概念转变与可持续商业转型：一项现象驱动的综述

《Business Strategy and the Environment》：Conceptual Change and Sustainable Business Transformation: A Phenomenon-Driven Review

　　

摘要 本文通过“概念转变”（conceptual change）这一概念，深入探讨了社会可持续转型中的深层问题。概念转变作为一种变革类型，与其他科学领域相比，在商业学术研究中迄今受到的关注甚少。研究人员采取现象学（phenomenological）立场来看待概念转变，以探讨其与可持续商业转型文献的相关性。通过一项现象驱动的综述（phenomenon-driven review），考察了营利组织中此类变革发生的时间与方式——该综述最终筛选出16篇实证文章——研究人员既展示了这种相关性，也揭示了其迄今被忽视的现状。基于现有证据并遵循现象驱动的研究旨趣以推动理论更新，研究人员勾勒出一个框架和若干路径，以期在商业组织中更多地关注概念转变的复杂性，及其与社会可持续转型其他维度的相互作用。

论文解读：概念转变与可持续商业转型——一项现象驱动的综述

一、研究背景与问题提出

可持续商业转型文献长期致力于描绘深刻的变革路径，使战略运营与自然界的共存以及支持多种生命形式相协调。然而，现有研究多聚焦于战略调整、制度逻辑或组织文化等层面，对于驱动根本性变革的认知基础——即组织成员对核心现象理解方式的根本转变——关注甚少。本文提出“概念转变”（conceptual change）这一概念，将其界定为一种高阶认知重定向与学习类别，与显著的行为和绩效变化相关联。在教育科学和科学心理学领域，概念转变已被视为“最重要的问题”和科学事业的最高目标，但在管理与组织研究领域，这一概念仅获得有限关注。研究人员指出，可持续商业转型文献虽已认识到关于可持续商业的多种替代性概念（conceptions）存在质性差异，但尚未系统探究概念转变在商业组织中如何发生、何时发生。这一缺失构成了重要的研究空白，因为有效的社会可持续转型有赖于组织采纳更成熟的概念，而这必然涉及概念层面的根本转变。

二、研究设计与方法

研究人员采用现象驱动的研究方法（phenomenon-driven research），对商业组织中概念转变的发生时机与方式进行了文献综述。研究团队构建了涵盖“概念”变化及其同义词、变化动词和商业组织名词的检索字符串，应用于EBSCO Host、ProQuest和Web of Science三大数据库，并纳入Sandberg和Targama（2007）著作的前向引用。经过标题摘要筛选和全文阅读，最终从4970篇初始文献中筛选出16篇高质量实证文章。在全文分析阶段，研究人员采用CIMO逻辑（Context-Intervention-Mechanism-Outcome，即情境-干预-机制-结果）提取信息，以总结关于概念转变的现有知识状态。

三、研究结果

3.1 样本描述

最终样本包含16篇发表于A*或A级期刊的实证文章，涵盖管理学、组织心理学、会计学、服务学、伦理学及健康领域等多元学科。样本自1980年代以来每十年约有2-3项研究，而2020年代已有7项研究，表明概念转变正日益受到研究者关注。样本中约半数研究与可持续商业转型直接相关，且11项研究采用质性研究设计，表明质性方法更适合揭示概念转变的深度与复杂性。

3.2 概念转变的情境

组织危机是触发概念转变的最常见情境，具体包括：组织衰退与成员流失、竞争力压力或丧失、内部导向与文化问题与外部变化不匹配，以及利益相关者认知或要求的变化，包括公众对产品或运营的质疑。此外，合并及其长期后果、需求变化等也可成为概念转变的触发因素。

3.3 概念转变的干预

干预措施主要体现为组织成员及利益相关者对危机和重大环境变化的反应。一方面，现任领导者通过发布政策或提供指导推动组织更新，新任领导者及其替代性思维模式也可带来所需的新理解；中层管理者可支持探索和采纳蕴含替代性理解的实践。另一方面，咨询顾问的介入、与外部利益相关者的合作、培训及伙伴关系等协作方式同样有效。组织重组项目、服务组合调整、务实性即兴创新等也被视为促进概念转变的干预要素。

3.4 概念转变的机制

机制方面，研究人员识别出学习过程及其组织和制度性结构两个维度。辩证学习过程要求组织成员在旧概念与新概念之间循环，通过解冻或打破旧有概念及假设，随后通过积极体验、确认行为、辅导、运营转化、目标调整等方式促进新概念的采纳。制度性层面，预期变革需要嵌入已在或正在利益相关者中更广泛共享的逻辑中，并参考经历类似变革的同行组织。组织性层面，概念转变要求结构、控制机制、成员责任、组织文化、创业身份、激励机制及抱负性沟通等相应转型，管理层的持续承诺及其所表达的概念同样关键。

3.5 概念转变的结果

概念转变可带来运营原则、实践、产品及突破性创新的修正，包括新政策文件的建立和组织以更连贯的方式运作。对利益相关者而言，可提升危机分析和解决方案开发等技能；对员工而言，参与变革过程可增强其在组织中的重要性，但也可能经历疲惫。概念转变还能通过调和旧冲突、缓解悖论性需求带来的张力而使组织受益，并改善利益相关者的接受度。然而，部分案例显示旧的主导概念与新概念并存，表明概念转变可能不完整，组织可能以“多概念”方式运作。

四、讨论与结论

研究人员以“将商业组织视为自然的一部分”这一当代重要案例，提出了概念转变过程的三要素框架：危机（crisis）、路标（guideposts）和辩证学习（dialectical learning）。危机阶段需要显著挑战组织的运营模式及其运作所依据的概念；路标指提供变革方向的干预措施，可能源自内部成员、外部利益相关者或两者结合；辩证学习则强调新旧概念在相当长时期内可能并行使用，并通过非结构化协商逐步推进。研究人员呼吁学界更深入地探索塑造概念转变过程的发生机制，特别是针对可持续商业转型的战略路径，并建议遵循CIMO逻辑为相关战略变革方法提供框架。研究结论指出，概念转变所代表的组织认知根本性重定向，对于应对全球日益加剧的可持续挑战至关重要，现有证据已表明相关概念转变正在商业组织中展开，这一现象值得学术界给予更大关注，以推动可持续商业转型理论的发展与更新。