《Discover Public Health》：Social undermining and coping mechanisms as predictors of turnover intentions among healthcare workers in Ghana
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本研究考察了社会破坏如何影响加纳医护人员的离职意向，同时评估了走捷径（cutting corners）和灵性智力（spiritual intelligence, SI）的作用。研究采用社会信息加工理论（Social Information Processing
本研究考察了社会破坏如何影响加纳医护人员的离职意向，同时评估了走捷径（cutting corners）和灵性智力（spiritual intelligence, SI）的作用。研究采用社会信息加工理论（Social Information Processing Theory, SIP）探讨员工如何解读和回应其工作环境中的负面社会线索。研究采用定量方法和解释性设计，通过结构化问卷收集数据，并运用偏最小二乘结构方程模型（structural equation modeling partial least square）进行分析。结果显示，主管社会破坏对离职意向具有显著正向效应，强调了主管行为在塑造公平感和信任感知方面的关键作用。患者社会破坏同样显著预测离职意向，显示出敌意患者互动带来的情绪负担。同事社会破坏虽未直接预测离职，但通过走捷径间接产生影响，表明行为脱离（behavioral disengagement）是一种应对反应。走捷径完全中介了同事破坏与离职意向的关系，并部分中介了主管破坏和患者破坏与离职意向的关系，证实了适应不良的应对方式连接了社会虐待与退缩行为。此外，灵性智力调节了主管破坏与离职意向之间的关系，表明灵性智力较高的员工能够建设性地重新解读负面线索，离职可能性较低。本研究将灵性智力整合进SIP框架，为人力资源管理理论作出贡献，凸显了意义建构和应对过程如何塑造医疗情境中的离职意向。
一、研究背景与问题提出
员工离职意向已成为现代组织面临的重大挑战之一，在医疗保健领域尤为突出。离职意向指员工离开组织的意愿，熟练员工的流失不仅扰乱工作流程，还增加招聘、培训及机构知识损失相关成本，并对组织效能、患者满意度和员工士气产生负面影响。研究显示，未能管理离职意向的组织每年可能损失超过5000万美元，同时伴随15%的市场份额和增长缩减。在加纳，2021年报告显示超过1200名护士和200名助产士离职赴海外寻求更好工作条件，频繁的护士流动已导致绩效倒退，并削弱了可持续发展目标3.1的实现努力。既有研究将高离职意向归因于薪酬不足和不良工作环境，但一个常被忽视的负面员工行为驱动因素可能是社会破坏（social undermining）。
社会破坏指旨在破坏良好人际关系、工作绩效和积极声誉的一系列行为，主要表现为三种形式：主管破坏（supervisor undermining）、同事破坏（coworker undermining）和患者破坏（patient undermining）。这些行为侵蚀信任、协作和行政效率，导致有毒工作环境，降低士气和创造力，最终增加离职率。尽管社会破坏与离职意向之间的理论联系合理，但针对三种社会破坏形式对离职意向直接影响的实证研究仍有限，尤其在护士等医护人员群体中。
此外，员工采取的应对机制同样重要。走捷径（cutting corners）指员工为满足工作期望而绕过标准程序、减少任务投入或忽视某些责任的行为，在医疗环境中可能导致患者护理质量受损或行政流程简化。虽然走捷径能在短期内帮助员工忍受敌对环境，但长期会损害工作质量、增加压力并最终导致离职意向。同时，灵性智力（spiritual intelligence, SI）作为一种积极个人资源，可能帮助员工以建设性方式重新解读负面经历，减少社会破坏的负面影响，但缺乏实证文献支持这一论断。
二、研究设计与方法
研究人员采用非干预性研究设计和解释性研究设计，数据收集自加纳三所教学医院——Okomfo教学医院、Korle-bu教学医院和Cape Coast教学医院——的护士群体，样本总量3100人，按比例分配至各医院。研究采用简单随机抽样方法，最终确定样本量341人，因非响应率增加50%至512份问卷，回收470份有效问卷，响应率91.8%。数据通过结构化问卷收集，分三个阶段进行，间隔一个月，以减少共同方法偏差（common method bias, CMB）。测量工具方面，社会破坏采用Duffy等开发的社会破坏量表（Social Undermining Scale），灵性智力采用King和DeCicco开发的灵性智力自陈量表（Spiritual Intelligence Self-Report Inventory），走捷径采用Jonason和O'Connor的测量条目，离职意向采用Cammann等开发的密歇根组织评估问卷（Michigan Organizational Assessment Questionnaire）。数据分析使用SPSS 25进行描述统计，SMART PLS 4.1.0.6进行偏最小二乘结构方程模型（PLS-SEM）分析，遵循Hair等的两阶段评估程序。
三、研究结果
3.1 测量模型评估
研究人员通过组合信度（composite reliability, CR）评估构念信度，所有构念CR值均超过0.70阈值，表明内部一致性良好。平均方差提取值（average variance extracted, AVE）介于0.623至0.837之间，条目载荷介于0.704至0.914之间，满足聚合效度标准。方差膨胀因子（variance inflation factor, VIF）均低于3.3阈值，未检测到多重共线性。Harman单因子检验显示第一个因子仅占总方差17.23%，远低于50%阈值，表明共同方法偏差不构成严重威胁。异质-单质比率（HTMT）相关值均低于0.85阈值，确认判别效度良好。
3.2 模型拟合检验
模型拟合指标均达到推荐标准：规范拟合指数（normed fit index, NFI）达到优秀水平，标准化均方根残差（standardised root mean square residual, SRMR）低于0.08，RMS theta不超过0.12，表明模型整体拟合良好。
3.3 结构模型评估
结构模型结果显示，R2值为走捷径0.527、离职意向0.857，即三种社会破坏维度共同解释走捷径52.7%的变异，连同走捷径共同解释离职意向85.7%的变异。预测相关性Q2值显示三种社会破坏形式对走捷径（0.838）和离职意向（0.738）具有较强预测能力。效应量分析表明，主管破坏、患者破坏和灵性智力仅具有小效应，同事破坏具有大效应，走捷径具有中等效应。
3.4 路径关系检验
直接效应方面，主管破坏对离职意向具有显著正向效应（β=0.315, p=0.000），支持H1a；同事破坏对离职意向效应不显著（β=0.060, p=0.100），拒绝H1b；患者破坏对离职意向具有显著正向效应（β=0.303, p=0.000），支持H1c。中介效应方面，走捷径部分中介主管破坏与离职意向的关系（β=0.023, p=0.036），支持H2a；走捷径完全中介同事破坏与离职意向的关系（β=0.017, p=0.029），支持H2b；走捷径部分中介患者破坏与离职意向的关系（β=0.054, p=0.000），支持H2c。调节效应方面，灵性智力显著负向调节主管破坏与离职意向的关系（β=?0.130, p=0.021），支持H3a；灵性智力对同事破坏与离职意向关系的调节不显著（β=0.056, p=0.135），拒绝H3b；灵性智力对患者破坏与离职意向关系的调节不显著（β=0.055, p=0.327），拒绝H3c。
3.5 简单斜率分析与重要性-绩效分析
简单斜率分析显示，主管破坏对离职意向的正向关系在低灵性智力员工中斜率更陡，高灵性智力员工中斜率较缓，确认灵性智力缓冲了主管破坏的负面影响。重要性-绩效图分析（IPMA）显示，主管破坏是最关键因素（重要性=0.464），患者破坏（重要性=0.194）和同事破坏（重要性=0.144）重要性较低，表明组织应优先通过领导力培训、监督和问责机制减少主管破坏。
四、讨论与结论
研究发现主管社会破坏显著正向影响离职意向，表明主管行为在塑造员工公平感、认可度和信任感知方面具有核心作用。在加纳层级化医疗背景下，主管代表组织的权威和道德氛围，主管的不公平行为被员工视为制度性背叛，导致士气低落、参与度下降和最终离职。患者社会破坏同样是离职意向的强预测因子，体现医疗工作中情感强度和关系脆弱性。患者言语敌意、不尊重或不合作破坏治疗关系，造成情绪耗竭，负面遭遇随时间累积削弱士气并增强离职意愿。相比之下，同事社会破坏未直接预测离职意向，可能因为同事敌意常被正常化或最小化，员工将其视为暂时冲突而非系统性问题，但持续的同级敌意会逐渐导致行为脱离。
走捷径在同事破坏与离职意向之间起完全中介作用，在主管破坏和患者破坏与离职意向之间起部分中介作用，表明负面工作互动并非总是立即产生退缩行为，而可能首先通过行为脱离表现出来。员工通过减少投入、忽视程序或回避合作来节省情感和精力，这些行为虽最初作为应对机制，但逐渐损害绩效、团队合作和组织承诺。
灵性智力显著调节主管破坏与离职意向的关系，表明灵性智力较高的员工具有更强心理韧性，较少将主管敌意视为离职理由。这类员工依赖深层价值体系、道德意识和反思性思维建设性重新解读负面经历，维持情绪稳定和职业目标专注。然而，灵性智力的缓冲作用未在同事和患者破坏关系中观察到，表明其缓冲能力取决于虐待的关系来源——员工可能将同级或患者敌意视为情境性、暂时性和外部性的，而主管虐待被解读为反映组织的伦理和关系氛围。
本研究结论：主管社会破坏和患者社会破坏显著正向预测离职意向，同事社会破坏通过走捷径间接影响离职意向；走捷径作为应对机制在三种社会破坏与离职意向之间发挥中介作用；灵性智力仅缓冲主管破坏对离职意向的影响。研究将灵性智力整合进社会信息加工理论框架，为人力资源管理理论作出贡献，强调意义建构和应对过程在塑造医疗情境离职意向中的作用。实践层面，组织应优先通过领导力培训、监督和问责机制减少主管破坏，同时通过同伴支持计划和结构化患者管理方案应对同事和患者破坏，共同降低离职意向，营造更具支持性和韧性的工作环境。
