国际培养护士与助产士在英国职业晋升与领导力发展中的障碍与促进因素：一项混合方法系统评价

《Frontiers in Health Services》：Barriers and facilitators to career progression and leadership among internationally educated nurses and midwives in the UK: a mixed methods systematic review

　　

摘要专业翻译 背景： 国际培养护士与助产士（Internationally Educated Nurses and Midwives, IENMs）约占英国护理与助产士队伍的四分之一，在解决国家医疗服务体系（National Health Service, NHS）人力短缺方面发挥着至关重要的作用。尽管贡献显著，但有证据表明IENMs在职业晋升和领导力发展方面面临障碍。本评价旨在综合影响在英国工作的IENMs职业晋升的障碍与促进因素的证据。 方法： 采用乔安娜·布里格斯研究所（Joanna Briggs Institute, JBI）方法学开展了一项混合方法系统评价。检索了五个电子数据库（CINAHL、MEDLINE、PubMed、Cochrane Library和Embase）以及灰色文献来源，纳入2005年1月至2025年3月间发表的研究。纳入标准包括涉及在英国执业的国际培养护士和/或助产士的定性、定量及混合方法研究。采用JBI定性研究关键评估清单（JBI Critical Appraisal Checklist for Qualitative Research）和混合方法评估工具（Mixed Methods Appraisal Tool, MMAT）评估方法学质量。定量研究结果被转化为定性数据，并采用JBI收敛整合方法（convergent integrated approach）与定性研究结果进行整合。 结果： 八项研究符合纳入标准，代表至少1,752名参与者。三十二项定性研究结果和八项定性化（qualitised）研究结果被综合为五个整合主题：（1）职业晋升与结构性障碍；（2）早期职业支架与发展支持；（3）技能错配与去技能化（De-skilling）；（4）导师制、赞助制与领导力获取；（5）组织文化与包容性。IENMs经历了晋升延迟、既往专业能力认可受限、专业发展机会获取不平等，以及导师制和赞助制不一致等问题。促进因素包括结构化入职引导、支持性直线管理、领导力发展项目、继续专业发展（Continuing Professional Development, CPD）的公平获取，以及包容性组织文化。证据表明，职业晋升更多受组织性和结构性因素影响，而非个人能力。 结论： IENMs在英国医疗队伍中继续面临显著的系统性职业晋升和领导力发展障碍。解决这些挑战需要透明的晋升路径、对国际经验的认可、发展机会的公平获取，以及有针对性的导师制和赞助制举措。强化包容性组织文化和领导力实践可能有助于改善留任率、队伍可持续性以及NHS和更广泛医疗部门的领导力多样性。 系统评价注册： https://www.crd.york.ac.uk/PROSPERO/view/CRD420251006645

论文主体内容学术总结

引言

英国注册护士和助产士总数超过20万，其中国际培养护士（Internationally Educated Nurses, IENs）和国际培养助产士（Internationally Educated Midwives, IEMs）占护理与助产士队伍总量的23.8%。英国护理与助产士委员会（Nursing and Midwifery Council, NMC）报告显示，2024-2025年度国际专业人士首次注册数量较上一年度下降30.2%，其中来自印度、菲律宾和尼日利亚的招募降幅尤为显著。英国皇家护理学院（Royal College of Nursing, RCN）2025年发布的"Left Behind"报告指出，对护理职业晋升的投资，配合人力规划、培训和清晰的职业路径，可改善招募、留任、领导力和员工参与度。自脱欧公投以来，英国护理队伍日益依赖来自欧盟/欧洲经济区以外国家的国际培养专业人士。现有研究多聚焦于移民经历和融入挑战，缺乏对IENMs纵向职业轨迹、领导力代表性及专业成长前景的综合分析。NHS长期人力计划虽承认国际培养专业人士是护理队伍的重要组成部分，但IENMs常面临资格认可与融入方面的挑战，其原有国家的资历和经验价值被削弱，引发对去技能化的担忧。系统性障碍如缺乏导师制和支持性网络进一步使职业晋升复杂化。

方法学

本混合方法系统评价依据乔安娜·布里格斯研究所（JBI）混合方法系统评价方法学开展，方案已在PROSPERO注册（CRD420251006645）。

纳入标准

人群方面，纳入在境外取得初级护理或助产士资格并在英国执业或注册的IENs和IEMs；排除仅涉及英国本土培养的护士或助产士、其他医疗专业人员及本科护理或助产士学生的研究。关注现象方面，纳入探讨职业晋升障碍和/或促进因素的研究，包括晋升、领导力机会、专业发展、导师制、职业进阶、薪酬晋升、教育培训获取、职业流动性或进入专科/高级岗位；排除仅关注初始招募、移民过程、语言测试、适应项目或注册流程而未涉及职业晋升的研究。情境方面，纳入在英国医疗保健环境（包括NHS机构、私营医疗、社区护理、社会护理、高等教育及独立医疗部门）开展的研究。研究类型方面，纳入定量、定性和混合方法研究。

检索策略

系统检索五个电子数据库（CINAHL Complete、MEDLINE、PubMed、Cochrane Library和Ovid/Embase），并手工检索政府报告和高质量医疗出版物（如NHS England、卫生与社会保障部、RCN发布的内容）及Google Scholar。检索限定于2005年1月至2025年3月，仅纳入英文发表的研究。

研究筛选

初步检索获得1,357条数据库记录和2条引文检索及灰色文献记录，共1,359条。排除316条重复记录后，进一步排除1,032条不符合纳入标准的记录。剩余11篇全文经详细评估后排除3篇（系统评价2篇、文献综述1篇），最终纳入8篇进行方法学质量评估。

方法学质量评估

采用JBI定性研究关键评估清单和混合方法评估工具（MMAT）对纳入研究进行独立批判性评价。未因方法学质量原因排除任何研究，这符合JBI混合方法系统评价指南，因不同方法学质量的研究仍可能提供有价值的背景性、经验性和实践性见解。

数据提取

由两名评审人员使用JBI SUMARI标准化数据提取工具独立提取定量和定性数据。定性数据包含主题或亚主题及相应例证，并由第一名评审人员依据JBI定性数据提取工具的三个可信度等级（明确、可信、不支持）进行评定，经三名评审人员讨论达成共识，排除"不支持"等级的数据。

数据转换与整合

定量数据被转换为"定性化数据"（qualitised data），即通过反复详细检视将定量结果转化为文字描述或叙述性解释。采用JBI收敛整合方法，将定性化数据与定性数据整合，基于意义相似性进行分类和汇总，生成行动线陈述形式的整合发现。

结果

研究纳入

八项纳入研究发表于2007年至2025年间。其中五项为纯定性研究，三项采用混合方法设计。六项研究仅聚焦护士，一项仅聚焦助产士，一项同时包含护士和助产士。参与者至少1,752人，来源国涵盖尼泊尔、加纳、欧盟国家及中东、非洲、亚洲和澳大拉西亚等地区。研究主要在NHS医院和NHS信托机构开展，也包括医疗教育组织和高等教育机构。

研究发现

整合证据形成五大主题：

1. 职业晋升与结构性障碍

定量证据显示，IENs晋升速度慢于本土培养护士，从Band 5向Band 6过渡尤为明显。Pressley等报告IENs中位晋升时间为6.8年，而英国本土培养同事为5.8年，且晋升至Band 6以上的IENs较少。晋升过程被视为不透明，受管理自由裁量权、非正式准备、赞助关系和主观领导潜力评估影响。参与者描述反复晋升失败后产生挫败感、动机降低和职业停滞。发展机会获取不平等、职业规划不一致也是重要障碍。领导力发展项目虽可提升信心和晋升准备度，但无法独立消除更广泛的结构性障碍。

2. 早期职业支架与发展支持

综合入职引导被确认为成功融入的基础性要素。有效的招募流程、雇主支持和结构化入职引导有助于IENMs理解NHS期望并适应陌生专业环境。继续专业发展（CPD）的公平获取可增强专业认同、职业承诺和留任意愿，而获取受限则降低工作满意度。研究显示，不到一半的受访者在入职前两年内参与过正式职业发展对话，表明结构化职业规划并未常规嵌入早期就业中。支持性直线管理对入职引导、反馈、学习和晋升的获取具有重要影响，一致的支持促进发展，选择性或不充分的支持则限制机会。

3. 技能错配与去技能化

定性证据一致显示，许多国际培养专业人士带着大量临床知识和经验进入英国队伍，却被安排于未能充分利用其能力的岗位。Adhikari和Melia的民族志研究详细描述了尼泊尔护士被招募至英国后从事常规个人护理工作的经历，参与者将期望与现实之间的错配描述为专业上令人丧失信心。海外资格和既往专业经验在NHS职业结构中经常被低估，许多IENs尽管具备丰富经验仍停留在Band 5。技能错配始于队伍进入点，源于既往资格认可不足、岗位分配不当及应用现有经验的机会有限，导致去技能化、职业晋升延迟和专业信心下降；反之，对既往能力的认可则支持成功融入和职业发展。

4. 导师制、赞助制与领导力获取

导师制通过提供指导、鼓励和反思性学习机会支持专业发展，增强信心、职业准备度并减少弱势群体面临的障碍。赞助制则涉及资深同事积极倡导个人、创造领导力发展机会并提升组织网络中的可见度。领导力发展项目结合赞助制和包容性领导可提升信心并创造职业晋升机会。然而，赞助的分配不均会强化赞助关系和 Inequity。参与者指出，获得管理者的非正式支持（如模拟面试准备）可显著提高晋升机会，但并非所有人都能获得此类帮助。成功晋升至领导岗位的IENs成为有影响力的榜样，促进组织内领导力多样性。

5. 组织文化与包容性

包容性工作文化培养归属感和专业价值感。促进包容性领导和对无意识偏见认知的举措可增强少数族裔护士和助产士的信心、团队合作和组织参与度。参与者强调，有意义的包容取决于领导者在日常实践中展现包容行为，而非仅将多样性作为组织价值观宣示。反之，排斥性工作文化削弱信心和参与度。歧视、偏袒和机会排斥导致沮丧和脱离，部分参与者因创伤或士气低落而停止寻求反馈、退出职业发展并停止申请晋升。组织、专业和社会支持（包括同行关系、住房支持、家庭状况和财务安全）影响融入、幸福感和留任意向。当员工感受到组织对其专业发展的真实投入时，工作满意度和留任意愿显著提高。