实质性创新还是策略性创新？企业数字素养对企业创新策略的影响

《European Management Journal》：Substantive or Strategic Innovation? The impact of corporate digital literacy on corporate innovation strategy

　　

摘要
企业数字素养已成为一项重要的组织能力，然而这一能力如何转化为不同形式的创新仍缺乏充分理解。现有研究主要关注个体层面的数字素养和基于调查的测量，对于数字素养如何作为嵌入企业惯例和系统中的组织层面能力发挥作用提供了有限的见解。我们将企业数字素养概念化为一种组织能力，并使用年度报告关键词词频数据进行操作化。借鉴创新扩散理论，我们分析了 2011 年至 2022 年中国 A 股上市公司的面板数据，并考察企业数字素养与两种形式的数字技术创新——实质性创新和战略性创新——之间的关联。企业数字素养与这两种形式的创新均呈正相关。内部控制加强了这些正相关关系，而管理层短视削弱了与实质性创新的关系，但加强了与战略性创新的关系。这些发现提供了差异化理解，即结构性和认知性边界条件如何塑造企业数字素养向不同形式创新的转化。

引言
在当代数字经济中，技术创新已成为企业生存和长期价值创造的关键驱动力。然而，专利申请量的快速增长并未伴随着关键技术领域相应的突破（Wang 等，2022）。为了理解这种分歧，近期研究强调需要区分实质性创新（针对高质量技术进步）和战略性创新（对短期合规和市场适应需求更具响应性）（Tang 等，2025）。与此同时，新兴证据表明，企业数字素养可能增强企业的技术创新能力（Fang & Liu, 2024; Leng & Zhang, 2024）。然而，一个核心谜题仍未解决：虽然企业数字素养可能支持技术创新，但我们对这种组织能力与创新形式的关系知之甚少。

为了解决这个谜题，我们将企业数字素养概念化为组织层面的能力，而不是特定员工或管理者的个体属性（Cetindamar Kozanoglu & Abedin, 2021; Zahoor 等，2023）。我们认为，企业数字素养不仅仅是个体员工数字技能的简单总和。相反，它构成了一种集体性、多维度的组织能力，嵌入在企业基础设施、数据管理实践、员工数字技能和管理系统中（Zhao 等，2024）。这种组织层面的概念化将注意力从孤立的个体技能转移到了动员数字资源的公司-wide 惯例和系统上。这种能力使企业能够处理复杂的技术信息，协调跨越职能边界的活动，并重组数据及互补资源用于创新（Fosso Wamba 等，2019; Yoo 等，2012）。

这种组织层面的视角揭示了现有文献中的一个关键缺口。先前的研究主要考察个体层面的数字素养，或将其与创新整体联系起来，对于全组织范围的数字素养如何塑造企业在不同形式创新之间的选择，理解有限（Cetindamar Kozanoglu & Abedin, 2021; Fang & Liu, 2024; Leng & Zhang, 2024）。因此，我们仅部分理解当企业面对深度技术转型与快速市场适应的相互竞争需求时，如何部署企业数字素养（Zhang 等，2024）。这一缺口既限制了理论解释，也限制了管理指导。如果不识别塑造企业数字素养如何转化为创新的边界条件，我们就无法完全解释为什么相同的组织能力在不同背景下与不同形式的创新相关。这一缺口也阻碍管理者设计适当的制度框架，以使企业决策与长期技术目标相一致（Keum, 2021; Laverty, 1996）。为解决这一缺口，我们提出以下研究问题：企业数字素养如何转化为不同形式的数字技术创新，以及这种转化为何在不同的组织和管理背景下存在差异？

为解决这一问题，我们借鉴创新扩散理论（DOI）建立了一个统一的“能力 - 实施”框架（Rogers 等，2014）。基于 DOI 对创新如何在组织内被采纳和实施的重点关注（Rogers, 2003），我们提出了企业数字素养支持数字技术创新的两条分析路径：整合路径和迭代路径。在整合路径中，具有数字素养的企业将新兴技术整合到现有流程和惯例中，这可能支持以高质量突破为特征的实质性创新（Bogers 等，2022）。在迭代路径中，具有数字素养的企业基于可观察的市场信号快速迭代，这可能支持旨在快速适应的战略性创新（Rogers, 2003; Rogers 等，2014）。此外，我们考察内部控制和管理层短视作为塑造企业数字素养如何转化为实质性创新和战略性创新的结构性认知边界条件。具体来说，我们将内部控制概念化为一种结构性边界条件，提供将能力转化为实际结果所需的标准化程序治理结构（Rogers, 2003; Rogers 等，2014）。相反，我们将管理层短视定义为一种认知性边界条件，它缩短了管理决策的时间视野，并增加了短期结果的重要性（Chen 等，2023; Rogers, 2003, 2004）。通过整合这些结构和认知条件，我们的模型解释了组织系统和执行层时间视野如何调节企业数字素养向实质性创新和战略性创新的转化。

我们使用 2011 年至 2022 年在上海和深圳证券交易所上市的 A 股公司面板数据来检验我们的理论模型。补充基于调查的数字素养测量（Kraj?ík 等，2023; Tinmaz 等，2022），我们使用年报关键词词频数据对企业数字素养进行操作化。使用 Word2Vec 辅助的词典构建来将七个概念维度映射到文本特征上并支持构念解释，而实证的公司 - 年度指标则基于由外部提供的按年报长度归一化的关键词词频数据。这种基于文本的分析为企业数字素养提供了可扩展的公司 - 年度代理变量，并实现了大样本实证分析（Gentzkow 等，2019）。我们的实证分析揭示，企业数字素养与实质性创新和战略性创新均呈正相关。关键在于，我们发现这些结构和认知边界条件以不同的方式塑造这些关系。具体来说，内部控制加强了企业数字素养与两种形式创新之间的正相关关系。相反，管理层短视削弱了企业数字素养与实质性创新之间的关系，但加强了企业数字素养与战略性创新之间的关系。

我们的研究为战略管理和组织创新文献提供了三点贡献。首先，我们通过将分析焦点从个体层面转移到组织层面，在概念上推进了数字素养文献（Kraj?ík 等，2023; Tinmaz 等，2022; Zhao 等，2024）。我们解释了将企业数字素养视为组织能力而非个体数字技能的集合，如何改变我们对组织惯例和数字采纳的解释能力。为了操作化这一构念，我们使用基于年报关键词词频数据的可扩展文本公司 - 年度指标；Word2Vec 辅助的词典构建支持了七个概念维度的映射和解释。该指标提供了一个可扩展的代理变量，补充了基于调查的设计，并促进了大样本实证研究（Gentzkow 等，2019）。其次，我们通过解释为什么相同的组织能力可能支持不同形式的创新，丰富了数字创新文献。我们将整合和迭代理论化为分别连接企业数字素养与实质性创新和战略性创新的两条路径（Tang 等，2025; Zhang 等，2024）。第三，通过将结构和认知边界条件整合到框架中，我们扩展了创新扩散理论的解释范围（Rogers, 2003; Rogers 等，2014）。具体来说，通过界定内部控制为结构性边界条件，管理层短视为认知性边界条件，我们阐明了组织系统和执行层时间视野如何以不同的方式调节企业数字素养与实质性创新和战略性创新之间的关系（Chen 等，2023; Rogers, 2003）。

章节片段

创新扩散理论
创新扩散理论（DOI）认为，创新采纳的核心不仅在于技术本身，还在于采纳者的认知和接受意愿（Rogers, 2003, 2004）。DOI 理论将扩散视为一个随时间展开的动态过程，在不同阶段可能有不同的组织含义。在企业层面，技术采纳不是一个孤立的事件，而是一个受组织认知、资源分配和...（原文截断）

样本选择与数据
我们最初的样本来自 2011 年至 2022 年在沪深交易所上市的中国 A 股公司。中国提供了研究企业数字素养与数字技术创新关系的一个代表性新兴市场背景。本研究中涉及的专利和企业特征数据来自国泰安数据库（CSMAR）。我们从“上市公司员工数字素养”（原文截断）获取了数字素养关键词词频和字数。

描述性统计分析
表 2 展示了关键变量的描述性统计。如表所示，实质性创新的最小值为 0.0000，最大值为 5.1130，均值为 1.0470。对于战略性创新，最小值为 0.0000，最大值为 4.2195，均值为 0.8029，表明数字技术创新在跨企业间存在显著差异，且战略性创新的平均水平低于实质性创新。企业...（原文截断）

机制检验
我们进一步考察了企业数字素养与数字技术创新相关联的几条路径。
(1) 企业数字化的影响
企业数字素养促进了更稳健技术基础设施的发展，增强了数据处理能力，并加强了组织对数字技术的意识和协调，从而加速了数字化转型过程。在整个转型过程中，...（原文截断）

结论
使用 2011 年至 2022 年中国上市公司的面板数据以及基于年报关键词词频的企业数字素养指标，我们考察了其与实质性和战略性创新的关系以及内部控制和管理层短视的调节作用。结果表明，企业数字素养与实质性和战略性创新均呈正相关。内部控制加强了这两个正相关关系，而管理层短视削弱了...（原文截断）

CRediT 作者贡献声明
Menghan Yan：写作 – 审阅与编辑，写作 – 初稿，概念构思。Siwei Zhu：监督，方法论，数据管理。Yi Li：写作 – 审阅与编辑，可视化，调查。Qun Li：监督。Qi Wei：写作 – 审阅与编辑。

数据可用性
数据集可向通讯作者请求获取。

利益冲突声明
作者声明他们没有任何已知的竞争财务利益或个人关系可能影响本文所报告的工作。

致谢
中国国家社会科学基金（NSSFC）（项目编号：23BGL157）。

Menghan Yan 是上海大学管理学院的一名博士研究生。她的研究兴趣集中在组织行为、人力资源管理和数字经济。她已在《Chinese Management Studies》上发表过论文。

Menghan Yan|Siwei Zhu|Yi Li|Qun Li|Qi Wei
上海大学管理学院，上海，中国，200444