《Journal of Innovation & Knowledge》：The mediating role of organizational identification in the relationship between ambidexterity and innovation
编辑推荐：
创新日益要求组织平衡探索（exploration）与利用（exploitation），这一模式被称为双元组织文化（ambidextrous organizational culture, AOC）。既有研究已确立双元性对创新的重要性；然而，双元组织情境转化为员
创新日益要求组织平衡探索（exploration）与利用（exploitation），这一模式被称为双元组织文化（ambidextrous organizational culture, AOC）。既有研究已确立双元性对创新的重要性；然而，双元组织情境转化为员工行为和工作态度的心理机制仍研究不足。本研究基于社会认同理论（social identity theory, SIT），检验组织认同（organizational identification, OI）在双元组织文化、员工双元性（follower ambidexterity）、创新行为（innovative behavior）与工作满意度（job satisfaction）关系中的中介作用。研究采用横断面设计，从能源行业一家大型组织研发（R&D）部门的449名员工收集数据。本研究采用结构方程模型（structural equation modeling, SEM）检验双元组织文化是否直接以及通过组织认同间接影响员工的探索与利用行为、创新行为和工作满意度。结果表明，双元组织文化与工作满意度和组织认同正相关。研究结果还揭示，组织认同是连接双元文化与员工双元性、创新行为和工作满意度的关键心理机制。此外，员工探索与创新行为直接相关，而利用与创新行为不直接相关，突显了双元行为在个体层面创新过程中的非对称作用。本研究将基于认同的视角整合到双元文化与创新研究中，从而推进对双元性微观基础的理解。在实践上，研究结果表明，组织可通过双元文化促进可持续创新和员工福祉，从而增强员工的组织认同感。
该论文发表于《Journal of Innovation》，作者为Sophie Gerdel、Manuel Teresi、Sabine Bergner、Stefano Pagliaro、Massimiliano Barattucci。研究背景：创新要求组织平衡探索（exploration；实验与求新）与利用（exploitation；提炼与实施既有知识），即双元组织文化（ambidextrous organizational culture, AOC；同时重视探索与利用的组织文化）。既有研究已确认双元性对创新的重要性，但双元组织情境如何转化为员工行为与工作态度，其心理机制仍不充分；既有研究多关注行为路径，忽视员工为何将双元组织线索转化为持续创新投入，且是否扩展到工作满意度（job satisfaction）等态度结果尚不清楚。因此，本研究基于社会认同理论（social identity theory, SIT；以群体成员身份解释自我概念与行为），将组织认同（organizational identification, OI；个体以组织成员身份定义自我并与组织形成一体感）纳入双元文化框架，检验其在AOC与员工双元性（follower ambidexterity；员工同时展现探索与利用行为）、创新行为（innovative behavior；新想法产生、推广与实施）及工作满意度关系中的中介作用。研究人员采用横断面设计，在能源行业一家大型组织的研究开发（research and development, R&D）部门收集449名员工数据，运用结构方程模型（structural equation modeling, SEM）检验直接与间接效应。研究结论显示，AOC与工作满意度和OI正相关；OI是连接AOC与员工双元性、创新行为和工作满意度的关键心理机制；探索与创新行为直接相关，而利用与创新行为不直接相关，体现个体层面双元行为的非对称作用。重要意义在于将认同视角整合进双元文化与创新研究，推进双元性微观基础理解，并为组织通过双元文化增强OI、促进可持续创新与员工福祉提供实践启示。
技术方法概括：采用横断面设计；样本来自能源行业一家大型组织R&D部门，611名员工受邀，461人完成问卷（回应率75.4%），剔除缺失>5%的12份后有效449份；2023年6—7月经Qualtrics在线施测，获学术伦理委员会批准（no. 08/2022, 14/12/2022）。使用量表测量AOC、OI、探索性与利用性创新（exploratory innovation/exploitative innovation）、创新行为、工作满意度；SPSS 28.0进行相关与回归，AMOS 29.0进行SEM、最大似然估计与Bootstrap 5000次偏差校正95%置信区间（confidence interval, CI）；以验证性因子分析（confirmatory factor analysis, CFA）及Harman单因子、共同潜因子（common latent factor, CLF）检验共同方法变异（common method variance, CMV）。
研究结果：
验证性因子分析：通过AMOS比较单因子至六因子嵌套模型，六因子模型指标明显改善；虽然RMSEA略高于0.08，其他指标显示良好拟合，得出六因子测量模型可接受。
共同方法偏差检验：Harman单因子检验第一未旋转因子解释37.3%总方差，无单一主导因子；单因子CFA拟合明显差于六因子模型；CLF模型未实质改善拟合或改变标准化载荷/路径系数，说明CMV不是实质偏差来源。
描述统计与相关分析：所有变量正相关且显著，得出AOC、探索性创新、利用性创新、OI、创新行为和工作满意度之间存在显著正相关。
结构方程模型与假设检验：初始模型拟合指标可接受但模型未显著，剔除不显著关系后修正；H1a（AOC→创新行为）和H1e（利用→创新行为）未获支持，H1g未获支持。最终模型拟合最优且所有关系显著（p<0.001）。AOC与探索性创新、利用性创新、工作满意度和OI正相关，支持H1b、H1c、H2、H3；OI与工作满意度、创新行为正相关，支持H4、H5；探索性创新与创新行为正相关，支持H1d。得出AOC通过OI及探索路径影响创新行为与满意度，利用路径对创新行为不显著。
间接效应与探索性分析：探索性创新中介AOC与创新行为（支持H1f）；OI中介AOC与工作满意度（支持H4a），并中介AOC与探索、利用（支持H6a、H6b）。额外检验发现探索性创新中介OI与创新行为，OI中介AOC与创新行为；AOC→OI→探索性创新→创新行为的序列间接效应显著（B=0.259，95% CI [0.205, 0.317]）。得出OI可单独及经探索性创新序列传导AOC效应。
讨论部分总结：讨论指出本研究将OI作为连接AOC与员工双元性、创新行为和工作满意度的核心心理机制，扩展双元框架，支持双元性驱动结果的微观过程。与既有研究一致，AOC稳健预测探索、利用和工作满意度；这些关系并非纯结构或行为，而显著经由OI传导，超越传统行为解释。AOC与创新行为无直接关系，提示仅结构/文化双元性不足以引发个体创新，除非员工在认知与动机上内化其价值；OI在将双元文化线索转化为行为投入中关键。理论启示：主要贡献是识别OI为AOC—创新关系的关键中介；回应将微观心理机制纳入双元性研究的呼吁；基于SIT，说明双元文化通过行为灵活性和归属/价值一致促进创新；OI部分中介AOC与探索/利用，表明高认同员工更愿投入提炼与实验；OI促进双元性所需的双重行为取向而非泛化创新；AOC与OI正相关于工作满意度，说明双元性也支持员工福祉。实践启示：促进创新不能只做结构双元性，应投资认同建构；领导者和人力资源（human resource, HR）应沟通探索与利用共同服务组织目标；将双元性嵌入人员管理系统、绩效与奖励、入职与内部沟通；参与式目标设定、透明沟通、认可创意与实施贡献可增强OI并促进可持续创新；领导应以认同相关语言框架实验与效率为互补；将双元文化视为长期文化投资。局限与未来研究：横断面设计限制因果推断；自报数据不能排除CMV；单一能源技术组织限制概化；OI为多面向但仅聚焦组织认同；员工双元性以探索/利用操作化，未来可纳入其他维度；AOC可直接或作为使能情境因素，未来可比较；未考察福祉、倦怠、离职意向、伦理行为及双元性隐藏成本。研究结论翻译：本研究通过证明OI是AOC促进员工双元性、创新和工作满意度的核心心理机制，推进了双元文化研究。研究人员将社会认同理论与双元性研究整合，阐明组织如何在不牺牲员工福祉的情况下实现创新。这一基于认同的视角为未来研究开辟了有希望的路径，并为在日益复杂和动态环境中运营的组织提供了可操作启示。
