《Business Strategy and the Environment》：Perceived Green Innovation Ambidexterity as a Strategic Signal in By-Product Recycling: Employee Green Behavior, Environmental Consciousness, and Job Satisfaction
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在副产物回收（by-product recycling）业务中，追求绿色创新双元性（green innovation ambidexterity）十分重要，但其收益取决于员工如何践行这一战略导向。基于信号理论（signaling theory），研究人员开展了
在副产物回收（by-product recycling）业务中，追求绿色创新双元性（green innovation ambidexterity）十分重要，但其收益取决于员工如何践行这一战略导向。基于信号理论（signaling theory），研究人员开展了两项研究，考察感知绿色创新双元性（perceived green innovation ambidexterity, PGIA）如何与员工绿色行为（employee green behavior）和工作满意度（job satisfaction）相关，并探究个体环境意识（individual environmental consciousness, EC）在这些关系中的作用。研究1使用来自六个国家308名副产物回收员工的调查数据，发现员工绿色行为中介了PGIA与工作满意度之间的关系。个体环境意识增强了PGIA和员工绿色行为对工作满意度的影响。研究2对204名参与者进行了情境实验（scenario-based experiment），在实验环境中提供了补充证据。总体而言，研究人员展示了员工如何将绿色创新双元性解释为战略信号，并将其转化为绿色行为和工作满意度，且反应因环境意识而异。
论文解读
研究背景、问题与意义
全球城市化与工业生产导致废物量快速增长，给副产物回收（by-product recycling）行业造成显著压力。该行业既要改善现有人工流程以处理大规模废物流，又要投资颠覆性回收技术并开拓再生材料新市场。因此，绿色双元性（green ambidexterity）——组织同时追求绿色探索（green exploration，开发新的环境友好产品、技术或实践）和绿色利用（green exploitation，改进现有环境流程与惯例）的能力——对该行业尤为重要。既有绿色双元性研究多关注组织层面的创新与可持续绩效，较少解释绿色创新双元性如何转化为员工层面行为，以及如何关联员工结果。若绿色双元性停留在战略规划阶段，可能与日常运营实践脱节，难以转化为实际环境或商业结果。同时，员工绿色行为（employee green behavior）驱动因素研究尚未充分解释员工如何解释绿色战略信号，以及这些信号何时导致积极工作行为与体验。
研究人员基于信号理论（signaling theory）将PGIA概念化为员工感知组织同时探索和利用绿色产品、流程、市场与技术。PGIA被视为组织传达环境创新承诺的战略信号，体现员工对组织自上而下战略方向的解释。研究人员提出：员工解释该信号后可能转化为绿色行为，进而通过使工作更有意义而提高工作满意度；环境意识作为接收者特征，塑造不同员工对同一绿色信号的解释与反应。研究问题为：PGIA如何与员工绿色行为和工作满意度相关，环境意识在其中发挥何种作用。该论文发表在《Business Strategy and the Environment》。研究人员开展两项互补研究：研究1用副产物回收行业员工现场调查检验中介与调节模型；研究2用情境实验操纵高与低绿色创新双元性，并以PGIA作为操纵检查，提供补充实验证据。主要结论为：PGIA与工作满意度正相关，员工绿色行为中介PGIA与工作满意度关系，个体环境意识增强PGIA及员工绿色行为对工作满意度的影响。其意义在于：将绿色双元性研究从组织层面绩效结果拓展到员工对战略信号的解释；明确员工绿色行为是连接绿色战略信号与工作满意度的行为机制；识别环境意识为边界条件，解释同一绿色信号下员工反应差异；并为副产物回收行业整合绿色战略与人力资源管理提供启示。
关键技术方法
研究1为现场问卷调查，样本来自西班牙、法国、比利时、波兰、巴西、美国六国副产物回收行业员工；2025年4—5月发放475份，回收308份有效问卷，回复率64.84%。PGIA由感知绿色探索与绿色利用测量后以乘积构建；员工绿色行为、环境意识、工作满意度采用已有成熟量表；控制性别、年龄、教育、行业年限、公司任期，并加入国家固定效应。采用Bootstrap 5000次检验中介，交互项检验调节，并进行加性双元性、留一国家、国家平衡加权、任务相关与主动性行为分离等稳健性检验。研究2为两条件情境实验，通过Prolific招募204名欧盟循环经济相关制造业、废物管理或可持续领域全职员工，随机分配到高或低绿色创新双元性情境，测量绿色行为意向与预期工作满意度，并检验中介与调节。
研究结果
3 Study 1: Field Survey
3.1 Methodology：问卷遵循多步骤开发程序，面向副产物回收行业员工，涵盖六国以提供同一行业内不同环境政策背景。测量PGIA时采用感知绿色探索四题与绿色利用四题，并以探索与利用的乘积构建双元性。员工绿色行为、环境意识、工作满意度采用已有量表。数据收集于2025年4—5月，最终308份有效问卷；最大样本来自法国155份，其次比利时65份、西班牙45份、波兰19份、美国15份、巴西9份。使用国家固定效应控制国家间不可观测差异，并进行稳健性检验。
3.2 Reliability and Validity：两名学术专家评估内容效度，量表来自已有文献，Cronbach's alpha均超过0.70。探索性因子分析剔除员工绿色行为1题和工作满意度1题。验证性因子分析（confirmatory factor analysis, CFA）显示Cronbach's alpha为0.878至0.919，标准化因子载荷均大于0.50且在p<0.001显著；组合信度（composite reliability, CR）均超过0.60，平均方差抽取量（average variance extracted, AVE）均高于0.50。区分效度获Fornell–Larcker准则支持，环境意识与PGIA的异质-单质比率（heterotrait–monotrait ratio, HTMT）为0.57，低于0.85。共同方法变异（common method variance, CMV）风险通过设计措施和标记变量检验，未构成严重威胁。
3.3 Results：H1支持：PGIA与工作满意度正向显著（β=0.035，p=0.047）。H2支持：PGIA正向预测员工绿色行为（β=0.075，p<0.001），员工绿色行为正向预测工作满意度（β=0.620，p<0.001）；同时纳入后，员工绿色行为仍显著（β=0.702，p<0.001），PGIA直接效应不显著（β=?0.018，p=0.216），间接效应显著（β=0.050，95% CI [0.031; 0.070]），员工绿色行为起完全中介作用。H3支持：PGIA×环境意识交互正向显著（β=0.065，p<0.01）；简单斜率分析显示，高环境意识（+1 SD）时PGIA与工作满意度正向显著（β=0.050，p<0.01），中、低水平不显著。H4支持：员工绿色行为×环境意识交互正向显著（β=0.305，p<0.05）；高（+1 SD）和中等环境意识下员工绿色行为与工作满意度显著（β=0.704，p<0.001；β=0.478，p<0.001），低水平不显著。
3.4 Robustness Tests：以加性双元性指数替代乘积指标后，员工绿色行为完全中介仍成立，PGIA×环境意识仍正向显著。留一国家分析显示主中介机制稳定，员工绿色行为×环境意识交互为正但更敏感，移除法国时显著性受影响。国家平衡加权回归中主机制稳定，但第二个调节效应为正且不显著。将员工绿色行为分为任务相关绿色行为和主动性亲环境行为后，PGIA正向预测二者，二者均正向关联工作满意度，环境意识增强二者与工作满意度关系；第二个调节效应需谨慎解释。
4 Study 2: Scenario-Based Experiment
4.1 Methodology：采用高与低绿色创新双元性两条件实验设计，参与者随机阅读虚构副产物回收公司BiteCo情境，并评价若在该公司工作时的绿色行为意向和预期工作满意度。初始216份，剔除12份未通过注意力检查，最终204名全职员工，来自欧盟循环经济相关制造业、废物管理或可持续相关领域，通过Prolific招募，保证匿名并取得知情同意。高双元性情境描述公司同时开发和应用新绿色创新并持续改进现有绿色实践；低双元性情境描述公司较少投资新绿色创新和现有运营改进。PGIA用于操纵检查。
4.2 Results
4.2.1 Manipulation Check：高双元性组绿色探索、绿色利用和总体PGIA均显著高于低组。绿色探索均值5.71，SD=0.74对2.25，SD=1.40，F(1, 202)=492.42，p<0.001；绿色利用均值5.56，SD=0.85对2.73，SD=1.45，F(1, 202)=289.54，p<0.001；总体PGIA均值32.15，SD=7.94对7.61，SD=9.35，F(1, 202)=409.03，p<0.001。控制变量不显著，操纵有效。
4.2.2 Experimental Treatment Effects：高双元性条件显著提高绿色行为意向（β=1.689，p<0.001）和预期工作满意度（β=1.696，p<0.001）。
4.2.3 Mediation Analysis：高条件正向预测绿色行为意向；同时纳入高条件和绿色行为意向后，绿色行为意向正向显著（β=0.561，p<0.001），高条件直接效应仍显著（β=0.748，p<0.001），间接效应0.948，95% CI [0.704; 1.211]，为部分中介。以PGIA为自变量时，PGIA正向预测预期工作满意度（β=0.069，p<0.001）和绿色行为意向（β=0.067，p<0.001）；纳入绿色行为意向后，后者显著（β=0.426，p<0.001），PGIA直接效应降低但仍显著（β=0.040，p<0.001），间接效应0.028，95% CI [0.020; 0.037]。
4.2.4 Moderation Analysis：H3：高条件×环境意识对预期工作满意度正向显著（β=0.537，p=0.003）；PGIA×环境意识亦显著（β=0.017，p=0.003）。H4：控制高条件后，绿色行为意向×环境意识对预期工作满意度正向显著（β=0.104，p=0.009）。Bootstrap结果确认环境意识的调节作用。研究2支持绿色行为意向的中介作用，并表明环境意识增强PGIA和绿色行为意向对预期工作满意度的影响。
讨论总结
5.1 员工绿色行为在连接PGIA与工作满意度中的中介作用：结果表明员工绿色行为是PGIA与工作满意度之间的关键连接。绿色创新双元性不仅是项目组合或技术特征，也是需要员工参与的战略选择；若缺乏微观机制，绿色双元性可能弱嵌入日常运营，难以创造持续环境、人力资源和运营价值。将员工绿色行为作为连接PGIA与工作满意度的行为路径，拓展了生态责任与幸福感关系研究，也表明绿色双元性的收益不限于组织或创新结果，还可在员工层面出现。
5.2 员工环境意识作为双路径调节变量：环境意识同时调节PGIA与工作满意度关系以及员工绿色行为与工作满意度关系。第一，环境意识调节信号阶段；同一PGIA水平可因个体环境意识不同而产生不同工作满意度，价值一致并非自动发生。第二，环境意识调节行为阶段；该效应在主模型和研究2中获支持，但在部分稳健性检验中更敏感，故被视为提示性证据。基于自信号机制（self-signaling mechanism），环境意识决定员工从自身绿色行为中获得的内部信号强度。进一步分析显示，任务相关绿色行为和主动性亲环境行为均呈现一致调节结果。环境意识既是信号放大器，也是体验放大器。
研究结论部分翻译
6.1 理论贡献：第一，本研究将绿色创新双元性研究焦点从组织层面的能力或战略方向，转向员工感知和解释的战略信号，促进对绿色创新双元性如何在员工层面运作的微观基础理解。第二，本研究识别员工绿色行为是连接PGIA与工作满意度的中介行为机制，表明员工并非被动接收组织战略信号，而会将其转化为工作场所绿色行动，且任务相关绿色行为和主动性亲环境行为均可关联工作满意度。第三，本研究阐明环境意识作为信号接收者特征的作用，表明同一PGIA信号可因员工环境意识水平不同而产生不同工作满意度反应；环境意识通过信号过滤和体验放大两种机制发挥作用，使研究关注点从组织信号强度转向组织绿色信号与员工价值特征之间的一致性。
6.2 管理启示：PGIA在转化为日常绿色行为时提高工作满意度，因此高层管理者需持续、清晰地沟通公司在绿色项目上的探索与利用及目标。绿色创新战略与人力资源开发战略应作为整合系统设计，而非两个独立领域。追求绿色创新双元性的组织应优先建设员工环境意识，例如提供环境培训；在招聘中，具有强绿色导向的组织可将环境意识作为附加标准以增强价值一致性。管理者还应及时认可员工绿色行为，组织员工和部门间绿色想法交流，从而形成从清晰绿色战略到更多绿色行为、更高工作满意度，再到更高绩效和绿色工作参与的正向循环。
6.3 局限与未来研究路径：两项研究均基于自我报告数据，可能引入反应偏差；结果普适性有限，研究1为副产物回收行业，研究2为循环经济、制造业及相关领域员工，未来应在物流或服务业等部门检验模型；两项研究结合增强了对所提关系的信心，但设计未完全消除因果性担忧，未来需纵向研究检验替代因果解释并捕捉动态变化；本研究限于员工层面分析，不对组织层面实际绿色创新双元性作结论，未来可采用多层次方法探讨绿色双元性如何支持团队和员工结果，以及这些结果如何进一步贡献于更广泛的组织和跨组织结果。
