越南公立大学中个人领导素质、组织文化与创新工作行为的关系研究

《Sage Open》：Personal Leadership Qualities, Organizational Culture and Innovative Behavior in Public Universities in Vietnam

　　

摘要专业翻译 本研究探讨了越南公立大学中个人领导素质、组织文化与创新工作行为之间的影响关系。在第四次工业革命与全球化背景下，创新已成为社会经济可持续发展的关键因素，公立大学在这一转型过程中发挥着核心作用。研究考察了变革型领导素质——如理想化影响（Idealized Influence）、鼓舞性激励（Inspirational Motivation）、智力激发（Intellectual Stimulation）和个性化关怀（Individualized Consideration）——如何影响组织文化并促进教职员工的创新行为。研究人员对胡志明市33所公立大学的432名教职员工、行政人员及领导者进行了问卷调查。研究结果表明，领导素质对组织文化产生正向影响，而组织文化又与更高水平的个体创新工作行为（Individual Innovative Work Behavior, IWB）及同事创新工作行为（Colleagues' Innovative Work Behavior, CIWB）相关联，后者采用经改编和验证的同行创新量表进行测量。支持创造力、协作和风险承担的文化对于促进创新至关重要。本研究为大学领导者提供了有价值的见解，强调了领导力发展以及创建以创新为导向的组织文化对于在不断演变的高等教育格局中提升学术绩效和竞争力的重要性。

论文解读

一、研究背景与研究问题

在全球化和第四次工业革命的双重驱动下，创新已成为越南社会经济可持续发展的关键催化剂。作为国家创新生态系统的基石，大学不能再仅仅充当信息传播者的角色，而必须转型为直接的生产者，引领新知识和新技术的创造。越南高等教育体系中，公立大学日益需要在市场化和社会化教育政策下运营，这一领域不仅增强了教育多样性，还成为创新教学方法、促进竞争力和系统性创新的战略平台。根据越南2021—2030年高等教育网络总体规划，到2030年非公立机构比例将提高至30%，到2050年达到50%。这些政策在鼓励私立部门扩张的同时，也加剧了公立大学面临的竞争和绩效压力。

然而，公立大学在高度苛刻的环境中运营，面临诸多生存约束。其收入来源主要依赖学费，实质上作为市场驱动型实体运作，学生在其中拥有相当大的决策权。招生竞争激烈、土地和财务自主权方面的政策限制、以及长期存在的社会偏见，使这一处境进一步恶化。在此背景下，创新已从战略选项转变为生存必需。公立机构必须通过教育质量、对劳动力市场需求的响应能力以及整体学生体验的提升来持续实现差异化，而这些都从根本上依赖于创新工作行为。

尽管关于领导力与创新的研究已相当丰富，但领导力在高校环境中影响创新行为的具体机制仍未得到充分阐明。以往研究往往考察领导力与创新之间的直接关系，而未清晰界定组织文化如何作为传导机制发挥作用。在高等教育机构中——专业自主性、学院规范和学术自由尤为突出——领导力的影响很少通过直接控制来行使，这使得文化过程成为理论上至关重要但实证探索不足的路径。此外，专门针对越南等转型和数字化背景下公立大学的实证证据仍然有限。本研究通过明确考察组织文化作为连接领导个人素质与个体及同事层面创新工作行为的中介机制，填补了上述研究空白。

二、研究设计与主要结论

本研究采用分层抽样方法，对胡志明市33所公立大学的学术人员、行政人员和大学领导者进行了结构化问卷调查。研究共发放487份问卷，采用线上线下混合模式，最终获得432份有效问卷，有效回收率达88.7%。样本中男性占46%，女性占54%，平均年龄39.2岁，平均高等教育从业年限14.5年。样本涵盖讲师（40%）、副教授（30%）、教授（15%）及其他学术或行政职位（15%），覆盖经济学、社会科学、工程学、法学、外语等多个院系。

研究基于变革型领导理论和竞争价值框架（Competing Values Framework, CVF）构建测量量表。个人领导素质通过理想化影响、鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀四个维度进行评估；组织文化采用宗族型、层级型、市场型和活力型四种文化导向进行测量；同事创新工作行为采用经全面修订的Janssen创新工作行为量表改编版本进行测量，确保严格区分于组织承诺等构念。数据分析采用探索性因子分析（Exploratory Factor Analysis, EFA）与偏最小二乘结构方程模型（Partial Least Squares Structural Equation Modeling, PLS-SEM）相结合的序贯方法，并通过5000次自助重抽样检验路径显著性。

三、研究结果

测量模型评估结果：探索性因子分析验证了五因子结构，五个主变量解释总方差的62.969%。所有保留条目的因子载荷均超过0.50，范围在0.600至0.860之间。组合信度（Composite Reliability, CR）、rho_A和Cronbach's Alpha均超过0.70的推荐阈值，平均方差提取值（Average Variance Extracted, AVE）大多超过0.50的最低标准。异质-单质比率（Heterotrait-Monotrait Ratio, HTMT）均低于0.85，方差膨胀因子（Variance Inflation Factor, VIF）均低于3，表明不存在严重的多重共线性问题。

假设检验结果：四项假设均获得支持。假设H1（领导个人素质对组织文化具有正向影响）得到强有力支持（路径系数=0.416，t统计量=8.426，p<0.001）。假设H2（组织文化对个体创新工作行为具有正向影响）高度显著（路径系数=0.596，t统计量=15.554，p<0.001）。假设H3（组织文化对同事创新工作行为具有正向影响）同样获得支持（路径系数=0.300，t统计量=6.787，p<0.001）。假设H4（个体创新工作行为对同事创新工作行为具有正向影响）获得强力支持（路径系数=0.558，t统计量=13.190，p<0.001）。

模型解释力与预测相关性：组织文化的R2值为0.173，表明领导个人素质解释了组织文化17.3%的变异；个体创新工作行为的R2值为0.356，表明模型具有中等解释力；同事创新工作行为的R2值高达0.601，表明模型解释了该构念60.1%的变异。Stone-Geisser Q2值分别为组织文化0.150、个体创新工作行为0.304、同事创新工作行为0.517，显示出可接受到较强的预测相关性。

中介效应分析：个体创新工作行为显著中介了组织文化与同事创新工作行为之间的关系（β=0.333，t统计量=9.730，p<0.001）。此外，领导个人素质通过组织文化和个体创新工作行为对同事创新工作行为产生显著的序列中介效应（β=0.138，t统计量=6.170，p<0.001），表明领导力通过塑造支持性组织文化，进而激发个体创新行为，最终转化为集体创新。

四、讨论与结论

研究结果表明，领导个人素质——特别是与变革型领导相关的素质——与组织文化显著相关。展现出理想化影响、鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀的领导者，更可能被视为培育了以信任、开放和创新支持为特征的文化。在越南公立大学的背景下，这些关联可能反映了2021至2026年间数字化转型、机构自主权增强和问责压力加大等更广泛的结构性动态。领导个人素质有助于围绕共同愿景和适应性规范凝聚组织成员，从而支持对技术和社会经济变革做出响应的文化导向。

组织文化与个体创新工作行为和同事创新工作行为均存在关联。以创新为导向的文化似乎提供了社会规范、心理安全和共同期望，鼓励个体产生、推广和实验新想法。个体创新工作行为与同事创新工作行为之间的显著强关联凸显了创新的社会和关系维度，个体创新行为作为可见线索，激发同事间的社会学习、模仿或协作参与。中介分析表明，个体创新工作行为是领导素质和组织文化与同事创新行为相关联的关键机制，领导力和文化通过赋能个体参与创新，进而向同事扩散。

本研究为理解越南公立大学情境下的领导力、组织文化与创新关系做出了重要贡献。研究结论指出，变革型领导素质在塑造组织文化方面发挥重要作用，并强烈影响个体创新工作行为；就同事创新工作行为而言，领导力和组织文化主要通过个体创新产生正向但有限的间接影响。对于大学领导者和行政人员而言，研究结果强调需要着力培养能够激励和赋能教职员工参与创新活动的强大领导素质，通过营造重视创造力和协作的支持性组织文化，大学可以增强其创新能力，从而提升高等教育领域的教育供给和竞争力。