《Journal of Occupational Rehabilitation》：Support or Scrutiny? Experiencing Workplace Well-Being Interviews
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目的：工作场所幸福感访谈（workplace well-being interviews）日益被用作减少病假缺勤（sickness absence）和支持员工福祉的预防性措施。然而，其实践体验及员工与线管理者（line managers）互动如何塑造这些体验仍
目的：工作场所幸福感访谈（workplace well-being interviews）日益被用作减少病假缺勤（sickness absence）和支持员工福祉的预防性措施。然而，其实践体验及员工与线管理者（line managers）互动如何塑造这些体验仍知之甚少。该研究探索了丹麦公共部门工作场所中员工与线管理者互动如何塑造其对工作场所幸福感访谈的体验。方法：研究人员开展了一项探索性定性研究（exploratory qualitative study），采用半结构化访谈（semi-structured interviews），访谈对象为丹麦两个市镇六个工作单元的六名线管理者和九名员工。数据采用主题分析（thematic analysis, TA）进行分析。结果：工作场所幸福感访谈的体验受到员工与线管理者互动质量的强烈塑造。信任（trust）、共情（empathy）和感知到的真诚关怀（perceived genuine care）有助于访谈被体验为支持性、有意义且相关的。相反，当信任缺乏时，员工描述了不适、紧张以及不得不为其病假缺勤进行辩解的感觉。当缺勤原因被认为与工作无关且超出其控制时，员工尤其感到访谈意义较低。标准化组织程序（standardized organizational procedures）似乎也影响了员工和线管理者在互动中的自我定位，有时强化了问责（accountability）期望。结论：研究发现凸显了互动在塑造工作场所幸福感访谈体验中的核心作用。此类访谈的预防潜力可能取决于可信的员工—线管理者关系（employee–line manager relationships）以及考虑员工个体情况和病假缺勤感知原因的灵活方式。
研究背景与问题：在丹麦，雇主负有法律责任确保健康和安全的工作环境，包括预防可能导致病假缺勤（sickness absence）的工作相关健康问题。许多公共部门工作场所将工作场所幸福感访谈（workplace well-being interviews）作为支持员工福祉和预防工作相关病假缺勤的组织实践，通常在重复或令人担忧的病假缺勤后启动，其具体标准、程序和目的因组织而异。既有研究多关注工作场所福祉和监督支持，强调管理性和关系性支持对员工福祉的重要性，但幸福感访谈作为一种独立实践很少被检验。此类访谈通过员工与线管理者（line managers）的直接互动实施，并嵌入由角色、责任和权威构成的既有工作场所关系；线管理者代表组织利益和政策，员工可能依赖管理决策。互动本身可能是支持性意图得以实现或被削弱的中心机制，且当出勤、绩效和责任被讨论时可能涉及隐性权力动态。既有研究提示管理支持和领导行为对员工福祉与持续工作参与重要，但幸福感访谈作为互动实践本身仍缺乏研究。该研究旨在探索员工—线管理者互动如何塑造其对工作场所幸福感访谈的体验，包括访谈的感知意义和相关性，研究问题为：员工—线管理者互动如何塑造工作场所幸福感访谈体验？其意义在于聚焦互动而非正式程序或结果，为预防性幸福感访谈在实践中如何实施及其支持性目的如何被促进或削弱提供新见解。
研究人员开展了一项探索性定性研究（exploratory qualitative study），基于对六名线管理者和九名员工的半结构化访谈（semi-structured interviews），来自丹麦两个市镇六个工作单元；数据采用主题分析（thematic analysis, TA）。结论表明，工作场所幸福感访谈的体验主要由员工与线管理者互动质量塑造，而非访谈形式本身；信任、共情和感知到的真诚关怀是支持性体验的核心，强调问责则可能引发不适；标准化组织程序会影响双方定位；访谈的预防潜力依赖可信的员工—线管理者关系和考虑个体情况与缺勤感知原因的灵活方式。其重要意义在于将幸福感访谈作为互动实践加以审视，强调病假缺勤预防需关注关系性和互动性方面。
关键技术方法：样本来自丹麦两个市镇教育、日托和住宿机构的6个工作单元，属于聚焦公共部门病假缺勤一级和二级预防的较大研究项目；市镇采用目的性抽样（purposive sampling），工作单元纳入标准为参与市镇加强的病假缺勤预防工作；访谈对象为因重复病假缺勤或令人担忧的缺勤模式而参加过幸福感访谈的线管理者和员工。2024年2月至9月进行面对面半结构化访谈，时长30—60分钟，录音并逐字转录，使用NVivo 13编码，采用数据驱动的主题分析，按定性研究统一报告标准（Consolidated Criteria for Reporting Qualitative Research, COREQ）报告。
研究结果：主题分析形成两个主主题和六个子主题，支持与审视是贯穿其中的交叉模式。主题1：关系动态塑造员工对访谈的体验（Relational Dynamics Shape Employees’ Experiences of the Interview）。子主题“信任、支持与感知到的关怀”：基于访谈资料，员工若信任线管理者以真诚关怀而非训斥为目的，访谈体验更积极；线管理者描述围绕员工需求和工作场所调整展开，员工感到被理解；关系敏感性影响访谈被体验为支持还是管理监控。子主题“压力、期望与不适的互动”：部分员工经历要求尽快返岗、设定目标和感到被施压，甚至未被看见或听见；线管理者则认为设定期望和适度推动参与有时必要；同一互动可被双方作不同解释，支持性意图不必然防止控制感。子主题“已建立关系的重要性”：员工和线管理者均强调访谈前既有开放、可及的关系可使访谈更安心；线管理者熟悉员工及其情况有助于互动和需求理解。主题2：期望与解释塑造员工如何体验访谈（Expectations and Interpretations Shape how Employees Experience the Interview）。子主题“对访谈的情绪反应与预期”：邀请可引发紧张，员工担心为不可控缺勤负责、被迫辩解或被训斥，预期访谈带有审视或控制色彩。子主题“准备、框架与不匹配的解释”：线管理者提前解释目的并框架为支持性可让员工平静；但线管理者未必意识到员工的不适，双方对访谈目的理解可能不同。子主题“互动的意义性与相关性”：双方总体认为访谈可促进福祉和预防缺勤；但当缺勤由身体疾病、损伤或手术等非工作相关原因引起时，员工常觉得访谈意义较低；线管理者仍从预防和组织角度寻找可能的工作调整。
讨论部分总结：研究以定位理论（positioning theory，指互动中参与者通过话语和互动相互定位的理论视角）解释发现，员工和线管理者在访谈中可获得不同位置，从而影响访谈被体验为支持还是问责。信任、共情和支持性互动与Eskilsson et al.、Aas et al.、Jansen et al.等关于信任关系、共情和领导质量的研究相呼应；缺乏信任时，员工可能被定位为需解释和证明缺勤者，线管理者代表组织而处于结构性更强位置，支持性意图不必然防止不适或控制感。工作调整的感知相关性取决于员工是否认为缺勤可通过工作改变而得到有意义的处理；非工作相关缺勤对双方均构成挑战。标准化程序可能使员工无论缺勤原因均被统一问责，也可能促使员工为避免不适而带病出勤，潜在促成出勤主义（presenteeism，指带病出勤）。研究贡献在于将幸福感访谈作为互动实践研究；优势包括聚焦此前未被实证研究的幸福感访谈、纳入双方视角、目的性抽样和定位理论分析；局限包括仅市政工作场所、样本较小、无员工主要因工作相关原因缺勤，未来需在更广组织和缺勤情境中研究。研究结论翻译：本研究表明，工作场所幸福感访谈的体验由员工与线管理者之间的互动塑造，而非由访谈形式本身塑造。信任、共情和感知到的真诚关怀是访谈被体验为支持性的核心，而强调问责的互动可能引发不适。访谈前清晰沟通和期望对齐，以及已建立的员工—线管理者关系，似乎对促进有意义的互动至关重要。这些发现提示，工作场所幸福感访谈的预防潜力取决于互动在实践中如何展开，强调在病假缺勤预防中关注关系性和互动性方面的重要性。
