《Journal of Innovation & Knowledge》：Digital thinking as a catalyst for innovation culture
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数字思维作为创新文化的催化剂
在波动性、不确定性、复杂性、模糊性（VUCA）环境下，企业的竞争力与创新密不可分。因此，企业面临构建一种生态系统的需求，该系统通过影响组织内部人员的思维方式，激发其接受变革的准备状态，并在价值网络伙伴的参与下，持续寻求更高效的活
数字思维作为创新文化的催化剂
在波动性、不确定性、复杂性、模糊性（VUCA）环境下，企业的竞争力与创新密不可分。因此，企业面临构建一种生态系统的需求，该系统通过影响组织内部人员的思维方式，激发其接受变革的准备状态，并在价值网络伙伴的参与下，持续寻求更高效的活动与流程实施方法。在渐进式数字化进程的背景下，技术亦成为此类生态系统发展的刺激因素。本研究的主要目标是识别数字思维的基本属性，证明其与创新文化发展之间的关系，并识别不同组织层级中阻碍创新文化发展的基本障碍。研究人员基于现有文献与实证研究实现上述目标。基于文献研究，研究人员识别了数字思维的属性，并证明了其与企业创新文化决定因素之间的关联。同时，研究人员假设员工的权威水平（工作性质）与数字思维属性及创新文化相关。除对统计数据及其他研究组的发现进行综述外，研究人员还基于2023年自行开展的问卷调查数据进行了实证研究，样本为随机抽取的869家国内企业。采用7点李克特（Likert）量表，受访者对24项陈述进行评分，其中8项被选作扩展分析。除基本描述性统计外，研究人员运用克鲁斯卡尔-沃利斯方差分析（Kruskal-Wallis ANOVA test）与卡方检验（chi-square test）对数据进行分析，并在显著性水平α = 0.05下验证研究假设。研究识别出与数字思维关键属性直接相关的创新文化发展障碍。研究人员由此表明，心理能力与寻求发展、开放性及接受变革相关，这些能力根植于组织每位成员的心态之中，并可通过扁平化组织结构及强化员工自主性水平得以促进。
**研究背景与现存问题**
在波动性、不确定性、复杂性、模糊性（VUCA）环境下，创新被视为决定企业长期生存与发展的关键因素之一，组织文化在培育员工创新与创造性行为方面具有关键作用。然而，创新文化也是既有研究中最常被引用的数字化转型障碍之一。学界虽从战略资源、创新源泉、多维氛围等视角对创新文化进行概念化，但其核心属性均涉及发现新机会与知识、驱动市场导向与组织学习、促进适应性及培养创造力与开放性等特征，这些特征与个体的成长型思维密切关联。然而，现有大多数创新文化研究忽视了心态问题，而聚焦于领导作用、文化类型或自主性等单一维度。同时，既有数字心态研究虽识别了人格倾向维度，但主要聚焦态度层面，对数字思维可操作化成分关注有限。本研究旨在填补上述认知缺口：识别数字思维核心属性，论证其与创新文化发展的关系，并识别不同组织层级中的发展障碍。
**研究内容与结论**
研究人员基于文献综述与2023年对869家波兰企业的实证调查，识别了数字思维的核心属性，论证了其与创新文化发展的关系，并识别了不同组织层级中创新文化发展的主要障碍。研究将创新文化概念化为开放性、变革与适应准备度、知识获取意愿的三元组合，并依据员工权威水平将受访者划分为非管理员工、运营领导者与高层管理人员三组。研究发表于《Journal of Innovation》。研究证实，心理能力——即寻求发展、开放性与接受变革——必须根植于组织每位成员的心态中，而扁平化组织结构与增强员工自主性有助于促进这一过程。
**关键技术方法**
研究人员采用文献综述与实证研究相结合的方法。实证数据于2023年4月至8月通过计算机辅助电话访谈（CATI）方式收集，样本为随机抽取的869家波兰企业。问卷含24项7点李克特（Likert）量表陈述，经专家指导筛选其中8项用于分析创新文化的认知与心理基础，信度通过克隆巴赫α系数（Cronbach's alpha, α > 0.8）验证。数据分析采用克鲁斯卡尔-沃利斯方差分析（Kruskal-Wallis ANOVA test）与卡方检验（chi-square test），显著性水平α = 0.05。样本分为员工（n=549）、运营领导者（n=244）与高层管理者（n=74）三组。
**研究结果**
**波兰企业的创新性及其发展障碍**
波兰2023年研发（R&D）支出为117亿欧元，占国内生产总值（GDP）的1.56%，其中65%来自企业部门。波兰数字化强度指数在欧盟成员国中排名第17位，欧洲创新记分牌得分低于欧盟27国平均水平38分以上，2024年全球创新指数排名第40位。APA集团2024年4月的报告亦确认，员工抵抗与创新文化不完善是实施工业4.0的三大障碍之二。
**研究结果**
调查结果显示，略超50%的受访者确认了所列陈述的有效性，表明所调查企业创新文化基本属性存在显著缺陷。约40%的受访者确认存在变革抵触（A1），另20%持中立态度。知识获取准备度（A2）的评估在员工群体间存在统计学显著差异，运营领导者的肯定比例最高。
**H1子假设的验证**
跨组织边界协作方面，68%的企业表现出协作意愿，运营领导者的比例最高（77%），非管理员工与高层管理者低约14个百分点。方差分析确认差异显著，H1得到支持。
**H2子假设的验证**
信任评估显示，71.57%的受访者认同互信鼓励开放信息交换，10%持反对意见且以非管理员工为主，但群体间差异不显著，h2未获支持。在领导者分享失败经验方面，50.95%的受访者表示认同，运营领导者自评比例高于其他群体11个百分点，卡方检验确认权威水平与评估之间存在显著关系。
**H3子假设的验证**
无惧后果表达意见（B5）方面，运营领导者同意比例最高（74.18%），非管理员工反对比例最高（17%），高层管理者同意比例最低，表明其虽拥有最大决策权威但对异议容忍度最低。承认错误意愿（B6）方面，运营领导者肯定比例最高（75%），高层管理者低于57%且近37%选择中立。方差分析与卡方检验均确认显著差异，H3得到支持。
**讨论与结论**
讨论指出，创新核心属性的缺陷同时存在于员工心态与组织生态系统，变革抵触是核心障碍，会削弱企业吸收能力。运营领导者是最开放、适应性最强、协作意愿最高的群体，作为创新文化的关键传递者，是文化转型的主要驱动力。研究揭示组织公平存在缺陷，包括互动公平与程序公平，高层管理者通过透明承认错误建立可信度对减轻变革抵触至关重要。实践建议包括：设计跨层级黑客松、识别具备数字与认知能力的微型领导者、建立知识分享空间、避免侵入性控制、在入职流程中纳入发展导向模块、组织沟通与同理心培训等。研究局限包括仅关注部分创新文化属性、仅覆盖波兰企业、未涉及人工智能的作用。未来可拓展国际比较研究并开发创新文化监测工具。
