《Safety and Health at Work》：Scale Development and Validation of the Japanese Employee Engagement Questionnaire (EEQ)
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背景：本研究旨在开发日本员工敬业度问卷（Japanese Employee Engagement Questionnaire, EEQ），并在日本劳动者中检验其信度和效度。方法：本研究为二次分析，数据为通过日本互联网调查公司收集的日本全职雇员去标识化调查数据。
背景：本研究旨在开发日本员工敬业度问卷（Japanese Employee Engagement Questionnaire, EEQ），并在日本劳动者中检验其信度和效度。方法：本研究为二次分析，数据为通过日本互联网调查公司收集的日本全职雇员去标识化调查数据。研究人员基于学术文献以及政府和组织声明中的员工敬业度（employee engagement, EE）定义，开发了9条目EEQ，以确保其在研究和实践中的适用性。同时施测新简要职业压力问卷简版（short version of the New Brief Job Stress Questionnaire, New BJSQ）、WHO健康与工作绩效问卷（WHO Health and Work Performance Questionnaire, HPQ）的1个条目以及心理安全量表（Psychological Safety Scale, PSS）。信度采用内部一致性和重测信度评估。效度通过结构效度、已知组效度、收敛效度和区分效度评估。结果：共有208名参与者完成初始调查，其中106名完成两周随访以评估重测信度。探索性因子分析（exploratory factor analysis, EFA）和验证性因子分析（confirmatory factor analysis, CFA）一致支持具有良好模型拟合的单因子结构。进一步的区分效度分析表明，员工敬业度与工作投入（work engagement, WE）相关，但在实证上可区分。EEQ的Cronbach’s alpha为.926，组内相关系数（intraclass correlation coefficient, ICC）为.792。对于已知组效度，EEQ能够区分预期在员工敬业度上存在差异的组别（即管理者领导力、主管支持、工作场所心理安全和工作绩效）。EEQ与工作意义感、工作投入以及其他工作资源和积极结果呈显著正相关。结论：这些发现提供了初步证据，表明日本EEQ是测量日本劳动者员工敬业度的可靠且有效的工具。
员工敬业度（employee engagement, EE）研究始于Kahn（1990）关于工作中个人投入的概念，并自2010年前后作为相对较新的概念受到越来越多关注。既往研究指出，EE缺乏普遍定义或共识，但许多研究通常将EE描述为个体主动且积极地投入其工作与组织的状态。EE被定义为一种积极心理状态，包含与工作及组织相关的认知、情感和行为成分，并被视为员工对组织及其目标的情感承诺。近期研究强调的一个关键要素是员工个人目标与组织愿景之间的一致性。世界经济论坛、经济合作与发展组织等主要国际经济组织，以及日本经济产业省、日本经济团体联合会等国家政府和国内组织，也强调这些方面。根据定义，EE不同于工作投入（work engagement, WE）；WE被定义为一种积极的、令人满足的、与工作相关的心理状态，以活力、奉献和专注为特征。WE主要关注工作活动，而EE同时关注工作和组织。EE还报告与离职、缺勤和出勤主义等重要工作相关结果，以及管理者领导力、主管支持和工作场所心理安全等工作相关前因有关。EE促进员工与组织之间的情感联系，并使员工个人目标与组织愿景一致，从而提升个人和组织生产力。敬业的员工以主动态度工作，有助于组织声誉和整体价值。然而，该领域进展受到缺乏经效度验证的测量工具的限制，该工具需同时捕捉工作相关积极性和组织一致性。因此，有必要开发包含组织一致性成分以及对组织及其目标情感承诺的EE量表。现有EE测量工具存在术语混淆和测量方式分散的问题，例如Utrecht Work Engagement Scale、Job Engagement Scale、Job and Organizational Engagement Scale等。Shuck等开发的Employee Engagement Scale基于Kahn的原始个人投入概念和认知、情感、行为三维模型，但未充分涵盖EE的组织一致性成分。本研究旨在开发日本EEQ，并在日本劳动者中评估其信度和效度。研究人员开展了一项二次分析，数据来源于FISMEC Co., Ltd.通过日本互联网调查公司收集的去标识化调查数据，样本来自Macromill, Inc.的注册panel。纳入标准为居住在日本的全职雇员且年龄18岁及以上，排除当前病休者。基线目标样本量为200，两周随访目标样本量为100，以评估重测信度；最终208名完成基线调查，106名完成随访。EEQ开发过程中，研究人员回顾了Kahn（1990）、Saks（2006）、Macey和Schneider（2008）、Jeve等（2015）、Shuck等（2017）、日本经济产业省（2020）、Rasool等（2021）以及日本经济团体联合会（2020、2022）等关于EE的定义，识别出组织承诺与信任、理解组织愿景与方向、对组织愿景的共情、组织目标与个人成长或职业愿景的一致性、工作意义感与舒适感、对组织的贡献意愿以及主动贡献等概念领域。4名研究人员和3名职业心理健康实践者共同生成并精炼条目，最终形成9条目日本EEQ初稿。研究还使用New BJSQ简版、HPQ单项和PSS。统计分析依据COSMIN进行，包括随机分半、平行分析、EFA、CFA、Cronbach’s α、ICC、中位数分组已知组效度、Pearson相关、异质-单质比率（heterotrait–monotrait ratio, HTMT）、两因子CFA、平均方差抽取量（average variance extracted, AVE）和Fornell–Larcker标准。样本量计算依据COSMIN建议，至少为条目数的5至7倍且最低100，估计所需样本量为100；为进行交叉验证，招募200名，为最低要求的两倍。主要关键技术方法可概括为：基于互联网调查公司Macromill, Inc.注册panel招募日本全职雇员，基线208名、两周随访106名；依据COSMIN框架评价信效度；通过文献和政府及组织声明开发9条目日文EEQ；使用New BJSQ简版、HPQ单项和PSS作为效标或相关构念；采用随机分半进行平行分析、EFA和CFA，计算Cronbach’s α和ICC，并以中位数分组、Pearson相关、HTMT、两因子CFA、AVE和Fornell–Larcker标准检验效度。上述方法不超过250字。研究结果如下。
参与者特征：共有208名参与者完成在线调查，其中106名完成两周随访调查。参与者平均年龄为41.4岁（标准差[SD]=12.6）；约一半为男性，约一半完成大学及以上教育，约一半已婚，并在员工数超过300人的工作场所工作。
EEQ的结构效度：为进行EFA和CFA，研究人员将208名参与者随机分为两半，每半104名。基于原始数据置换的平行分析支持单因子解。第一观察特征值为5.168，超过对应随机特征值95百分位数0.746；第二观察特征值为0.175，未超过对应随机特征值95百分位数0.529；第三及之后的观察特征值也未超过对应随机特征值。Kaiser–Guttman标准同样支持单因子解，仅第一因子特征值大于1.0，碎石图也显示清晰的单因子解。因此保留单因子EFA解，所有9个条目因子载荷均高于0.40。随后在第二半样本中进行CFA，单因子模型拟合良好：CFI=.986，TLI=.981，RMSEA=.056，SRMR=.032，支持EEQ的单维因子结构。
EEQ的内部一致性与重测信度：全样本（n=208）中，EEQ的Cronbach’s α为.926；随访样本（n=106）中，ICC为.792。结果表明EEQ具有可接受至良好的内部一致性和重测信度。
构念效度的假设检验：研究人员按管理者领导力、主管支持、工作场所心理安全和工作绩效的中位数将参与者分为较高组和较低组。切点分别为：管理者领导力≥3，主管支持≥7，工作场所心理安全>4.42，工作绩效≥7。较高组在所有变量上均显示显著高于较低组的EEQ得分（p<0.001）。这表明EEQ具有良好的已知组效度。
EEQ的收敛效度与区分效度：EEQ与工作意义感（r=0.627）和工作投入（r=0.527）呈显著正相关。EEQ还与大多数其他工作资源呈显著正相关，但技能利用和工作保障除外；与所有积极结果呈正相关。相反，EEQ与人际冲突、不良物理环境、情绪需求和角色冲突等若干工作需求呈负相关，并与所有消极结果呈负相关。为进一步检验EE与WE是否可在实证上区分，研究人员使用全样本进行分析。EE与WE的HTMT值为0.612，低于0.85。两因子CFA中，EE与WE的标准化潜相关为0.589；EE的AVE为0.589，WE的AVE为0.682，均超过EE与WE潜相关的平方值0.347。这些结果支持EEQ相对于WE的区分效度。
讨论部分总结：本研究在日本劳动者中检验了新开发EEQ的信度和效度。EEQ在结构效度、构念效度、收敛效度和区分效度方面显示可接受证据，在内部一致性和重测信度方面显示可接受至良好信度。EEQ与New BJSQ测量的工作资源和积极结果呈显著中度相关。结果表明，EEQ有潜力作为测量日本劳动者EE的可靠且有效工具。关于结构效度，EFA和CFA一致支持EEQ的单因子结构；CFA显示模型拟合符合预设标准。CFI和TLI值与Shuck等既往研究报告一致，尽管其研究未报告RMSEA和SRMR。这些发现提示，EEQ测量的EE可被适当概念化为一个单一潜在构念，不仅涵盖员工个人目标与组织愿景之间的一致性，也涵盖员工对组织及其目标的情感承诺。根据COSMIN标准，EEQ的内部一致性和重测信度为良好，这与Shuck等研究一致，尽管其未报告重测信度。关于已知组效度，EEQ能够区分理论上预期在EE上存在差异的组别；管理者领导力、主管支持、工作场所心理安全和工作绩效较高均与显著更高的EEQ得分相关。这与既往研究报告一致，即管理者领导力、主管支持和工作场所心理安全是EE的重要前因，较高EE与更好绩效结果相关。主管通过提供团队成员发展能力的机会以及支持性互动，可能有助于提升员工敬业度。关于心理安全，根据Kahn的概念，敬业度在促进心理安全和有意义工作环境的环境中发展。较高EE与更好工作绩效之间关联的一种可能解释是，敬业员工与组织建立情感联系，并将个人目标与组织愿景一致，从而提升个人和组织生产力；此外，敬业员工倾向于采取进步和主动态度，这可能有助于其自身绩效。EEQ与工作意义感和WE均呈显著正相关，与既往研究一致。根据Kahn框架，意义感是敬业度的核心心理条件，结果支持这一理论联系。感知工作更有意义的员工更可能体验较高EE。此外，尽管EE和WE在概念上不同，但二者有大量重叠，这解释了本研究观察到的中度相关。既往研究强调，EE通常包括组织层面成分，如与组织愿景一致和对雇主的情感承诺，而WE更聚焦于个体对工作或任务本身的投入程度。由于EEQ设计上纳入工作和组织成分，尤其是目标一致性和承诺，因此EEQ可能捕捉到WE的共享方面，从而产生中度相关。进一步分析支持EEQ相对于WE的区分效度。尽管EE和WE显示中度潜相关，但EE和WE的AVE值均超过两个构念潜相关的平方，满足Fornell–Larcker标准；HTMT值低于保守阈值0.85，进一步表明两个构念在实证上可区分。这些发现表明，EEQ并非仅重复现有WE测量，而是捕捉组织导向的敬业度方面，如组织承诺与信任、理解并共情组织愿景、组织目标与个人成长或职业愿景之间的一致性，以及对组织的贡献意愿。EEQ还与New BJSQ评估的几乎所有工作资源呈显著正相关，但技能利用和工作保障除外。根据Kahn概念，敬业度在员工认为拥有足够资源完成工作时发展，提示EEQ评估的EE可能受工作场所工作资源可用性的影响。关于工作需求，EEQ与人际冲突、不良物理环境、情绪需求和角色冲突呈负相关，这也与既往研究报告的EE与阻碍性需求之间的关系一致。某些阻碍性工作需求可能对EE产生负面影响。EEQ与New BJSQ评估的所有结果均显示显著相关。特别是，其与积极结果（如工作满意度）的相关强于与消极结果（如抑郁、焦虑）的相关。这些发现与既往研究一致，尽管仅有少数研究探讨EE与消极健康结果之间的关联。观察到的关联，尤其是与积极结果的关联，可能为EEQ的收敛效度提供额外支持。局限包括：第一，尽管使用分半样本独立进行EFA和CFA，但CFA子样本相对较小（n=104）；此外，尽管满足所有预设拟合标准，良好模型拟合应结合条目数少和单因子模型简单性解释，因此CFA结果需谨慎解释，未来需要更大样本更稳健地确认EEQ结构效度。第二，参与者通过在线调查公司招募，其特征可能不同于一般劳动人口，可能限制结果外推性；尤其在其他国家或不同文化背景中应用EEQ时需谨慎考虑。第三，EEQ以日文开发和验证；英文翻译条目仅用于帮助读者理解，未经过正式跨文化适应过程，如前译-回译、专家委员会审查、认知访谈或预试验，因此本研究结果不支持使用英文版EEQ。第四，评估“对公司贡献的主动态度”的1个条目可能被受访者宽泛解释，因为它反映一般主动性而非具体可观察行为。第五，所有变量均采用自我报告测量，可能受参与者感知或工作中情境因素影响。最后，本研究采用横断面设计，无法检验EE与其他变量之间的因果关系。研究结论部分可翻译为：这些发现提供了初步证据，表明日本EEQ是测量日本劳动者员工敬业度的可靠且有效的工具。
