意参加后续访谈。我们从这些参与者中通过目的性抽样选择了20人（10名母亲和10名父亲），以确保在年龄组、职业和育儿状况上的多样性。受访者的基本信息如表2所示。在20名参与者中，19人来自双收入家庭，1人来自单收入家庭。

半结构化访谈每次大约持续60分钟。讨论的主题包括当前的工作和家庭角色、对他人对自己角色理解的看法以及期望，以及最近的工作家庭冲突（WFC）事件。访谈指南的详细信息包含在补充材料中。访谈结束后，参与者从市场研究公司获得了预先确定的奖励。

3.2.2 分析
所有访谈都被录音并转录，用于定性分析。转录的数据通过反思性主题分析[18, 19]进行处理，以更深入地了解定量结果。首先，第一作者反复阅读转录的文本，熟悉整个数据集。然后，同一作者对数据进行了编码。接着验证了编码数据，以识别编码之间的相似性和重叠之处。基于编码的汇总，初步确定了主题。所有作者随后审阅了编码和相关主题，检查其有效性。经过这一过程后，作者们就所有主题达成了共识。

4 结果
4.1 远程工作父母的工作家庭冲突（WFC）中的性别差异（RQ1）和角色认知（RQ2）
4.1.1 定量分析结果
表3. 第1步 第2步 第3步
变量 β SES Sig. β SES Sig. β SES Sig.
年龄 0.03 0.03 -0.04 0.03 -0.04 0.03
收入 0.03 0.03 0.06 0.03 0.05 0.03
配偶就业（就业/失业） 0.21 0.08** 0.21 0.07** 0.21 0.07**
子女数量 0.05 0.03 0.01 0.02 0.02 0.02
学龄前儿童（有/无） 0.21 0.07** 0.20 0.06*** 0.20 0.06**
工作时间 0.00 0.03 0.00 0.02 -0.01 0.02
远程工作频率 0.03 0.03 0.00 0.02 0.00 0.02
配偶的远程工作状态（远程/其他） 0.14 0.06* 0.14 0.06* 0.14 0.06*
性别（女性/男性） 0.15 0.07* 0.37 0.13**
配偶的角色理解 -0.10 0.03*** -0.14 0.05**
同事的角色理解 -0.05 0.03 -0.01 0.04
家庭规范强度 0.05 0.03 0.07 0.04
家庭规范遵从 -0.03 0.03 -0.03 0.05
工作场所规范强度 0.03 0.03 -0.01 0.04
工作场所规范遵从 0.06 0.03* 0.00 0.05
双中心/工作中心 -0.29 0.07*** -0.20 0.09*
家庭中心/工作中心 -0.40 0.08*** -0.12 0.12
与配偶期望的契合（匹配/差距） -0.25 0.06*** -0.28 0.08***
与同事期望的契合（匹配/差距） -0.10 0.06 -0.06 0.08
性别平等信念1 -0.14 0.03*** -0.11 0.04**
性别平等信念2（修订版） -0.10 0.03*** -0.08 0.04
性别平等信念3 0.08 0.03** 0.03 0.04
性别平等信念4（修订版） -0.14 0.03*** -0.14 0.04**
性别 × 配偶的角色理解 0.09 0.06
性别 × 同事的角色理解 -0.08 0.06
性别 × 家庭规范强度 0.00 0.06
性别 × 家庭规范遵从 0.02 0.06
性别 × 工作场所规范强度 0.09 0.06
性别 × 工作场所规范遵从 0.13 0.06*
性别 × 双中心/工作中心 -0.22 0.13
性别 × 家庭中心/工作中心 -0.54 0.16***
性别 × 与配偶期望的契合 0.06 0.12
性别 × 与同事期望的契合 -0.06 0.11
性别 × 性别平等信念1 -0.06 0.06
性别 × 性别平等信念2（修订版） -0.04 0.05
性别 × 性别平等信念3 0.10 0.05
性别 × 性别平等信念4（修订版） 0.03 0.05
R2 0.20 0.24 ΔR2 0.20***
表3显示了以WFC为因变量的分层多元回归分析结果。这项分析展示了随着新自变量的加入，决定系数（R2）的增加情况，并使用ANOVA测试了这些增量的统计显著性。ANOVA结果表明，从第1步到第2步，解释的方差比例显著增加，F(15, 1176) = 20.57且p < 0.001。从第2步到第3步的增加也具有统计学意义，F(14, 1162) = 3.31且p < 0.001。以下部分将介绍第3步模型的结果。

结果显示，处于双收入家庭、有学龄前儿童、配偶也从事远程工作、是女性（相比男性）以及持有“丈夫的工作是赚钱，妻子的工作是照顾家庭”的信念，与较高的WFC水平相关。另一方面，配偶理解自己的工作角色、采取双中心（相比工作中心）的育儿方式、没有配偶期望与实际工作-家庭角色管理方式之间的差距（即良好的匹配），以及持有“在职母亲可以与孩子建立同样温暖和安全的关系”的信念，与较低的WFC水平相关。

观察到性别在WFC上的差异，以及性别与多个变量之间的交互作用。由于性别与家庭中心（以工作中心为参考）之间的交互作用显著，进行了简单斜率分析，如图1所示。结果显示，对于男性来说，家庭中心对WFC的斜率不显著（β = -0.12，p = 0.31），而对于女性来说，家庭中心对WFC的斜率显著为负（β = -0.65，p < 0.001）。同样，由于性别与遵守工作场所规范之间的交互作用显著，进行了简单斜率分析，如图2所示。结果显示，对于男性来说，遵守工作场所规范对WFC的斜率不显著（β = 0.00，p = 0.96）。然而，对于女性来说，遵守工作场所规范对WFC的斜率显著为正（β = 0.13，p < 0.01）。

总之，如果远程工作的母亲更以工作为中心而不是家庭为中心，或者强烈希望符合上级和同事对工作角色的期望，那么她们倾向于有更高的WFC水平。

图1. 性别与角色管理导向（家庭中心 vs. 工作中心）对WFC的交互作用。
图2. 性别与遵守工作场所规范意愿的交互作用对WFC的影响。

4.1.2 应对传统性别角色和职场母亲的负担（RQ1）
定性数据表明，这种差异源于远程工作与日本性别规范之间的相互作用。具体来说，物理边界的消失强化了母亲在家务任务上的可用性，而父亲则利用角色的模糊性来维护自己的边界。对于母亲来说，仅仅身体上的 presence 经常被伴侣误解为愿意承担家务责任。例如，远程工作的母亲可以在家工作的灵活性可能被理解为她们有能力满足家务需求。

“由于我妻子的公司允许灵活的工作安排，我觉得她经常做出让步，承担了更多的家务责任。”（P01，45-54岁男性）

然而，参与者并没有将这种解释扩展到男性远程工作者。相反，家务工作往往受到传统性别角色的影响。例如，一位母亲描述了她的丈夫期望她处理家务事，尽管她的工作很繁忙。

“对于女性来说，做饭、打扫和洗衣服被认为是理所当然的，但对于男性来说，他们是在帮忙。感觉我丈夫做家务是勉强为之，好像这不是他的责任。更像是一种帮忙的感觉，所以我不得不问，‘你今天能打扫浴室吗？我现在不能休息’……如果我不问，事情就不会完成……”（P17，45-54岁女性）

这种动态表明，远程工作对家庭的重新我在工作，同时也照顾孩子，但当我请他帮忙做一些事情，比如打扫卫生，或者想出门的时候，他似乎并不高兴。（P17，女性，45-54岁）相比之下，另一位丈夫则认为他和妻子对他在家庭中的角色有共同的理解，并且妻子通过帮助他在工作角色和家庭角色之间切换，积极支持他的边界管理。“我的妻子期望我在下班后立刻切换到父亲的角色，而不考虑我的工作。我通常会看一下手机，但避免做任何实际的工作。即使孩子早上闹脾气，早餐也推迟了，她也会让我继续工作，这让我觉得她理解我的工作角色。”（P10，男性，35-44岁）同样，夫妻之间的理解也包括对防止过度工作的支持。一位丈夫分享说，他的妻子鼓励他优先考虑自己的健康，避免过度工作，并且他对妻子对自己工作量的敏感感到感激。“我的妻子有时会让我减轻工作负担，提醒我不要过度工作，要照顾好自己的健康。她对我的工作量很敏感，知道我什么时候很忙，这让我感到很欣慰。”（P01，男性，45-54岁）总之，访谈突显了相互理解工作与家庭角色管理的重要性，并表明了对工作需求的同理心有助于这种理解的形成。

4.2 平衡工作和家庭角色的挑战（RQ3）
4.2.1 夫妻之间的角色模糊性和权力不平衡（RQ1, RQ3）
定量研究结果揭示了不同性别在工作和家庭平衡（WFC）方面的差异及其促成因素。定性分析揭示了这些差异的原因。访谈发现，父亲们经常使用模糊的角色定义作为一种心理防御机制，以弥补实体界限的缺失。通过保持角色不清晰，他们将自己视为自愿参与而非有义务承担责任的角色。一位父亲解释说，保持角色模糊可以让他们保持放松，避免承担严格的责任：“当角色被明确定义时，会让人感到负担沉重。所以，我觉得保持模糊性更容易，比如说‘这其实不是我的工作，我们任何一个人都可以做’，这样我就可以为自己找借口。我只是想保持那种放松的状态。”（P20，男性，45-54岁）同样，“谁发现了问题谁就来处理”的方式往往增加了母亲的负担，因为她们通常更先注意到家庭需求。一位父亲承认，这种不明确的规定导致他的妻子承担了更多工作：“由于我们在结婚后都继续全职工作，我们知道都会处理家务。我们没有明确分配任务，而是依赖发现需要的人去行动，而不需要说出口。[...] 虽然我说我和妻子共同承担责任，但实际上更多的工作落在了她身上。”（P01，男性，45-54岁）还有一些父亲认为自己的贡献有限是正常的，相信自己已经在能力范围内尽力了。“有些事情我能做，有些则不能。例如，我无法给婴儿喂奶，这是只有我的妻子才能做的。当孩子不开心时，他们通常会去找妈妈，有时候我就无法让他们平静下来。我接受了这一点。至于家务，我会尽自己能做的事情，我们根据能力分配任务。我们尽量避免过度劳累，所以在各自的极限内处理家庭事务。”（P19，男性，35-44岁）对于那些认为这种安排不公平的人来说，很难在不引起冲突的情况下解决这个问题。一位妻子描述说，试图重新协商家庭责任会使隐含的性别期望变得明显，从而造成尴尬的氛围，最终她选择了接受这种安排。“家务和育儿不是只属于一个人的任务，所以我不想符合‘我应该更多关注家庭’的期望。[...] 过去我经常这么说，每次都会造成尴尬，所以我不再提了。[...] 他使用‘帮助’这个词，因为他认为这些是妻子的工作，但如果他也认为这是他的责任，他就不会用‘帮助’了。”（P16，女性，35-44岁）此外，收入差异也使得协商变得困难。一位母亲透露，她的丈夫用更高的薪水作为拒绝做家务的理由。“当我表示也想像他一样偶尔出去时，他会说‘等你赚得和我一样多再说。’[...] 当我要求他多做一些家务时，他会回答‘那你应该去工作并在经济上支持家庭’，或者‘好吧，我辞职，你来做。’”（P17，女性，45-54岁）最后，父亲的有限参与使得一些母亲在危机中感到孤立。一位妻子描述了独自处理孩子问题的压力，因为她的丈夫无法提供帮助，这让她质疑远程工作的可行性。“有些时候我太忙了，无法听孩子说话，而孩子的问题又不能和丈夫讨论。我在工作和家庭生活之间难以平衡。我没有适当休息，当我在接客户电话时，孩子需要帮助，这非常紧张。我有时会想远程工作是否适合我。”（P16，女性，35-44岁）这些结果表明，日常生活中的协调受到隐含在模糊角色中的规范的影响，传统的分工模式在未被明确表达的情况下仍然持续存在。尽管远程工作似乎提供了重新平衡家务劳动的机会，但传统规范通过这种模糊性得以延续。访谈指出，许多远程工作的母亲希望改变自己的角色管理方式。然而，当这些安排受到挑战时，背后的规范有时会被作为划分家务劳动的明确理由。

4.2.2 不愿与配偶分享工作挑战以及与同事的家庭需求（RQ2, RQ3）
尽管相互理解有潜在的好处，定性分析显示，参与者有意限制信息分享，以保护伴侣并维护职业界限。首先，关于从工作到家庭的过渡，参与者表示他们经常把工作问题藏在心里，以免让伴侣感到压力。例如，一位妻子解释说，她不想和丈夫讨论工作上的困难，因为“我觉得这可能会导致自怜或自我厌恶。我担心自己会变得太宽容，从而缺乏对其他也在挣扎的人的同情。我可能会开始不喜欢自己的这一面。”（P18，女性，25-34岁）在远程工作的环境中，看到伴侣也在工作可以作为一种替代交流的方式。一位丈夫提到，因为他的妻子已经知道他有多忙，所以他选择不谈论自己的压力，以免增加她的负担。“我把工作带回家，并在那里实际工作，这样我的妻子就能看到我的工作状况。结果是，我的忙碌高峰期和工作投入的程度自然地影响了我们的生活。我对此感到抱歉，但我感觉她能以自己的方式察觉到这一点，并且对此很敏感。[...] 我不想用工作的事情来加重她的负担，因为这会增加她的负担。虽然我会回答她关于当前情况的问题，但我更倾向于不主动发起这样的对话，以免给她增加额外的压力。”（P01，男性，45-54岁）另一位参与者注意到，虽然他和妻子会交流工作相关的事情，但她似乎也很犹豫，这表明他们需要一个在家庭之外的交流空间。“我会和她谈论所有与工作相关的事情。但反过来，我觉得她相当谨慎。如果有一个地方可以让她们更开放地交流就好了——不一定是和陌生人，但至少是一个可以随意咨询的地方。”（P04，男性，45-54岁）其次，关于从家庭到工作的过渡，参与者限制分享的信息，以避免误解，通常利用远程工作技术的隐私功能来隐藏私人细节。例如，一位参与者解释说，如果有信任，就没有必要分享家庭的详细情况，比如特定的健康问题。“我认为没有必要向所有人分享家庭的每一个细节。例如，如果某人的配偶有心理健康问题需要休息，没有必要明确指出‘某某人的配偶正在接受心理健康治疗’。即使有人生病了，我认为只需要分享他们需要休息的事实即可，而不必具体说明病情的类型。”（P03，男性，45-54岁）隐私功能，如日历设置，有助于管理这种界限。一位参与者利用这些设置来隐藏家庭需求的细节，因为他意识到没有孩子的同事可能无法理解他的情况。“在我未婚的时候，我认为我理解有孩子的人有多辛苦，但有些事情只有亲身经历过才能理解。所以我觉得没有必要分享我所有的个人困难。只要同事能稍微理解一点就可以了，比如当育儿工作让一切都变得困难时。”（P19，男性，35-44岁）这种谨慎态度源于对同事负面反应的担忧。例如，一位参与者在读到关于他们如何平衡个人生活的批评性评论后感到受伤，并表示这种反应是无法避免的。“这听起来可能不好，但说实话，我认为有些事情没有经历过就无法完全理解。[...] 看到关于平衡个人生活的负面评论让我感到受伤和孤独。我想我还抱有这种看法，但我已经接受了这一点。”

5 讨论
5.1 性别化的远程工作的社会技术机制（RQ1, RQ3）
我们的发现扩展了之前关于性别化工作和家庭平衡（WFC）的研究[24, 43, 44, 90]，揭示了远程工作作为一种性别化的社会技术机制，这种机制基于一个隐含的假设：物理上的存在意味着需要在家。虽然远程工作通常被认为增加了灵活性，但我们认为它创造了结构上的模糊性——一个灰色地带，在这里，边界管理和家庭协调的责任根据性别规范而不对称地分配给个人。具体来说，这种社会技术上的模糊性导致了协调上的差距，而这些差距往往是由不同的方式填补的。对于母亲来说，填补这些差距需要非身体的家庭任务（即认知劳动），例如“预测需求、寻找解决方案、做出决定和监督进展”[36, p. 609]。这种认知劳动的不对称分配 fundamentally 根源于在家庭责任方面缺乏共同的理解[31, 32]。尽管双方可能在工作的内容和焦点上有共同的理解，但由于缺乏关于如何自发应对家庭需求的共同惯例，父亲们往往会回到传统的性别角色中。访谈显示，父亲们经常简单地将自己的角色描述为“帮忙”，这隐含地将母亲定位为家庭工作的管理者。相比之下，父亲们似乎利用远程工作的模糊性作为战略性忽视的借口。正如Aoki和Woodruff所论，沟通系统的模糊性允许个人在不引起摩擦的情况下处理社会期望[8]。通过依赖“我发现了就去做”这样的模糊规则，他们在家庭需求方面保持了合理的推诿借口[96]。因此，随着远程工作的灰色地带模糊了界限，它创造了新的协调需求，这些需求不成比例地落在了母亲身上。这种不对称的机制也解释了我们的定量研究结果：对于母亲来说，工作和家庭价值观之间的关联比父亲更强。虽然父亲可以利用远程工作的模糊性来保持对工作的专注（即，对家庭需求的战略性忽视），但母亲往往不得不同时面对工作和家庭的需求。此外，对远程工作的偏见常常迫使员工展示他们的投入。然而，与父亲不同，母亲很难避免家庭事务的干扰，从而构建专业的形象。因此，以工作为中心的母亲处于一种两难境地：一方面受到技术上的压力，需要表现出明显的投入；另一方面受到社会规范的压迫，需要在家庭中发挥作用，这使得她们特别容易受到工作家庭冲突（WFC）的影响。这些社会技术紧张关系的影响将在设计考虑（第5.3节）中再次讨论。

5.2 相互理解和可见性悖论（RQ2，RQ3）关于工作-家庭角色管理的研究结果揭示了一个关键的可见性悖论。与之前的研究[20, 74, 93]一致，我们发现配偶之间的理解可以减少工作家庭冲突（WFC）。然而，远程工作通过暴露工作活动的同时掩盖了工作挑战的具体性质，使这种情况变得更加复杂。访谈显示，由于没有共同的专业基础，参与者常常犹豫是否要解释自己的困难，以免显得自怜或给配偶带来负担。因此，仅仅将工作带入家庭并不能保证相互理解，反而突显了物理可见性与情感理解之间的差距。这一观点也解释了我们的发现：与之前强调工作场所支持的研究[52]相反，配偶的支持是WFC更重要的预测因素。在远程工作环境中，主管和同事的存在变得不那么明显，这意味着他们无法直接观察到或保护员工的专注力。因此，身在其中的配偶直接影响了工作边界的维持或打破。这表明，维持工作边界更多地取决于家庭动态，而非办公室环境。然而，为了使这种动态有效运作而不引发冲突，配偶必须理解对方的职责背景。支持这种相互理解的影响也将在设计考虑（第5.3节）中再次讨论。

其他扩展结果提供了关于WFC前因的新见解。拥有同样从事远程工作的配偶与较高的WFC之间的关联表明，远程工作模糊了工作与家庭生活的界限，导致配偶之间的互动变得复杂。先前的研究还显示，由于界限模糊，远程工作者面临工作对家庭生活的显著影响，使得在工作与家庭角色之间切换变得更加困难[46]。此外，研究表明，以工作为中心的个体比以家庭为中心的个体经历更高的WFC，这与之前的研究结果相矛盾，后者认为以家庭为中心的方法可能会导致管理和家庭之间的冲突[63]。一种可能的解释是，以家庭为中心的个体可能更容易在工作和家庭之间跨越界限[81]，而远程工作模糊了家庭和工作场所的界限，使得这种跨越变得更加容易。换句话说，远程工作的模糊性可能会辅助以家庭为中心的方式。

5.3 设计考虑

总体而言，我们的研究结果表明，技术不仅应提供简单的可见性，还应解决配偶之间可见性与情感理解之间的差距。具体来说，这包括提高工作表达的可见性——即分布式活动所需的劳动[115]，但这些劳动在理性化的工作模型中是“看不见的”[122, p.10]，以及相关的家庭管理认知劳动[36]——并明确相互的角色期望。以往的人机交互（HCI）研究集中在意识上，定义为“对他人的活动的理解，这为个人活动提供了背景”[40, p.107]，旨在增强远程同事之间的相互理解（例如[60, 61, 62]）。分享信息使个体能够根据对彼此行为的共同理解来调整自己的行为[41]。在此基础上，让工作活动不仅对同事可见，也对配偶可见，可能有助于改善家庭内部的协调。尽管类似的方法已经在家庭环境中应用以支持在家庭生活的复杂需求中的相互理解和协调[37, 70, 71, 78, 101]，但很少有研究专门关注配偶之间工作相关背景的分享。

虽然增强意识的技术有望改善家庭协调，但我们的发现也揭示了这些技术在家庭环境中被接受的几个障碍。参与者表达了多种不愿意与配偶分享信息的动机，这对增强意识技术的采用构成了挑战。其中一些动机根植于性别规范。重要的是，我们的分析显示，从事远程工作的父亲往往对家庭任务保持战略性的模糊态度。通过利用缺乏明确界限这一点，他们能够对家庭需求保持合理的否认性。这与Tuana提出的“故意无知”概念一致，即通过主动忽视责任来维持不平等[125]。其他动机与情感和人际关系动态有关，例如不抱怨工作困难以保护伴侣免受压力，或者避免显得自怜。尽管这些动机不同，但都反映了为了避免知识带来的情感或实际负担而希望抑制意识的愿望。

为了解决这些挑战，我们提出了两个互补的设计方向。第一个方向是通过可视化看不见的劳动来打破战略性模糊性，借鉴女性主义HCI的方法来突出新工作风格与传统性别角色之间的紧张关系。第二个方向强调将意识转化为富有同情心的行动。我们认为，结合这两种方法是必要的，以揭示隐藏的动态，并促进一种情感安全的沟通，从而作为一个团队重新考虑这些动态。

5.3.1 打破战略性模糊性：可视化工作表达和认知劳动

我们的研究结果表明，从事远程工作的母亲受到传统性别规范的困扰，这对家庭带来了额外的需求。相比之下，从事远程工作的父亲受益于家庭和工作界限的模糊性，这使他们能够在家庭需求方面保持合理的否认立场，有效地将管理的认知负担转移给母亲。与Daminger对认知劳动的概念化[36]一致，我们的发现表明，虽然体力任务可能被共享，但预测和管理这些家庭需求的认知劳动仍然不成比例地看不见且带有性别色彩。这种动态不仅加剧了性别不平衡，还通过迫使母亲执行看不见的工作表达工作，进一步加剧了WFC。一种解决这一问题的方法是借鉴女性主义HCI的观点，通过可视化看不见的工作表达来打破这种战略性模糊性。女性主义HCI研究强调了关注那些被传统设计框架忽视的用户经验的重要性[13, 14, 38]。家庭劳动的背景尤其紧迫：尽管对社会至关重要，但它仍然是无报酬和被低估的，设计框架可能忽略了由于传统性别规范而承担不成比例负担的女性的观点[28]。因此，设计干预必须超越仅仅管理任务，揭露这种劳动的隐藏成本，消除维持性别划分的合理性。

为了打破围绕家庭劳动的模糊性，不仅需要可视化体力劳动，还需要可视化相关的认知劳动和压力。由于认知劳动往往是看不见的，它很容易被忽略。一个有希望的方向是可视化这种劳动的生理和情感成本。例如，Neupane等人[99]使用可穿戴设备检测压力生理指标，发现可视化压力数据可以提高参与者的自我意识并减少他们自我报告的压力。在此基础上，将与家庭角色相关的压力可视化可以使隐藏的负担客观化，使其更难被忽视。此外，将认知劳动记录为压力源可以帮助父亲理解母亲不成比例承担的工作负担。Song等人[121]发现，与工作的父亲分享全职母亲的压力有助于提高他们的理解和支持。通过将主观体验转化为客观数据，技术使这些隐藏的负担变得不可否认，使人难以将其视为微不足道。

然而，虽然通过可见性打破模糊性是实现公平理解的重要步骤，但仅仅提供可见性是不够的。仅仅暴露负担可能会使权力不平衡常态化，引发内疚或加剧家庭中的紧张关系。因此，需要将这些客观数据转化为建设性行动。在下一节中，我们将探讨如何培养同情心作为这种转变的催化剂，鼓励相互支持和共同挑战结构性不平衡。

5.3.2 将意识转化为富有同情心的行动：促进相互依赖和情境理解

虽然可视化隐藏的劳动是解决战略性模糊性的必要条件，但我们的发现表明，当存在权力不平衡时，可见性本身可能会增加家庭紧张。仅仅暴露负担而不提供建设性行动的机制可能会导致内疚或冲突，正如第4.2.1节所说明的。为了解决这个问题，我们认为意识系统必须超越数据展示，促进同情心。虽然之前的研究广泛探讨了同理心[107, 111, 113]和自我同情[39, 86, 120]，但我们关注同情心激发行动的独特能力，以缓解痛苦[123]。具体来说，我们采用富有同情心的互动框架，作为一个了解、行动和存在的过程[110]。因此，设计干预必须通过注意痛苦、理解情境和以相互依赖的方式作出反应的循环来支持父母。

同情心始于理解伴侣的困境背景。访谈显示，即使远程工作允许配偶观察到对方的忙碌，他们也往往缺乏理解其背后原因的背景。这种差距反映了未能建立共同的过程基础[31, 32]，这阻碍了配偶准确解释可见线索。此外，由于担心显得自怜，他们往往不愿分享工作困难，这也阻碍了相互理解。因此，系统应该促进情境共享，使配偶能够解释他们压力的原因。这与CSCW关于共同育儿作为共同生产的工作一致[87, 89]，确保伴侣能够准确解读困境的背景，从而有效地采取行动。通过揭示工作需求如何具体影响家庭能力，夫妻可以从模糊的假设转向现实的期望。重要的是，这种对期望的调整不仅有益于母亲，也有益于父亲。我们的定量分析确定了配偶期望之间的差距是WFC的重要预测因素。因此，通过促进更清晰的相互理解，这些系统也为父亲提供了支持机制，帮助他们最小化角色冲突并保护自己的福祉。

然而，同情心需要从了解转变为行动。在这里，我们结合了Lin等人的发现[88]，他们强调技术应该促进相互依赖，允许伴侣根据共同意识主动接管任务。为了促进从被动帮助到主动分享的转变，生成式AI可以发挥重要作用。例如，EmoSync[73]使用大型语言模型（LLM）来促进换位思考并减少微侵犯行为。在这种情况下，LLM可以生成个性化的比喻，帮助父亲理解性别角色的情感负担，例如母亲从专门分配的育儿任务中感受到的孤立感，建议使用“分享”而非“帮助”这样的表达。在这里，同理心起到了将简单意识转化为真正感激的作用。如果不理解所涉及的心理负担，感激往往只是表面的。同理心提供了必要的背景，使感激成为对伴侣努力的真正认可。此外，正如Lin等人[88]和Bae等人[11]所建议的，整合积极情感对于维持亲密关系至关重要。将常规任务转化为有意义的感激仪式可以减轻任务管理的交易性质，促进持续合作所需的情感联系。

促进同情心需要确保同情心态度转化为实际的行为改变。通过将我们的设计考虑建立在了解、行动和存在的循环基础上[110]，我们认为未来的系统必须超越仅仅可视化劳动，促进积极的相互依赖[88]。这些干预旨在通过建立过程共同基础[31, 32]来弥合远程工作造成的情境差距，使配偶能够准确解读家庭或工作需求的可见线索背后的背景。未来的研究应该通过纵向或经验抽样方法评估这些干预措施，将主观态度与可观察的行为相结合，确保技术不仅仅反映现有的家庭不平等，而是为这些不平等的重新分配提供社会技术基础设施。目标是将与家庭相关的协调活动从过去主要由母亲承担的隐形劳动（即管理工作）转变为一种充满同理心的、相互依赖的共同行动过程。5.4 局限性与未来研究方向

首先，本研究的局限性在于参与者均为日本人，这限制了研究结果的可推广性。先前的研究表明，国家文化因素会影响人们对工作和家庭责任的性别角色与期望[17, 85]。因此，工作家庭平衡（WFC）的程度以及个人对工作家庭角色的认知对其影响因文化及性别规范的差异而异。

其次，样本中的工作岗位存在偏向性，大多数（85.6%）参与者从事管理、专业/技术或文职工作。虽然这一比例与日本国土交通省报告的远程工作类型分布一致[95]，但这可能意味着我们的研究结果更反映了这些特定类型工作者的工作与家庭状况。未来的研究应涵盖更多样化的职业群体，以更全面地了解不同远程工作者在育儿过程中的工作与家庭体验。

第三，本研究依赖于受访者自我报告的数据，这可能带来常见的方法偏差[109]。已有研究表明，在夫妻关系中，一方因工作压力产生的情绪或困扰会通过互动影响另一方[12, 49, 50]。未来的研究应同时考虑个人、配偶及同事的认知，以更深入地理解远程工作者在育儿中的复杂工作与家庭体验。

第四，本研究未能涵盖同性伴侣的情况。现有研究表明，同性伴侣在工作家庭平衡方面面临独特挑战，尤其是由于社会规范和法律支持的缺失，这加剧了他们之间的冲突[114]。尽管本研究主要关注远程工作者在性别角色上的差异（以工作者的性别作为变量），但未来的研究可以通过将配偶的性别也作为变量纳入分析，来更深入地了解不同家庭结构中的工作与家庭体验。

6 结论

本研究聚焦于至少有一名18岁以下子女的远程工作者，探讨了他们对工作与家庭角色管理的认知与工作家庭平衡之间的关系，并特别关注了性别差异。研究结果表明，远程工作的母亲比父亲面临更高的工作家庭平衡压力，尤其是当母亲更为以工作为中心或更愿意遵守职场规范时。访谈显示，传统的性别规范和模糊的家庭角色分工增加了远程工作母亲在平衡工作与家庭责任方面的难度。此外，当配偶理解其工作角色，并且双方对工作与家庭角色管理的期望一致时，无论是远程工作的母亲还是父亲，其工作家庭平衡压力都会降低。尽管研究显示配偶间的相互理解对于减少工作家庭压力至关重要，但受访者表示在讨论工作需求时往往会犹豫，以免给伴侣带来负担。这些发现凸显了需要建立相应的支持系统，通过促进从意识到行动的转变来缓解远程工作中固有的不平等问题。