组织变革特征与员工变革倡导行为及积极心理健康：变革信念、变革情绪与变革准备度的系列中介机制

《Applied Psychology》：An examination of serial mediators linking change characteristics with employee change championing behaviors and positive mental health

　　

研究人员已识别出一系列影响员工对变革反应的组织变革特征。然而，大多数研究在单一研究中仅考察少量特征。研究人员识别出六项关键变革特征，并构建模型，其中这些特征与员工变革倡导行为（change championing behaviors）及积极心理健康（positive mental health）间接相关。基于变革准备度（change readiness）前因理论，研究人员识别出四个系列中介变量（serial mediators），将变革特征与结果变量连接起来，包括员工变革信念（change beliefs）以及关于变革的积极和消极情绪（positive and negative emotions about change），这些中介变量进而影响变革准备度。在一项针对来自多个组织的397名澳大利亚员工的三波研究中，不良变革历史（poor change history）和参与变革（participation in change）通过关于变革的积极情绪和变革准备度与倡导行为间接相关。变革型变革（transformational change）通过关于变革的消极情绪和变革准备度与倡导行为间接相关。变革历史通过关于变革的积极情绪、变革准备度和倡导行为与积极心理健康间接相关。研究结果强调考虑多种变革特征的重要性，并揭示员工情绪和变革准备度是这些特征塑造结果的关键机制。讨论聚焦于管理变革特征以增强员工在变革期间反应的方式。

研究背景与问题：组织变革已成为当代工作场所的定义性特征，调查显示超过三分之一组织在任一时刻经历大规模转型，但仅约12%实现原始变革目标。既有研究已识别变革内容、变革过程与内部变革情境三类变革特征（change characteristics），但多数实证研究在单一研究中仅纳入少量特征，难以判断在同时考虑多特征时哪些特征具有独特预测力；同时，既有中介研究多关注变革信念、消极情绪、不确定性或态度等，缺乏对系列中介机制（serial mediation，自变量通过影响一个中介变量再影响后续中介变量）的检验；此外，行为结果如变革倡导行为（change championing behaviors，需要个人牺牲或向他人推广变革的行为）及积极心理健康（positive mental health，积极情感和积极心理功能）受到较少关注。基于此，研究人员整合六项特征：变革型变革（transformational change，组织核心系统如工作方式、价值观、结构和战略发生改变的程度）、变革信息质量（quality of change information）、参与变革（participation in change）、变革历史（change history）、变革频率（frequency of change）、变革型领导（transformational leadership），并基于Rafferty et al.的变革准备度前因理论提出系列中介：变革信念（change beliefs）及积极/消极变革情绪→变革准备度（change readiness，个体对变革已做好准备的整体评价）→倡导行为→积极心理健康。研究意义在于识别多特征独特效应、细化中介机制、同时关注行为与心理健康。

研究与结论及意义：研究人员对397名澳大利亚多组织员工开展三波研究，发现不良变革历史与参与变革通过积极情绪和准备度间接关联倡导行为；变革型变革通过消极情绪和准备度间接关联倡导行为；变革历史通过积极情绪、准备度和倡导行为间接关联积极心理健康。结论强调情绪与准备度是关键机制，管理变革特征需关注情绪反应；理论贡献包括同时考察多变革特征、检验系列中介、拓展倡导行为与积极心理健康两类结果。

关键方法：研究人员采用三波问卷调查：T1测自变量，T2（6周后）测中介，T3（12周后）测结果；通过Dynata在线面板招募澳大利亚18岁以上、每周工作20小时以上、正在或即将经历组织变革的员工，并用开放式变革描述进行质量筛查；最终397名员工纳入分析；使用MPlus 8.2进行结构方程模型（structural equation modeling, SEM），以验证性因子分析（confirmatory factor analysis, CFA）比较测量模型，以偏差校正自助法（1000个样本）检验间接效应，并控制T1的倡导行为和积极心理健康。

研究结果：
分析概览（Overview of analyses）：基于SEM先估计嵌套测量模型，再估计嵌套结构模型；拟合指标采用RMSEA、SRMR、TLI、CFI，间接效应采用偏差校正自助法置信区间，95%置信区间不含零视为显著。
测量模型（Measurement models）：通过一系列嵌套CFA比较，缩减题项后的14因子模型拟合良好，χ²(1787)=3725.578，RMSEA=.052，SRMR=.053，CFI=.911，TLI=.903；各参数显著载荷于相应潜变量，故选为最佳测量模型。
结构模型（Structural models）：间接效应模型拟合良好，χ²(1811)=3761.626，RMSEA=.052，SRMR=.055，CFI=.911，TLI=.904；与结构模型1无显著差异，Δχ²(24)=36.048，p>.05，故选择更简约的间接效应模型；其解释T2变革信念36%、积极情绪41%、消极情绪26%、变革准备度87%、T3倡导行为57.5%、T3积极心理健康44.4%的方差。
假设检验（Hypothesis testing）：仅部分假设获支持。变革型变革正向关联消极情绪（H1c支持）；参与变革正向关联积极情绪（H2b支持）；变革型领导负向关联消极情绪（H4c支持）；不良变革历史负向关联变革信念和积极情绪（H5a、H5b支持）；变革信念和积极情绪正向关联准备度，消极情绪负向关联准备度（H7a—H7c支持）；准备度正向关联倡导行为（H8支持）；倡导行为正向关联积极心理健康（H9支持）。变革信息质量、变革频率及多数其他路径不显著。
间接关系（Indirect relationships）：H10a与H10b获部分支持。不良变革历史通过积极情绪→准备度→倡导行为的间接效应为β=?.092；变革型变革通过消极情绪→准备度→倡导行为的间接效应为β=?.007；参与变革通过积极情绪→准备度→倡导行为的间接效应为β=.052；不良变革历史通过积极情绪→准备度→倡导行为→积极心理健康的间接效应为β=?.031；其他间接路径不显著。
与T3变革倡导行为的间接关系（Indirect relationships with T3 championing behaviors）：基于SEM与自助法，不良变革历史、变革型变革和参与变革对T3倡导行为存在显著特定间接效应，分别经由积极情绪/准备度、消极情绪/准备度和积极情绪/准备度。
与T3积极心理健康的间接关系（Indirect relationships with T3 positive mental health）：仅不良变革历史对T3积极心理健康存在显著间接效应，路径为积极情绪→准备度→倡导行为。

讨论部分总结：讨论指出，零阶相关中六项变革特征均与中介和结果变量显著，但SEM中仅部分特征具独特间接效应；参与变革是唯一通过提升积极情绪和准备度正向间接影响倡导行为的特征；变革型变革与不良变革历史分别通过增加消极情绪和降低积极情绪负向影响倡导行为；不良变革历史还通过积极情绪、准备度和倡导行为负向间接影响积极心理健康。实践建议包括信任修复、沟通变革连续性、庆祝变革成功、提供参与机会、开展情绪管理干预及组织诊断。未来研究建议考察其他变革态度、细分变革信念、负性结果及DRTC（dispositional resistance to change）调节；限制包括自评数据的共同方法变异（common method variance, CMV）、心理健康领域未限定、部分领导者变化及非真正纵向设计。

研究结论（翻译）：在本研究中，研究人员识别出六项变革特征作为员工变革倡导行为及最终员工积极心理健康的间接前因。基于变革准备度前因研究，研究人员识别出员工变革信念、对变革的积极和消极情绪反应及其后的变革准备度态度，作为变革特征与员工变革倡导行为及员工积极心理健康之间关系的系列中介变量。结果显示，员工在组织中的变革历史、变革型变革程度和参与变革是员工倡导行为的独特间接前因，而不良变革历史还与积极心理健康呈间接负相关。本研究中识别出的显著中介变量涉及对变革的积极和消极情绪以及变革准备度，强调管理员工在变革期间情绪反应的努力的重要性。