性别差异与角色期望如何塑造远程办公父母的工作-家庭冲突：日本的一项混合方法研究

《Proceedings of the ACM on Human-Computer Interaction》：How Gender Differences and Role Expectations Shape Work-Family Conflict in Remote-Working Parents: A Mixed-Methods Study in Japan

　　

**摘要**

有工作的父母在平衡工作与育儿方面面临重大挑战，这往往导致工作-家庭冲突（WFC）。此前的研究表明，远程办公使工作与家庭之间的边界管理变得复杂，但远程办公父母中的WFC仍缺乏深入探讨。为弥补这一空白，我们针对日本有子女的远程办公人员开展了在线调查（n=1,200）和半结构化访谈（n=20），并重点关注性别差异。我们发现，远程办公的母亲经历的WFC更高，但配偶对其工作角色的理解以及在工作-家庭角色管理期望上的一致性与两个性别的较低WFC相关。此外，交互分析表明，远程办公的母亲比父亲面临更高的WFC，尤其是当她们以工作为中心或更倾向于遵从职场规范时。基于这些发现，我们讨论了为支持育儿远程办公人员管理工作-家庭角色的技术设计启示。

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**1 引言**

COVID-19疫情迅速加速了向远程办公的转变，要求员工以前所未有的速度适应新的工作环境[22, 126]。尽管远程办公被视为平衡工作与家庭生活的灵活手段[5, 47, 68]，但它也带来了在管理职业领域与家庭领域之间边界方面的复杂社会技术问题[23, 51, 75]。

先前的研究表明，远程办公可能模糊工作与家庭角色之间的边界并使家庭动态变得复杂，从而可能对工作和家庭生活造成压力[48, 117, 129]。职业领域与家庭领域重叠所带来的一个关键问题是工作-家庭冲突（WFC）的增加，其定义为"一种角色间冲突，即工作和家庭领域的角色压力在某些方面相互不兼容"[59, p. 77]。

对于必须平衡工作与育儿角色的在职父母而言，这种冲突可能尤为严重，这通常涉及在工作场所和家庭中管理各种压力源和责任[54, 59]。随着越来越多的家庭依赖双职工收入[104, p. 25]，双职工夫妇面临越来越多的协调需求[37, 100]。这些需求反映了在工作与家庭领域之间协调相互依赖的活动所需的"协同工作"[115, 122]，其中大部分通过仍然基本不可见的关怀类认知劳动来完成[36]。在此背景下，WFC经常出现并表现出伴侣间的交叉效应[64]，使平衡工作与育儿变得更加困难[29, 65]。此外，对于在职母亲而言，传统性别角色使家庭协调更加复杂，通常期望她们承担更多的照护责任[17, 24, 124]。

关于传统性别角色的规范受到国家文化的影响，日本通常被描述为一个在性别角色分工方面具有特别强的传统观念的国家。事实上，按照国际标准，日本存在较大的性别差距[128, 130]，家务和育儿分工众所周知严重不平等[67, 132]。根据最新的国家统计数据，日本有年幼子女夫妇在家务和育儿时间方面表现出明显的不平衡，妻子每天比丈夫多花费数小时，即使在双职工家庭中这种模式依然存在[106]。

在这样的背景下，远程办公可能通过"灵活性悖论"加剧这种性别不对称[30]，即父亲的可获得报酬的工作优先于母亲的可获得报酬的工作[108]，使母亲不得不吸收不成比例的家庭责任[42, 91]。尽管工作场所的灵活性预计会减少WFC，尤其是对女性而言[72]，但远程办公往往加剧了家庭中的性别不平等[42, 91, 118]。虽然先前的研究主要通过时间使用模式和策略来记录这些差异，但具体的社会技术机制仍然不清楚。

鉴于这一背景，我们研究了日本有子女的远程办公人员的WFC体验，重点关注性别差异。我们具体考察了父母对主管、同事和配偶的理解和期望的感知，这些期望的一致程度，以及父母自身的性别角色信念。基于这一重点，我们的研究问题包括：

- **RQ1**：母亲和父亲在通过边界管理和家庭协调动态经历WFC的水平上有何不同？
- **RQ2**：远程办公父母对社会期望和角色一致性的感知如何影响他们的WFC体验？
- **RQ3**：远程办公父母在平衡工作与家庭角色时面临哪些挑战？

为回答这些研究问题，我们在日本的育儿远程办公人员中开展了在线调查（n=1,200，包括600名母亲和600名父亲）和半结构化访谈（n=20，包括10名母亲和10名父亲）。我们发现，远程办公的母亲比远程办公的父亲经历更高的WFC，且以工作为中心或更倾向于遵从职场规范的远程办公母亲往往具有更高的WFC。访谈表明，远程办公的母亲由于传统性别规范而难以应对工作和家庭角色，且模糊的家庭角色分配加剧了性别不平等。此外，当母亲和父亲的工作角色被配偶理解，且其工作-家庭角色管理方式与配偶的期望一致时，双方都经历了较低的WFC。然而，访谈还揭示了一种不愿与配偶讨论工作挑战的倾向。基于这些发现，我们讨论了信息技术如何支持有子女的远程办公人员进行工作-家庭角色管理的设计启示。

本研究的主要贡献如下：

- 提供了来自日本的混合方法研究的实证见解，日本是考察远程办公如何与传统性别规范相互作用以塑造边界管理和家庭协调的一个显著案例。
- 证明了性别化的角色期望如何加剧母亲的WFC，为"灵活性悖论"提供了支持，并澄清了灵活性如何加剧家庭中的不对称协同工作和不可见劳动。
- 提出了通过促进从认知到富有同理心行动的转变，来解决远程办公中家庭协调失灵问题的设计方向。

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**2 相关工作**

**2.1 日本家庭协调的社会文化背景**

配偶之间的家务分工受到时间可支配性、相对资源和基于性别的规范的影响[15, 16, 33, 69]。时间可支配性假设认为，可支配时间较多的伴侣倾向于承担更多的责任。相对资源假设认为，劳动分工受到伴侣资源的影响，当这些差异较小时，分工更加平等。性别意识形态假设认为，较强的传统性别规范与男性对家务的参与程度较低相关。

日本是考察这些因素复杂相互作用的关键背景，其特征是存在较大的性别差距[128, 130]。自1990年代末以来，日本双职工家庭的数量已超过全职家庭主妇家庭，因为越来越多的已婚女性继续工作[105]。然而，尽管劳动力参与率发生了变化，传统的性别角色期望仍然异常持久。先前的研究证实，不平等的劳动分工是一个长期存在的问题[55, 76, 132]，这种模式在最新数据中仍然存在[67, 106]，表明传统性别规范尽管时间可支配性或相对资源有所变化但仍然持续存在。这种不平衡被视为女性参与劳动力的障碍，也是日本出生率下降的一个促成因素[9]。

**2.2 远程办公背景下的WFC**

鉴于这一社会文化背景，理解相互交叉的工作和家庭角色的个体影响至关重要。

为考察这些动态，先前的研究日益关注工作与家庭角色如何交叉，包括它们如何影响个人的思想、情感和行为[3, 45]。在众多探索工作与家庭角色关系的研究中，WFC是最广泛研究的主题[3]。根据Greenhaus和Beutell[59]的说法，WFC由三种形式组成：时间型冲突（因在一个角色中花费的时间影响另一个角色而产生的冲突）、压力型冲突（因一个角色的压力影响另一个角色而产生的冲突）和行为型冲突（因一个角色所需的行为影响另一个角色而产生的冲突）。此外，WFC被理解为具有两个方向：工作可以干扰家庭责任（WIF），家庭需求也可以干扰工作责任（FIW）。

先前的研究表明，WFC与工作和家庭生活中的负面后果相关[98, 131]。例如，研究发现，较高水平的WFC与较低的工作和家庭生活满意度以及较高水平的抑郁和压力相关[4, 6, 7, 47]。此外，Kinnunen等人[77]发现，WIF与工作领域的较低幸福感（如职业倦怠）相关，而FIW与家庭领域的较低幸福感（如婚姻不满意）相关。

对此，先前的研究表明，远程办公的灵活性有助于通过让个人更有效地管理其工作和生活来减少WFC，因为他们可以选择何时何地工作[5, 58]。例如，Gajendran和Harrison发现，远程办公与WFC之间的关系受到远程办公强度的影响，较高的强度与较低的WFC水平相关[56]。

另一方面，由于远程办公可能模糊工作与家庭之间的边界，最近的研究表明，它可能会增加WFC[48, 117, 129]。这些不同的观点可能源于这样一个事实：在COVID-19疫情期间变得更加普遍的远程办公已经改变了WFC的动态。先前的研究表明，COVID-19疫情增加了远程办公的普遍性，但也模糊了工作与家庭之间的边界，可能会恶化工作与家庭平衡的挑战，尤其是由于对女性施加了更高的家庭需求[79]。

由于远程办公对员工工作和家庭生活的复杂影响，人机交互研究人员专注于研究远程办公人员的体验，特别是关于他们的幸福感[27, 28, 126]。例如，Akahori等人[1, 2]指出，关于何时何地工作的职场社会规范会影响远程办公人员的幸福感，强调需要支持与新工作风格相适应的新规范的技术。此外，Cho等人[26]建议，远程办公人员可以通过与技术相关的时间和仪式来管理工作与家庭之间的边界，从而保持其幸福感。虽然最近的人机交互研究对远程办公人员的幸福感越来越感兴趣，但很少有人关注远程办公人员的WFC。鉴于WFC是影响员工幸福感的关键因素[103]，了解远程办公人员经历的WFC是很重要的。因此，本研究旨在增强对影响远程办公人员WFC因素的理解，并有助于设计帮助减少其WFC的技术。

**2.3 远程办公对WFC影响的性别差异**

先前的研究侧重于性别作为影响WFC的一个重要因素。许多关于WFC的讨论认为，平衡工作与家庭角色对女性来说比对男性更困难，先前的研究也支持了这种性别差异[43, 44, 90]。此外，这些研究将这种差异归因于社会普遍认为男性应该成为主要的经济支柱，而女性应该成为主要的照护者[57]。具体而言，这些关于男女角色的传统观念支持了传统的家庭责任分工，例如男性对家务的参与有限[33]。

另一方面，一些研究发现男女之间的WFC水平没有显著差异[20, 119]。这些不一致的研究结果的一个原因可能是难以确定观察到的性别差异是否真正由性别本身引起，还是由其他与性别相关的变量引起。为解决这一问题，Shockley等人[119]调查了在由工作和家庭角色的定性差异定义的小组中的WFC性别差异，包括父母、全职员工、担任相同职位的个人和双职工夫妇。

他们发现，与父亲相比，母亲经历的家庭对工作冲突（FIW）更为严重；在双职工家庭中，女性的FIW更高，男性的工作对家庭冲突（WIF）更高，而与男性从事相同职业的女性经历的WIF更严重。此外，远程工作对WFC的性别化影响仍缺乏充分的理解。然而，近期研究揭示了持续的性别动态如何塑造这一体验[118]。在性别角色信念较强的家庭中，这种动态往往导致"灵活性悖论"[30, 108]。具体而言，传统的性别规范往往赋予父亲更多的工作空间和时间特权，而让母亲承担更多的家务负担[42, 91]。因此，灵活性可能加剧母亲的工作与家庭冲突，因为它强化了家庭事务协调中的不对称性。这种当代动态呼应了Cowan的历史论述，即洗衣机等家庭技术提高了家务标准，并将更多责任转移到了母亲身上[34]。因此，这种不平等的负担转化为母亲心理健康和福祉方面的负面结果。例如，一项在美国COVID-19大流行期间开展的全国调查发现，在家工作与女性心理困扰之间存在显著的正相关关系[92]。此外，是否育有子女可能影响对远程工作的认知。具体而言，没有孩子的女性通常认为远程工作是有利的，而母亲则报告经历更多冲突，并在大流行期间对远程工作持较为负面的看法[66]。这些发现表明，远程工作的灵活性并不自动平等地惠及所有父母。为解决这些性别差异，有必要了解母亲和父亲如何应对和管理其工作与家庭生活之间的模糊界限。

2.4 工作-家庭角色管理中的信息技术与社会情境

随着远程工作模糊了工作与家庭的界限，可能会增加WFC，以往研究强调了设定和管理界限的重要性。根据Ashforth等人的边界理论[10]，员工被认为会在其工作与家庭角色之间创造和维护认知、物理、沟通和时间边界。这些边界被视为存在于一个连续体上，从分割（即分离工作与个人生活）到融合（即合并工作与个人生活）[102]。对边界管理控制感的认知与工作家庭领域的积极结果相关联[81]，这突显了探索远程工作中管理这些边界策略的重要性。

因此，人机交互（HCI）研究人员已认识到边界管理的重要性，并探索了信息技术以及用户需求与行为在管理边界中的角色。例如，Fleck等人[51]表明，边界行为方式与使用多种设备管理工作-家庭边界有关。Cecchinato等人[23]观察到学术研究人员与专职人员在管理工作邮件与个人邮件方面的差异，前者更倾向于将两者融合，而后者则倾向于将两者分开。此外，Schuss & Gross[116]报告称，有幼儿的家庭父母在管理工作-家庭边界方面面临特殊压力，因为他们必须时刻关注孩子的状况并迅速回应孩子的需求。

尽管以往HCI研究侧重于个体需求与行为，但解决社会因素对于减少WFC同样至关重要。例如，来自工作场所和家庭的社会支持对于设定边界并有效管理工作与家庭角色至关重要。以往研究表明，工作与家庭领域的社会支持有助于管理角色压力源[20, 94]，其中工作场所支持尤其重要[52]。此外，工作场所的社会支持不仅包括正式支持，还包括应对WFC的非正式支持[53]。例如，Kossek等人[80]表明，WFC与特定的工作家庭问题支持（如主管被认为关心个人的职场与家庭福祉）的关系，比与一般性支持（如主管提供的情感和工具性支持）的关系更为密切。这突显了需要设计考虑更广泛社会情境的技术，因为社会动态最终决定了边界管理的有效性。

此外，已有研究提出，工作-家庭角色管理中个人偏好与环境之间的一致性可能减少WFC。以往研究广泛表明，个人特征与组织特征之间的一致性有助于产生积极的个人工作结果[83, 84]。遵循这一思路，多项研究提出工作-家庭角色管理偏好与周围环境之间的一致性可以减少WFC[25, 82]。Junker & van Dick还报告称，那些认为自己的工作-家庭角色管理偏好与配偶期望相符的个人，往往感受到来自配偶更大的社会支持[74]。换言之，WFC的产生不仅源于工作负荷，还可能源于员工的边界风格与其主管或家人期望之间的不匹配。

关键在于，这类不匹配往往根植于根深蒂固的性别规范和权力动态。然而，尽管女主义人机交互研究呼吁揭示权力关系并使照料劳动可见[13, 14, 28, 38]，以及关于伴侣协调与共亲研究的探讨[11, 37, 87, 88, 100]，现有研究很少涉及家庭协调崩溃的机制，或性别化动态如何在远程工作这一特定情境中塑造新兴冲突。

为弥合这一研究空白，设计管理工作-家庭角色的技术需要考虑社会关系和社会规范等社会情境。因此，我们考察了远程工作父母的社交期望感知和角色一致性如何塑造其WFC体验。我们将这一体验中的张力框架化为"表达问题"[115, 122]，即持续协调和修复工作与家庭领域之间相互竞争期望的工作。"过程共识"是这一表达过程的核心，它指的是关于互动规则、程序、时机和方式的相互知识、信念和假设[31, 32]。虽然这对于减少表达努力至关重要[32]，但在远程工作环境中，这种共识往往未能充分形成。在没有主动沟通建立这种共享理解的情况下，家庭协调可能默认遵循既有的性别规范，而非公平协商。基于这一分析，我们讨论了信息技术的设计启示，这些技术应超越个人生产力工具，通过应对社会动态和潜在协调崩溃来支持公平的家庭协调。

3 方法

本研究调查了日本在职父母（抚养18岁以下子女）的工作与家庭体验，重点关注性别差异。我们采用混合方法，通过在线问卷调查和半结构化访谈全面理解工作与家庭体验的复杂性。在线调查旨在收集参与者对管理工作与家庭角色、性别规范、WFC的认知数据，并探索这些构念之间的相关性。此外，半结构化访谈旨在为定量发现提供更深入的见解，并更好地理解有子女的远程工作者的工作与家庭体验。问卷和访谈指南的详细信息见补充材料。本研究已获我机构机构审查委员会（IRB）批准。

3.1 在线调查

3.1.1 参与者

从2024年2月1日至2月7日，我们通过Cross Marketing Inc.收集调查回复，该公司运营着国内最大的调研面板之一，拥有超过1000万注册调查员[1]。为准确筛选符合条件的参与者，我们向12,179人进行了大规模筛选调查，最终获得1,200名满足以下条件的样本：18至64岁的日本在职员工，与配偶/伴侣同居，至少有一名18岁以下的子女，且每周至少一天远程办公。为简洁起见，本文中使用"配偶"一词，但也可包括未进行法律婚姻登记但处于稳定同居关系中的个体。为分析性别差异，我们采用配额抽样法，按顺序招募参与者直至每个配额填满，使样本在母亲和父亲之间均匀分配（600名母亲和600名父亲）。筛选调查后，符合条件的参与者继续完成关于其工作-家庭角色管理感知、性别规范和WFC的后续调查。

表1展示了受访者人口统计数据的描述性统计。在调查前，参与者被告知简要概述并签署了知情同意书。完成调查后，参与者获得了市场调查公司预先确定的奖励。

表1. 在线调查参与者的人口统计特征

| 属性 | 类别 | 样本量 | 百分比(%) |
|------|------|--------|-----------|
| 年龄 | 18-24岁 | 3 | 0.3 |
| | 25-34岁 | 166 | 13.8 |
| | 35-44岁 | 402 | 33.5 |
| | 45-54岁 | 437 | 36.4 |
| | 55-64岁 | 192 | 16.0 |
| 性别 | 男性 | 600 | 50.0 |
| | 女性 | 600 | 50.0 |
| 配偶就业状况 | 有业 | 1028 | 85.7 |
| | 无业 | 172 | 14.3 |
| 工作类型 | 管理岗 | 434 | 36.2 |
| | 专业技术岗 | 218 | 18.2 |
| | 文员 | 375 | 31.2 |
| | 销售 | 46 | 3.8 |
| | 服务业 | 61 | 5.1 |
| | 保安 | 1 | 0.1 |
| | 生产岗 | 9 | 0.8 |
| | 建筑/矿业 | 6 | 0.5 |
| | 运输/清洁/包装 | 5 | 0.4 |
| | 其他 | 35 | 2.9 |
| | 未知 | 10 | 0.8 |
| 远程工作频率 | 每周1天 | 253 | 21.1 |
| | 每周2天 | 317 | 26.4 |
| | 每周3天 | 256 | 21.3 |
| | 每周4天 | 160 | 13.3 |
| | 5天或以上 | 214 | 17.8 |

3.1.2 测量指标

我们以WFC作为因变量。自变量包括：他人对工作与家庭角色的感知理解与期望、感知的工作-家庭角色管理方式与他人期望之间的一致性，以及性别角色信念。此外，还使用了一些变量作为控制变量。

工作-家庭冲突（WFC）：我们使用Carlson等人的工作-家庭冲突量表（WFCS）[21]，基于Greenhaus和Beutell的WFC理论[59]。该量表包含18个条目，涵盖三种冲突形式（时间型、紧张型和行为型）和两个方向（WIF和FIW）。采用5点李克特量表收集回复，范围从"1（非常不同意）"到"5（非常同意）"。包含所有18个条目的WFC总表克朗巴赫α系数为0.97。

他人对工作与家庭角色的感知理解：为衡量在工作中对家庭角色的感知理解，受访者对"我觉得我的主管和同事理解我的家庭角色"进行评分，采用5点李克特量表，从"1（非常不同意）"到"5（非常同意）"。类似地，他们对"我觉得我的配偶理解我的工作角色"使用相同的量表进行评分。

他人对工作与家庭角色的感知期望：基于以往研究[1, 2]，我们测量了工作角色和家庭角色的规范性力量及其遵从意愿。在此语境下，规范性力量指的是关于在工作与家庭各情境中履行角色的理想方式的期望。在工作领域，受访者对"我的主管和同事认为我应该履行工作角色"以及"我愿意按照主管和同事的期望履行工作角色"进行评分，采用5点李克特量表，从"1（非常不同意）"到"5（非常同意）"。在家庭领域，他们对"我的配偶认为我应该履行家庭角色"以及"我愿意按照配偶的期望履行家庭角色"使用相同的量表进行评分。

感知的工作-家庭角色管理方式与他人期望之间的一致性：我们使用Junker和van Dick的视觉量表（韦恩图）[74]来评估工作与家庭角色的管理方式。该量表将工作-家庭角色管理分为工作中心型、家庭中心型或双重中心型（融合、整合或分割）。我们询问参与者其当前状态、配偶的期望以及主管和同事的期望。关于与他人期望一致性的回答编码为：若当前状态与期望不符则记为0（差距），若相符则记为1（一致）。

性别平等信念：基于以往研究[112]，我们使用5点李克特量表（从"1（非常不同意）"到"5（非常同意）"）收集以下四个来自一般社会调查（GSS）条目的回复："1. 职业母亲可以与孩子建立同样温暖和安全的亲子关系"；"2. 学龄前儿童可能因其母亲工作而受到伤害"；"3. 有工作是女性成为独立个体最好的方式。夫妻双方都应承担家庭经济收入"；以及"4. 丈夫的工作是挣钱，妻子的工作是照顾家庭和孩子"。为确保高分表示更强的性别平等信念，第二和第四条进行了反向编码。由于克朗巴赫α系数较低（0.32），各条目被单独处理而非取平均值。

控制变量：以往研究已确定WFC的多个前因因素，包括双职工家庭[64]、子女数量较多[77, 97]、有学龄前儿童[35]和长时间工作[126]，这些均与较高的WFC正相关。远程工作的频率也已知是WFC的前因变量[5, 56]。远程工作对工作-家庭体验有显著影响[5]，配偶压力已知存在双向互动[127]。因此，配偶的远程工作状况也可能影响这些动态。据此，我们对这些变量进行了控制，详见补充材料。

3.1.3 分析方法

我们进行了层级多元回归分析，以识别影响WFC的因素，以WFC为因变量，上述自变量为自变量，性别为调节变量。

在本分析中，控制变量在第1步进入模型，独立变量在第2步进入，交互项在第3步进入。回归模型的显著性通过方差分析（ANOVA）检验，所有独立变量的方差膨胀因子（VIF）均低于10，以排除多重共线性问题。显著性水平设定为5%。

**表2. 访谈参与者的人口统计信息**

| ID | 性别 | 年龄 | 子女数 | 工作类别 | 典型工作时间 | 远程工作频率 | 配偶工作类别 | 配偶工作时间 | 配偶远程工作频率 | 学龄前儿童 |
|----|------|------|--------|----------|--------------|--------------|--------------|--------------|------------------|------------|
| P01 | 男 | 45-54 | 1 (<6岁) | 管理 | 10:00–17:00 | 每周4天 | 服务业 | 08:00–17:00 | 无 | 无 |
| P02 | 男 | 55-64 | 0 | 1 | 管理 | 09:00–18:00 | 每周5天以上 | 销售 | 08:00–16:00 | 无 | 无 |
| P03 | 男 | 45-54 | 0 | 3 | 专业/技术 | 07:00–18:00 | 每周4天 | 专业/技术 | 08:00–18:00 | 无 | 无 |
| P04 | 男 | 45-54 | 1 | 0 | 服务业 | 10:00–19:00 | 每周2天 | 文书 | 11:00–15:00 | 每周5天以上 | 5岁及以上 |
| P05 | 男 | 35-44 | 3 | 0 | 管理 | 07:00–20:00 | 每周3天 | 服务业 | 09:00–14:00 | 无 | 无 |
| P06 | 男 | 35-44 | 1 | 0 | 专业/技术 | 09:00–22:00 | 每周3天 | 专业/技术 | 05:00–17:00 | 无 | 无 |
| P07 | 男 | 45-54 | 2 | 1 | 管理 | 07:00–20:00 | 每周2天 | 无 | 无 | 无 | 无 |
| P08 | 女 | 35-44 | 0 | 1 | 文书 | 08:00–18:00 | 每周3天 | 建筑/采矿 | 07:00–20:00 | 无 | 无 |
| P09 | 女 | 45-54 | 0 | 1 | 专业/技术 | 10:00–21:00 | 每周2天 | 专业/技术 | 06:00–21:00 | 无 | 无 |
| P10 | 男 | 35-44 | 2 | 0 | 管理 | 07:00–17:00 | 每周3天 | 服务业 | 08:00–15:00 | 无 | 无 |
| P11 | 女 | 35-44 | 2 | 1 | 文书 | 06:00–17:00 | 每周3天 | 文书 | 06:00–17:00 | 每周2天 | 2天/周 |
| P12 | 女 | 35-44 | 1 | 1 | 文书 | 09:00–14:00 | 每周3天 | 管理 | 09:00–19:00 | 每周2天 | 2天/周 |
| P13 | 女 | 35-44 | 2 | 0 | 文书 | 09:00–17:00 | 每周5天以上 | 管理 | 09:00–22:00 | 每周5天以上 | 5天以上/周 |
| P14 | 女 | 25-34 | 1 | 0 | 建筑/采矿 | 07:00–17:00 | 每周2天 | 建筑/采矿 | 06:00–22:00 | 无 | 无 |
| P15 | 女 | 35-44 | 1 | 0 | 专业/技术 | 09:00–16:00 | 每周5天以上 | 服务业 | 09:00–23:00 | 无 | 无 |
| P16 | 女 | 35-44 | 1 | 1 | 文书 | 08:00–18:00 | 每周2天 | 管理 | 06:00–19:00 | 无 | 无 |
| P17 | 女 | 45-54 | 0 | 1 | 文书 | 10:00–18:00 | 每周2天 | 服务业 | 09:00–21:00 | 每周不到1天 | <1天/周 |
| P18 | 女 | 25-34 | 2 | 0 | 专业/技术 | 09:00–18:00 | 每周5天以上 | 专业/技术 | 10:00–20:00 | 每周5天以上 | 5天以上/周 |
| P19 | 男 | 35-44 | 2 | 1 | 管理 | 07:00–19:00 | 每周1天 | 服务业 | 07:00–17:00 | 无 | 无 |
| P20 | 男 | 45-54 | 0 | 1 | 销售 | 09:00–21:00 | 每周1天 | 专业/技术 | 06:00–18:00 | 无 | 无 |

注：RW：远程工作，Prof./Tech.：专业/技术，Const./Mine.：建筑/采矿。关于典型工作时间，开始时间指离开家（现场工作）或开始工作（远程工作）的时间。结束时间指回家或结束工作的时间。

**3.2 半结构化访谈**

**3.2.1 参与者**

2024年2月，我们对至少有一名子女的远程工作者进行了线上半结构化访谈。在线问卷结束时，有177名受访者表示愿意参与后续访谈。从这一群体中，我们采用目的性抽样选择了20名参与者（10名母亲和10名父亲），以确保在年龄组、职业和育儿状况方面的多样性。受访者的信息如表2所示。在20名参与者中，19人来自双收入家庭，1人来自单收入家庭。

半结构化访谈每次持续约60分钟。讨论的主题包括当前工作和家庭角色、他人对角色理解和期望的认知，以及最近的工作-家庭冲突事件。访谈指南的详细信息包含在补充材料中。访谈结束后，参与者获得市场调研公司预先确定的报酬。

**3.2.2 分析方法**

所有访谈均进行了录音和转录，用于定性分析。转录数据采用反思性主题分析[18, 19]进行分析，以深入了解定量结果。

首先，第一作者反复审阅转录文本以熟悉整个数据集。接下来，同一作者对数据进行编码。然后对编码数据进行了验证，以识别编码之间的相似性和重叠。基于编码的汇总，确定了初始主题。然后所有作者审阅了编码和相关主题，检验其有效性。在反复迭代这一过程后，作者们就所有主题达成了共识。

**4 结果**

**4.1 远程办公父母的WFC中的性别差异（RQ1）和工作-家庭角色认知（RQ2）**

**4.1.1 定量分析结果**

**表3. 分步多重回归分析结果（以WFC为因变量）**

| 变量 | 第1步 | | | 第2步 | | | 第3步 | | |
|------|-------|-------|-------|-------|-------|-------|-------|-------|-------|
| | β | SE | Sig. | β | SE | Sig. | β | SE | Sig. |
| 年龄 | -0.03 | 0.03 | | -0.04 | 0.03 | | -0.04 | 0.03 | |
| 收入 | 0.03 | 0.03 | | 0.06 | 0.03 | | 0.05 | 0.03 | |
| 配偶就业状态（就业/未就业） | 0.21** | 0.08 | | 0.21** | 0.07 | | 0.21** | 0.07 | |
| 子女数量 | 0.05 | 0.03 | | 0.01 | 0.02 | | 0.01 | 0.02 | |
| 学龄前儿童（有/无） | 0.21** | 0.07 | | 0.20*** | 0.06 | | 0.20** | 0.06 | |
| 工作时间 | 0.00 | 0.03 | | 0.00 | 0.02 | | -0.01 | 0.02 | |
| 远程工作频率 | -0.03 | 0.03 | | 0.00 | 0.02 | | 0.00 | 0.02 | |
| 配偶远程工作状态（远程/其他） | 0.14* | 0.06 | | 0.14* | 0.06 | | 0.14* | 0.06 | |
| 性别（女/男） | | | | 0.15* | 0.07 | | 0.37** | 0.13 | |
| 配偶对工作角色的理解 | | | | | | | -0.10*** | 0.03 | | -0.14** | 0.05 | |
| 同事对家庭角色的理解 | | | | | | | -0.05 | 0.03 | | -0.01 | 0.04 | |
| 家庭规范强度 | | | | | | | 0.05 | 0.03 | | 0.07 | 0.04 | |
| 家庭规范遵从度 | | | | | | | -0.03 | 0.03 | | -0.03 | 0.05 | |
| 职场规范强度 | | | | | | | 0.03 | 0.03 | | -0.01 | 0.04 | |
| 职场规范遵从度 | | | | | | | 0.06* | 0.03 | | 0.00 | 0.05 | |
| 双重中心型/工作中心型 | | | | | | | -0.29*** | 0.07 | | -0.20* | 0.09 | |
| 家庭中心型/工作中心型 | | | | | | | -0.40*** | 0.08 | | -0.12 | 0.12 | |
| 与配偶期望的一致性（匹配/差距） | | | | | | | -0.25*** | 0.06 | | -0.28*** | 0.08 | |
| 与同事期望的一致性（匹配/差距） | | | | | | | -0.10 | 0.06 | | -0.06 | 0.08 | |
| 性别平等信念1 | | | | | | | -0.14*** | 0.03 | | -0.11** | 0.04 | |
| 性别平等信念2（反向计分） | | | | | | | -0.10*** | 0.03 | | -0.08 | 0.04 | |
| 性别平等信念3 | | | | | | | 0.08** | 0.03 | | 0.03 | 0.04 | |
| 性别平等信念4（反向计分） | | | | | | | -0.14*** | 0.03 | | -0.14*** | 0.04 | |
| 性别×配偶对工作角色的理解 | | | | | | | | | | 0.09 | 0.06 | |
| 性别×同事对家庭角色的理解 | | | | | | | | | | -0.08 | 0.06 | |
| 性别×家庭规范强度 | | | | | | | | | | 0.00 | 0.06 | |
| 性别×家庭规范遵从度 | | | | | | | | | | 0.02 | 0.06 | |
| 性别×职场规范强度 | | | | | | | | | | 0.09 | 0.06 | |
| 性别×职场规范遵从度 | | | | | | | | | | 0.13* | 0.06 | |
| 性别×双重中心型/工作中心型 | | | | | | | | | | -0.22 | 0.13 | |
| 性别×家庭中心型/工作中心型 | | | | | | | | | | -0.54*** | 0.16 | |
| 性别×与配偶期望的一致性 | | | | | | | | | | 0.06 | 0.12 | |
| 性别×与同事期望的一致性 | | | | | | | | | | -0.06 | 0.11 | |
| 性别×性别平等信念1 | | | | | | | | | | -0.06 | 0.06 | |
| 性别×性别平等信念2（反向计分） | | | | | | | | | | -0.04 | 0.05 | |
| 性别×性别平等信念3 | | | | | | | | | | 0.10 | 0.05 | |
| 性别×性别平等信念4（反向计分） | | | | | | | | | | 0.03 | 0.05 | |
| R2 | 0.05 | | | 0.24 | | | 0.27 | | |
| ΔR2 | | | | 0.20*** | | | 0.03*** | | |

表3显示了以WFC为因变量的分步多重回归分析结果。该分析展示了确定系数（R2）随着新增独立变量的加入而如何增加，并通过方差分析检验这些增量的统计显著性。方差分析结果表明，从第1步到第2步，所解释的方差比例显著增加，F(15, 1176) = 20.57，p < 0.001。从第2步到第3步的增加也具有统计显著性，F(14, 1162) = 3.31，p < 0.001。以下部分展示了第3步模型的结果。

结果显示，处于双收入家庭中、有学龄前儿童、配偶也从事远程工作、为女性（与男性相比），以及持有"丈夫的工作是赚钱，妻子的工作是照顾家庭"这种信念，与工作-家庭冲突水平较高相关。另一方面，配偶理解自己的工作角色、双重中心型（与工作中心型相比）、没有经历配偶期望与实际工作-家庭角色管理方式之间的差距（即良好匹配），以及持有"职业母亲能够与子女建立同样温暖和安全的关系"这种信念，与工作-家庭冲突水平较低相关。

在WFC中观察到了性别差异，以及性别与若干变量之间的交互作用。由于性别与家庭中心型（以工作中心型为参照）之间的交互作用显著，进行了简单斜率分析，如图1所示。结果表明，对于男性，家庭中心型对WFC的斜率不显著（β = ?0.12，p = 0.31），而对于女性，家庭中心型对WFC的斜率显著为负（β = ?0.65，p < 0.001）。

同样，由于性别与职场规范遵从度之间的交互作用显著，进行了简单斜率分析，如图2所示。结果显示，对于男性，职场规范遵从度对WFC的斜率不显著（β = 0.00，p = 0.96）。然而，对于女性，职场规范遵从度对WFC的斜率显著为正（β = 0.13，p < 0.01）。

总之，如果远程办公的母亲更倾向于工作中心型而非家庭中心型，或者强烈希望与主管和同事对工作角色的期望保持一致，那么她们往往比父亲有更高的WFC水平。

**图1. 性别与角色管理取向（家庭中心型与工作中心型）对WFC的交互作用**

**图2. 性别与遵从职场指令性规范的意愿对WFC的交互作用**

**4.1.2 在传统性别角色中导航与职业母亲的压力（RQ1）**

定性数据表明，这种差异源于远程工作与日本性别规范的相互作用。具体来说，物理边界的丧失强化了母亲在家务任务上的可用性，而父亲则利用角色模糊性来维持自己的边界。对于母亲而言，仅仅是身体在场往往被伴侣误解为对家务责任的可用性。

例如，远程工作母亲的在家工作的灵活性可能被认为使她们有能力应对家务需求。

"由于我妻子所在的公司允许弹性工作安排，我觉得她经常做出让步，承担了更多的家庭责任。"（P01，男性，45-54岁）

然而，参与者并未将这种解释延伸至男性远程工作者。相反，家务往往由传统性别角色塑造。例如，一位母亲描述了她的丈夫如何期望她处理家务，尽管她工作繁忙。

"对于女性来说，做饭、打扫和洗衣是被视为理所当然的，但对于男性来说，就好像他们在帮忙，尽一份力。我觉得我丈夫做家务是不情不愿的，好像那不是他真正的责任。更多的是一种帮忙的感觉，所以我必须开口说，'今天能请你打扫一下浴室吗？我现在不能休息。'[……]就好像如果我不开口，事情就不会被完成……"（P17，女性，45-54岁）

这种动态表明，远程工作对家庭的重新塑造并不会自动减轻母亲的家务约束。相反，家庭办公室往往通过传统家庭主妇的视角来审视，即使年轻的父母也仍然受到他们在父母家庭中看到的角色的影响。

"也许是因为我母亲是家庭主妇，父亲是公司员工，所以我也有那种感觉。有一种观念认为女性一旦有了孩子，照顾孩子就是她们的责任。我丈夫可能也有点那种想法，有一段时间，他确实建议我希望我成为家庭主妇。然而，考虑到经济方面，似乎我继续工作会更好。"（P14，女性，25-34岁）

此外，关于定量研究发现工作中心型母亲经历更高的WFC，访谈揭示了维持这种取向的心理负担。

首先，一些缺乏双收入角色榜样的年轻母亲在优先考虑工作时犹豫不决，担心她们追求事业可能对子女产生负面影响。

"由于我自己没有经历过双收入育儿，我的想法更多是基于期望和我从他人那里听到的故事。我听说一些双收入父母的子女往往感觉相当孤独，所以听到这些让我有些反思。"（P14，女性，25-34岁）

对于那些确实优先考虑事业的人来说，这种焦虑转化为现实的压力。例如，P09描述了工作压力如何在年轻时促使她优先考虑工作：

"因为我有工作，所以有表现的压力。特别是当我们有了第一个孩子时，有时候我觉得自己还没有完全做好当母亲的准备。所以，我觉得有一种倾向于专注于工作的倾向，想着，'我有工作，所以让我们优先把工作做好。'"（P09，女性，45-54岁）

回顾那段时间，她也表达了后悔，怀疑自己是否未能做到"像一个母亲"。

在其他情况下，一些女性表示远程工作受到同辈的污名化。

"我经常觉得只能忽略那些负面评论，接受由于我的情况而无法去办公室的事实。这很压力很大，虽然我有时候能缓解，但有时候那些话会让我考虑到辞职或调职等选项。我这一代中孩子更多的女性有时会告诉我，'为什么要在家里工作？你应该多出去走走，'这感觉很刺耳。"（P15，女性，35-44岁）

对于优先考虑工作的远程工作母亲而言，同事认为远程工作意味着承诺不足的认知可能让人感到孤立。

参与者的描述强调，工作中心型的女性可能会经历后悔或社会压力，迫使她们优先考虑育儿。此外，远程工作的女性可能会同时感受到未能达到同事对办公室可见性期望的压力。

**4.1.3 配偶之间的相互理解作为工作-家庭平衡的基础（RQ2）**

在定量结果中，配偶理解自己的工作角色以及工作-家庭角色管理方式与配偶期望一致，与较低的WFC相关。访谈强调，共享的专业背景是这种理解的关键机制。

例如，一位丈夫表示，对于与配偶之间关于工作挑战的相互理解感到无奈，并指出如果他们从事同一行业情况会不同。

"我妻子不太做远程工作，所以吃饭的时候，我主要听到的是工作上发生了什么，但我并不真的了解她任务的具体内容或高峰时段。[…]如果我妻子从事同一领域的工作，分享工作上的挑战可能会容易一些。然而，我并不期望她仅仅因为如此就更能理解我的工作困难，因为她也在平衡工作和养育我们的孩子。当然，如果我们从事同一行业，我们可能会更理解彼此。"（P01，男性，45-54岁）

访谈表明，当伴侣从事同一领域时，这种共享背景促进了对工作负荷高峰的同理心。一位参与者指出，这可以防止"看看我有多辛苦"这种动态（P18，女性，25-34岁）。另一位描述了她共享的专业背景如何帮助她接受丈夫在繁忙时期无法贡献更多的事实：

"我希望他能多帮忙做家务，但因为我们从事同一职业，我理解他有多忙。所以，虽然我有抱怨，但我也理解他不可能做得更多。"（P14，女性，25-34岁）

此外，访谈表明，配偶之间在工作-家庭角色管理方式上的不一致会造成情感压力，而相互理解则提供了安心感。例如，一位妻子觉得她的丈夫期望她优先考虑家庭，她表达了不满，感到自己的工作需要没有被尊重。

"我丈夫可能觉得我的工作不如他重要。

“我也要工作，还要照顾孩子，但当我让他帮忙做些像打扫卫生这样的事，或者想一起出去走走时，他似乎不太乐意。”（P17，女性，45-54岁）

与此形成对比的是，另一位丈夫认为他和妻子对角色管理有共同的认知，并且妻子积极支持他的边界管理，帮助他在工作与家庭角色之间切换。

“我妻子期望我下班后能立刻切换到父亲的角色，不去想工作上的事。我通常会看一会儿手机，但不会真正处理任何工作。即使早上孩子闹脾气、早餐晚了，她也会让我继续工作，这让我觉得她理解我的工作角色。”（P10，男性，35-44岁）

同样地，配偶的理解也延伸到对防止过度工作的支持上。一位丈夫分享道，妻子鼓励他重视健康、避免过度劳累，并表示她对他工作负荷的敏感让他感到被支持。

“我妻子有时会让我放松一下工作，提醒我不要过度劳累，注意身体健康。她对我的工作量很敏感，理解我忙的时候，这让我轻松不少，我很感激。”（P01，男性，45-54岁）

综上所述，访谈突显了工作-家庭角色管理中相互理解的重要性，并展示了共情如何在支持这种理解中发挥作用。

## 4.2 工作与家庭角色平衡的挑战（RQ3）

### 4.2.1 夫妻间的角色模糊与权力失衡（RQ1, RQ3）

定量研究结果显示，性别间在工作-家庭冲突水平及其影响因素方面存在差异。定性分析揭示了这些差异的原因。

访谈发现，父亲们常常使用模糊的角色定义作为心理防御，以弥补物理边界丧失带来的影响。通过保持角色定义不清，他们维持了自己的参与是“选择性的”而非“义务性的”。

一位父亲解释说，保持角色定义不清让他能保持轻松，避免严格的责任心：

“当角色定义清晰时，感觉会有负担，情绪上也会有压力。所以，我觉得保持模糊更容易，比如说，‘这不是我的活儿，谁都可以做’，这样我就放心了。这给了我找借口的空间。我只想保持那种轻松的姿态。”（P20，男性，45-54岁）

同样，“谁注意到谁做”的做法往往增加了母亲的负担，因为她们更倾向于先注意到家务需求。

一位父亲承认，这种规则不清的结果是他的妻子承担了更多：

“结婚后我们都在全职工作，所以知道我们都会处理工作。我们没有明确分配任务，而是依赖注意到需求的人主动行动，不用说出口。……虽然我说我与妻子分担责任，但现实是实际工作量更多地落在她身上。”（P01，男性，45-54岁）

其他父亲将有限投入视为理所当然，认为在自身能力范围内已经做了所有能做的事。

“有些是我能做的，有些是我做不到的。比如，我无法给宝宝喂母乳，这是只有我妻子能做的事。孩子哭闹时，通常都是找妈妈，有时候我也没办法安抚他们。我已经接受了这一点。至于家务，我力所能及地做，我们根据各自的能力分配任务。我们尽量不超出自己的承受范围，所以在各自界限内处理家庭角色。”（P19，男性，35-44岁）

对于那些觉得这种安排不公平的人，要解决这一问题而不引发冲突却十分困难。

一位妻子描述了试图重新谈判家务责任时，将隐性的性别期望显性化，导致氛围尴尬，最终她选择放弃并接受现状：

“家务和育儿不是分配给一个人的任务，所以我不想接受我应该更专注于家庭的期望。……过去我经常这样说，但每次都会让气氛变得尴尬，所以我就不再提了。……他用‘帮忙’这个词，是因为他认为这些是妻子的工作，但如果他把这些视为自己的责任，就不会用‘帮忙’这个词。”（P16，女性，35-44岁）

此外，收入差异使得协商变得更加困难。

一位母亲透露，她的丈夫用自己更高的薪资作为拒绝做家务的理由：

“当我表达偶尔想外出（像他那样）的愿望时，他说类似这样的话：‘等你赚得和我一样多的时候再去吧。’……当我让他多做些家务时，他回应说：‘那你就去工作，为家庭做贡献嘛’，或者类似‘行，那我辞掉工作，你去上班’的话。”（P17，女性，45-54岁）

最后，丈夫们的有限参与使一些母亲在危机时刻感到孤立无援。

一位妻子描述了独自应对孩子问题的压力，因为丈夫无法介入，这使她对远程办公的可行性产生了怀疑：

“有时我太忙了，没时间听孩子说话，而他遇到了与朋友相处的问题。儿子无法和爸爸谈论所有事情，有时候爸爸的介入也无济于事。我在工作与家庭之间平衡得很吃力。我没有好好休息，当孩子需要我而我正在与客户通话时，压力非常大。我有时在想，也许远程办公不适合我。”（P16，女性，35-44岁）

这些结果表明，日常协调受到隐含规范的影响，这些规范嵌入在模糊的角色定义中，使传统的家务分工得以维持而不被公开阐明。虽然远程工作似乎提供了重新平衡家务劳动的机会，但传统规范通过这种模糊性得以延续，而不被公开表述。

访谈显示，许多远程工作的母亲希望改变角色管理的某些方面。然而，当这些安排受到挑战时，潜在的规范有时会被动员为家务分工的明确理由。当这些差异被显性化时，家庭权力失衡，如收入差异，也会浮出水面，这表明改变这些动态面临着重大挑战。

### 4.2.2 不愿与配偶分享工作挑战，以及与同事分享家庭需求（RQ2, RQ3）

尽管相互理解可能带来益处，定性分析显示参与者有意限制信息分享，以保护配偶并维护专业边界。

首先，在工作流向家庭方面，参与者表示他们经常将工作问题留在自己心里，以避免让配偶感到压力。

例如，一位妻子解释说，她不想和丈夫讨论工作困难，因为：

“我觉得这可能会让我变得自怜或自我厌恶。我担心自己会变得过于宽容对待自己，从而对同样挣扎的人缺乏同理心。似乎我可能会不喜欢自己这一面。”（P18，女性，25-34岁）

在远程办公环境中，看到配偶工作本身就可以代替对话。

一位丈夫提到，由于妻子已经能看到他有多忙，他选择不谈论压力，以免增加她的心理负担：

“通过把工作带回家并在家里工作，我妻子能看到我是如何工作的。因此，工作高峰期的忙碌以及我深度沉浸工作的状态，自然会渗透到我们的家庭生活中。对此我感到抱歉，但我感觉她以自己的方式察觉到了这一点，对此很敏感。……我不想让妻子为工作本身进行过多讨论，因为这会增加她的负担。虽然对她提出的关于目前情况的问题我都会回应，但我更倾向于不主动开启这类对话，以免给她增添负担。”（P01，男性，45-54岁）

另一位参与者注意到，虽然他向妻子谈论工作的所有事情，但妻子似乎不太愿意这样做，这表明需要一个在家庭之外的地方进行倾诉。

“我会跟她聊所有与工作相关的事情。但反过来，我觉得她比较犹豫。如果有一个地方她可以更开诚布公地谈论——不一定是和陌生人，但至少能有一个可以轻松咨询的地方，那就更好了。”（P04，男性，45-54岁）

其次，在家庭流向工作方面，参与者限制分享内容以避免误解，常常利用远程办公技术的隐私功能来隐藏私人细节。

例如，一位参与者解释说，如果有信任基础，就没有必要分享详细的家庭问题，比如某种特定疾病：

“我认为没有必要向所有人分享家庭状况的每一个细节。例如，如果某人的配偶正在经历心理健康问题，需要请假进行治疗，就没有必要明确说明‘某某的配偶正在处理心理健康问题，正在接受治疗’。即使是生病，我认为只要分享需要请假的事实就够了，不必详细说明病情的具体性质。”（P03，男性，45-54岁）

隐私功能（如日历设置）有助于管理这一边界。

一位参与者利用这些设置隐藏家庭需求，意识到没有孩子的同事可能无法理解他的情况：

“在没结婚之前，我以为我理解已婚人士的处境有多艰难，但有些东西不亲身经历就无法理解。这就是为什么我觉得没有必要分享所有个人困难。只要同事能够理解一些，比如，因为带孩子很难把所有事情都处理好，这样就够了。”（P19，男性，35-44岁）

这种谨慎源于对同事负面反应的担忧。例如，一位参与者描述了在读到关于个人生活优先级的批评性评论后感到受伤，并表示无奈地认为这种反应是不可避免的：

“听起来可能不太好，但说实话，我觉得有些事情没有家庭是无法完全理解的。……看到一条关于优先个人生活的负面评论让我感到有点受伤，有点孤单。我想我还是一直在坚持，但已经接受了这是没办法的事。”（P04，男性，45-54岁）

## 5 讨论

### 5.1 性别化远程办公的社会技术机制（RQ1, RQ3）

我们的发现扩展了关于性别化工作-家庭冲突的先前研究[24, 43, 44, 90]，揭示了远程办公如何作为根植于一种隐性假设的性别化社会技术机制发挥作用——即物理在场意味着家庭可用性。尽管远程办公通常被认为能增加灵活性，我们认为它创造了一种结构性模糊——一个灰色地带，根据性别规范将边界管理和家庭协调的不成比例负担分配给个体。

具体而言，这种社会技术模糊性创造了协调空白，而这些空白是不成比例地被填补的。对于母亲来说，填补这些空白需要非物理性质的家务任务（即认知劳动），包括“预期需求、确定满足需求的选择、做出决策并监控进展”[36, p. 609]。这种认知劳动的不成比例分配从根本上源于在家庭职责方面缺乏程序共识[31, 32]。虽然双方可能在内容共识（对工作对象和重点的共同理解）方面达成一致，但对如何自发应对家庭需求的共享惯例的缺失，使父亲们得以默认回归传统性别角色。

访谈显示，父亲们经常简单地将自己的角色描述为“帮忙”，这隐含地将母亲定位为家庭工作的主导者。相反，父亲们似乎利用远程办公的模糊性作为一种策略性忽视的资源。正如Aoki和Woodruff所论证的，沟通系统中的模糊性使个体能够在不造成摩擦的情况下处理社会期望[8]。通过依赖诸如“我看到的时候就做”这样的模糊规则，他们对家务需求保持了合理的否认[96]。因此，当远程办公的灰色地带模糊边界时，它创造了对无形协调劳动的新需求，而这不成比例地压在母亲身上。

这种不对称机制也为我们定量研究中发现的“工作-家庭冲突与工作中心价值观的关联在母亲中强于父亲”这一结果提供了背景语境。

尽管父亲可以借助远程工作的模糊性来专注于工作（即对家庭需求的战略性忽视），但母亲往往被迫同时面对工作与家庭需求。此外，针对远程工作的偏见常常迫使员工展示其投入程度。然而，与父亲不同，母亲难以有效地屏蔽家庭干扰以构建这种职业形象。因此，工作中心型母亲被夹在技术层面要求显性投入与规范层面要求家庭可用性的双重压力之间，使其在工作-家庭冲突中格外脆弱。这些社会-技术张力的影响将在设计启示（第5.3节）中重新探讨。

5.2 相互理解与可见性悖论（RQ2, RQ3）

关于工作-家庭角色管理的研究结果揭示了一个关键的可见性悖论。与先前研究一致[20, 74, 93]，我们发现配偶的理解能够减少工作-家庭冲突。然而，远程工作使这一情况更为复杂：它揭示了工作的活动，却模糊了工作挑战的具体性质。访谈发现，由于缺乏共同的专业背景，参与者常常犹豫是否要向配偶解释自己的困难，以免显得自怜或给配偶增添负担。因此，简单地将工作带入家庭并不能保证相互理解，反而凸显了物理可见性与共情理解之间的语境差距。

这一视角也解释了我们的发现：相比于职场支持，配偶支持是工作-家庭冲突更显著的影响因素，这与强调后者的先前研究相反[52]。在远程工作情境中，主管和同事的存在变得不那么具体，这意味着他们无法在物理上看到或保护工作者的专注度。因此，物理在场的配偶对工作边界的维持或破坏具有直接影响。这表明维持边界更多地取决于家庭动态而非办公室动态。然而，要使这种动态在没有冲突的情况下有效运作，配偶必须理解对方职责的语境。支持这种相互理解的意义将在设计启示（第5.3节）中重新探讨。

其他扩展结果提供了关于工作-家庭冲突前因的新见解。配偶也是远程工作者与工作-家庭冲突较高之间的关联表明，远程工作模糊了工作与家庭生活的边界，导致配偶之间的互动更加复杂。先前的研究也表明，远程工作者因边界模糊而面临工作对家庭生活的显著影响，这使得在工作和家庭角色之间切换更加困难[46]。工作对家庭生活的冲击可能会使双方配偶的角色管理变得复杂，尤其是当双方都远程工作时。

此外，结果显示工作中心型个体比双重中心型个体经历更高的工作-家庭冲突，这与先前研究相矛盾——后者认为双重中心方法可能导致在工作和家庭之间管理的困难，从而引发冲突[63]。一种可能的解释是，双重中心型个体可能会在工作与家庭之间进行边界跨越[81]，而远程工作模糊了家庭与职场，可能使这种跨越更加容易。换言之，远程工作所呈现的模糊性可能与双重中心方法相辅相成。另一方面，非双重中心型个体在远程工作期间遭遇涉及其不重视的家庭角色中断时，可能更容易经历冲突。

5.3 设计启示

总体而言，我们的结果表明，技术不应仅提供简单的可见性，还应解决配偶之间可见性与共情理解之间的语境差距。具体来说，这涉及增加外化工作的可见性，外化工作被定义为分布式活动所必需的劳动[115]，但"在理性化的工作模型中不可见"[122, p.10]，以及与之相关的家庭管理认知劳动[36]，并明确相互的角色期望。先前的HCI研究侧重于"意识"，定义为"对他人活动的理解，为自身活动提供语境"[40, p.107]，旨在增强远程同事之间的相互理解（例如[60, 61, 62]）。信息共享使个人能够根据对彼此行动的相互意识来调整自己的行为[41]。扩展这一概念，使工作活动不仅对同事可见，也对配偶可见，可能有助于改善家庭内部的协调。虽然类似方法已在家务设置中用于支持相互理解和协调，以应对家庭生活的复杂需求[37, 70, 71, 78, 101]，但很少有人专门探讨配偶之间工作相关语境的共享。

虽然增强意识的技术有望改善家庭协调，但我们的发现也揭示了这些技术在家务环境中被接受的一些障碍。参与者指出了多种想要避免与配偶分享信息的动机，这对增强意识技术的采用构成了挑战。其中一些动机根植于性别规范。关键在于，我们的分析发现，远程工作的父亲常常在家庭任务方面保持策略性模糊。通过利用缺乏明确边界的条件，他们对家庭需求保持了合理否认的立场。这与Tuana的"蓄意无知"概念相一致，即不平等通过主动忽视自己的责任而得以维持[125]。其他动机与情感和人际动态有关，例如不抱怨工作困难以避免让伴侣承受压力，或避免显得自怜。尽管这些动机不同，但两者都反映了抑制意识以避免知识带来的情感或实际负担的愿望。

为应对这些挑战，我们概述了两个互补的设计方向。第一个方向聚焦于通过使不可见劳动可视化来打破策略性模糊，借鉴女性主义HCI方法来凸显新工作模式与传统性别角色之间的紧张关系。第二个方向强调将意识转化为富有同情心的行动。我们认为，两种方法的结合是必要的，以揭示隐藏的动态并促进情感安全的沟通，以便共同重新审视这些动态。

5.3.1 打破策略性模糊：使外化工作和认知劳动可视化

我们的结果表明，远程工作的母亲在承受传统性别规范的挣扎中处于困境，这些规范对家庭提出了额外的要求。相比之下，远程工作的父亲被观察到从家庭角色方面的策略性模糊中受益，这种模糊由家庭与工作之间边界的模糊所助长。这种模糊性使父亲能够对家庭需求保持合理否认的立场，有效地将管理认知负担转移给母亲。与Daminger对认知劳动的概念化一致[36]，我们的发现表明，尽管体力劳动可能已被分担，但涉及预见和管理这些家庭需求的认知劳动仍然不成比例地不可见且性别化。这种动态不仅强化了性别失衡，还通过迫使母亲执行不可见的外化工作来对齐模糊期望，从而加剧了工作-家庭冲突。

解决此问题的一个途径是借鉴女性主义HCI视角，通过使不可见的外化工作可视化来打破这种策略性模糊。女性主义HCI研究强调了关注那些体验被传统设计框架所忽视的用户的重要性[13, 14, 38]。家务劳动的语境使这尤为紧迫：尽管对社会至关重要，但它仍然是无薪且被低估的，而设计框架可能忽视了因传统性别规范而承担不成比例负担的女性的视角[28]。

因此，设计干预必须超越简单的任务管理，通过揭示这种劳动的隐性成本来消除维持性别分工的合理否认性。

为打破家务劳动周围的模糊性，至关重要的一点是不仅使体力家务可见，还要使相关的认知劳动和压力可见。由于认知劳动通常是不可见的，它容易被忽视，因为它被模糊性所掩盖。一个有希望的方向是使这种劳动的生理和情感成本可视化。例如，Neupane等人[99]使用可穿戴设备检测压力的生理指标，发现可视化压力数据可以提高参与者的自我意识并减少其报告的压力。在此基础上，可视化与家庭角色相关的压力可以使隐性负担客观化，使其更难被忽视。此外，将认知劳动记录为压力源可以帮助父亲理解母亲不成比例承担的通常不可见的工作量。在这一方向上，Song等人[121]发现，将与待业母亲的压力分享给工作中的父亲可以提高他们的理解和情感支持。通过将主观体验转化为客观数据，技术使这些隐性负担成为不可否认的事实，使其难以被轻描淡写。

然而，尽管通过可见性打破模糊性是迈向公平理解的重要一步，仅靠可见性是不够的。仅仅暴露负担可能会使权力不平衡正常化、引发内疚或加剧家庭紧张。因此，有必要将这些客观数据转化为建设性的行动。在接下来的部分中，我们将探讨培养同情心如何能作为这一转化的催化剂，鼓励相互支持以及共同挑战结构性不平等的意愿。

5.3.2 将意识转化为富有同情心的行动：培养相互依存和语境理解

虽然使隐性劳动可视化是解决策略性模糊所必需的，但我们的发现表明，仅靠可见性可能会加剧家庭紧张，尤其是在存在权力不平衡的情况下。正如4.2.1节所示，仅仅暴露负担而没有建设性行动的机制可能导致内疚或冲突。为此，我们认为意识系统必须超越单纯的数据展示，转而培养同情心。虽然先前的工作已广泛探讨了共情[107, 111, 113]和自我同情[39, 86, 120]，但我们关注的是同情心独特的激发行动以减轻痛苦的能力[123]。具体而言，我们采用将同情互动视为认知、行动和存在的过程的框架[110]。据此，设计干预必须支持父母通过一个循环：察觉痛苦、理解语境、以相互依存的方式作出回应。

同情心始于理解伴侣挣扎的语境。访谈发现，即使远程工作允许配偶观察彼此忙碌的状态，他们往往缺乏理解其背后原因的语境。这种差距反映了流程共同基础的建立失败[31, 32]，这阻止了配偶准确解读可见线索。此外，由于担心显得自怜，不愿分享工作困难，阻碍了相互理解。因此，系统应促进语境共享，使配偶能够解释其压力背后的"为什么"。这与关于合作育儿作为共同生产的CSCW工作相一致[87, 89]，确保伴侣能准确解读痛苦的语境以指导有效的行动。通过揭示工作要求如何具体影响家庭能力，伴侣可以从模糊的假设转向现实的期望。

重要的是，对齐这些期望不仅有利于母亲，也有利于父亲。我们的定量分析将配偶期望的差距确定为工作-家庭冲突的显著预测因素。因此，通过促进更清晰的相互理解，这些系统也作为父亲的支持机制，帮助他们最小化角色冲突并保护自身福祉。

然而，同情心需要从认知到行动的过渡。在这里，我们整合了Lin等人[88]的发现，他们强调技术应培养相互依存性，使伴侣能够基于相互意识主动接管任务。为促进从被动帮助到主动分担的转变，生成式AI可以发挥重要作用。例如，EmoSync[73]使用LLM促进视角采纳并减少微侵犯。在此语境下，LLM可以生成个性化类比，帮助父亲理解性别角色的情感负担，例如母亲因被单独分配育儿任务而经历的孤立感，建议诸如"分担"而非"帮助"等措辞。在此，共情作为桥梁，将简单的意识转化为真正的感激。如果不理解所涉及的心智负担，感激往往流于表面。共情提供了必要的语境，使感激成为对伴侣努力的意义深远的认可。此外，正如Lin等人[88]和Bae等人[11]所建议的，整合积极情绪对于维持亲密关系至关重要。将例行任务转化为有意义的感激仪式可以缓解任务管理的交易性方面，培养持续合作所需的情感联系。

关键在于，培养同情心需要确保共情态度转化为行为的有意义改变。通过将我们的设计启示建立在认知、行动和存在的循环[110]之上，我们认为未来的系统必须超越单纯的劳动可视化，转向促进主动的相互依存[88]。这些干预旨在通过弥合远程工作造成的语境差距来建立流程共同基础[31, 32]，使配偶能够准确解读家庭或工作需求可见线索背后的语境。

未来研究应通过纵向或经验取样方法来评估这些干预，将主观态度与可观察行为相结合，确保技术不仅仅是反映现有的家庭不平等，而是提供对其进行重新分配的社会-技术基础设施。

**研究目标是将家务协调从一种不可见的劳动——历史上由母亲承担、属于协调性工作的范畴——转变为一种富有同理心的相互依存行动过程。**

### 5.4 局限性与未来方向

本研究的第一项局限性在于，参与者仅限于日本人群，这限制了研究结论的推广性。已有研究表明，国家文化因素会塑造性别角色以及对工作和家庭责任的态度与期望 [17, 85]。因此，不同国家和文化背景下，工作-家庭冲突（WFC）的程度以及个体对工作-家庭角色感知对WFC的影响均存在差异。

本研究的第二项局限性在于，样本中的职业类型存在偏差，其中大部分（85.6%）为管理岗位、专业/技术岗位和文职岗位。虽然这一比例与日本国土交通省公布的按职业类型划分的远程工作比例 [95] 一致，但这也表明，我们的研究结果可能更多地反映了这些特定职业类型的工作与家庭经历。未来的研究应考虑更加多元化的职业范围，以便更好地理解各类远程育儿工作者的工作与家庭经历。

本研究的第三项局限性在于，所收集的数据依赖于自我报告，这可能引入共同方法偏差 [109]。已有针对伴侣的研究表明存在跨域效应，即一方配偶因工作压力而产生的情绪或压力会通过双方的互动影响另一方 [12, 49, 50]。未来的研究除了考察个体感知之外，还应纳入配偶、主管和同事的视角，以便更全面地了解远程育儿工作者复杂的工作与家庭经历。

本研究的第四项局限性在于，我们没有收集同性伴侣的经历数据。已有研究表明，同性伴侣在工作-家庭冲突方面面临独特的挑战，尤其是由于社会规范的制约和法律支持的缺失，使其冲突程度相较于异性伴侣更为加剧 [114]。尽管本研究聚焦于远程工作者中的性别差异，并以远程工作者的性别作为变量，但未来的研究可通过纳入配偶的性别作为变量，进一步深化对多样化家庭结构中工作-家庭经历的理解。

### 6 结论

本研究考察了至少有一名18岁以下子女的远程工作者，探讨了其对工作-家庭角色管理的感知与工作-家庭冲突（WFC）之间的关系，并特别关注了性别差异。研究结果表明，与远程工作的父亲相比，远程工作的母亲经历的WFC程度更高，尤其是在她们更加以工作为中心或更倾向于遵从职场规范时。访谈发现表明，传统性别规范以及模糊的家庭角色分工是导致远程工作母亲在管理工作与家庭角色时面临困难的重要因素。此外，当配偶理解其工作角色、并且双方对工作和家庭角色管理的期望达成一致时，远程工作的父母双方均报告了较低水平的WFC。尽管研究结果提示，配偶之间的相互理解对于减少WFC至关重要，但访谈参与者表示，出于不愿给伴侣增添负担的考虑，他们往往不愿向伴侣倾诉自己的工作压力。这些发现凸显了建立相关机制的必要性，即通过促进从意识觉醒到同理行动的转变，来解决家务协调失灵问题，从而缓解远程工作中固有的不平等现象。