变革型领导与程序合规：工作需求、同事支持及工作满意度的四波中介研究

《International Journal of Environmental Research and Public Health》：Transformational Leadership and Procedural Compliance: A Four-Wave Mediation Study of Job Demands, Coworker Support, and Job Satisfaction

　　

摘要 超越传统上对安全特定合规（safety-specific compliance）的关注，本研究考察了不同工作情境中的一般程序合规（general procedural compliance）。整合变革型领导理论（transformational leadership theory）与工作需求-资源模型（Job Demands–Resources model, JD–R model），研究人员考察了T1时变革型领导、T2时同事支持与定量工作需求（quantitative job demands）、T3时工作满意度（job satisfaction）与T4时程序合规之间的时间滞后关联（时间间隔分别为六个月、六个月和十二个月）。在两年内收集的四波面板数据（four-wave panel data）包括3613名至少参与了一波的挪威员工。缺失数据采用多重插补（multiple imputation）处理，模型采用均值和方差调整的加权最小二乘法（WLSMV）估计，将有序指标和单一二分合规结果按类别处理。变革型领导与后续同事支持正相关，与定量工作需求负相关。变革型领导与同事支持与后续工作满意度正相关，而定量工作需求与之负相关。在主要模型中，变革型领导与工作满意度均与后续程序合规正相关。通过同事支持与工作满意度，以及较小程度上通过定量工作需求与工作满意度，发现了变革型领导与合规之间的显著间接关联。在控制了T3合规后，工作满意度仍与T4合规正相关，且变革型领导与合规之间的总间接关联仍然显著。然而，在该设定中，变革型领导与合规之间的直接关联和总关联均未达到统计显著。研究结果支持一个时间排序的中介模型，将变革型领导和社会心理工作因素与后续自我报告的一般程序合规联系起来。尽管未测量事故，程序合规作为可能与不良职业结局相关的若干组织因素之一，可能对职业公共卫生具有相关性。

变革型领导与程序合规：一项基于工作需求-资源模型的四波纵向研究解读

一、研究背景与问题提出

事故调查持续表明，不遵守程序是轻微事件和重大工业灾难的核心促成因素。切尔诺贝利核灾难、Piper Alpha海上平台灾难以及BP德克萨斯城炼油厂爆炸等历史事件均显示，偏离既定程序可能升级为灾难性后果。在职业安全领域，合规传统上被概念化为安全合规（safety compliance），即员工遵守与安全工作实践相关的安全规则、指令和程序。然而，仅聚焦安全特定合规存在局限：在实践中，安全程序嵌入更广泛的操作、质量和效率相关规则体系中，对一类程序的遵守往往影响对其他程序的遵守。过度聚焦安全合规可能掩盖关键组织动态，并助长狭隘、工具性的规则遵循，而非对程序完整性的持续且有意义的投入。

此外，职业事故是重大公共卫生关切，因其在全球范围内显著导致伤害、残疾、病假和过早死亡。理解组织如何促进持续的程序合规，不仅对组织效能具有意义，也通过改善事故预防对公共卫生具有意义。现有研究还存在两个主要不足：其一，大量依赖横断面设计，无法考察变量间的时间顺序；其二，主要聚焦高风险行业的安全特定合规，忽视了更广泛工作情境中的一般程序合规。

二、研究设计与核心问题

为弥补上述空白，研究人员开展了一项四波纵向研究，整合变革型领导理论与工作需求-资源模型，考察变革型领导、同事支持、定量工作需求、工作满意度与一般程序合规之间的时间滞后关联。具体而言，研究检验了T1变革型领导与T4程序合规的直接关联，以及通过T2同事支持和定量工作需求、T3工作满意度传递的间接关联。数据来源于挪威员工的在线滚动面板，四波数据分别于2021年9月、2022年3月、2022年9月和2023年9月收集，分析样本包括至少参与一波的3613名员工。研究提出了八项假设，涵盖变革型领导与合规、同事支持、工作需求及工作满意度的直接关联，同事支持和工作需求与工作满意度的关联，工作满意度与合规的关联，以及通过工作满意度传递的序列中介关联。

三、关键技术与方法

研究采用R 4.5.1软件，使用lavaan 0.6-21、mice 3.19.0和lavaan.mi 0.1.1包进行分析。由于量表指标为有序类别且结果为单一二分项目，研究将指标按有序类别处理，采用均值和方差调整的加权最小二乘法（WLSMV，delta参数化）估计模型，通过probit链接建模二分结果。缺失数据处理采用链式方程生成100个插补数据集（数值变量用预测均值匹配，二元变量用逻辑回归，20次迭代），插补模型包含结构模型的18个量表项目、T4和T3合规、年龄、性别、教育、每周工作小时数及相邻波次的辅助复合变量。间接效应和总效应采用Monte Carlo置信区间检验。研究先验证测量模型（收敛效度用平均方差提取AVE>0.50，信度用Cronbach's alpha>0.70，区分效度用异质-单质比率HTMT<0.85和Fornell-Larcker准则），再估计结构模型，并通过四种方式检验稳健性：四波完成者子样本重估、无插补的可用观测数据重估、额外控制T3合规的模型、替代工作满意度项目集的重估。

四、研究结果

4.1 信度与效度

测量模型在全部可用观测数据上估计，涉及3056名至少参与T1-T3中一波的受访者。模型拟合良好（CFI=0.991，TLI=0.989，RMSEA=0.044，SRMR=0.059）。所有标准化载荷显著，范围0.64至0.96。所有构念的收敛效度和信度均获支持（AVE=0.55至0.80；组合信度=0.81至0.97；Cronbach's alpha=0.75至0.95）。区分效度获支持：最高异质-单质比率为0.53，远低于0.85标准，Fornell-Larcker准则对每对构念均满足。

4.2 假设检验

结构模型在多重插补数据上估计，拟合指数良好（CFI中位数0.982；TLI中位数0.985；RMSEA中位数0.066；SRMR中位数0.056）。T1变革型领导与T2同事支持正相关（β=0.45，95% CI [0.40, 0.51]），与T2定量工作需求负相关（β=?0.15，95% CI [?0.22, ?0.08]），支持假设2和3。T3工作满意度与变革型领导正相关（β=0.09，95% CI [0.01, 0.17]）、与同事支持正相关（β=0.32，95% CI [0.25, 0.40]）、与工作需求负相关（β=?0.14，95% CI [?0.21, ?0.07]），支持假设4、5和6。工作满意度与T4程序合规正相关（β=0.17，95% CI [0.08, 0.26]），支持假设7；变革型领导仍与合规正相关（β=0.12，95% CI [0.04, 0.21]），支持假设1。控制变量中，年龄较大（β=0.13）和女性（β=0.18）与合规正相关，教育无显著关联。模型解释了同事支持21%、工作需求2%、工作满意度17%和合规潜在响应方差11%的变异。

4.3 间接效应检验

与假设8一致，通过工作满意度的间接关联对同事支持（b=0.051，95% CI [0.018, 0.091]）和定量工作需求（b=?0.024，95% CI [?0.047, ?0.007]）均显著。变革型领导对合规的总间接效应显著（b=0.046，95% CI [0.016, 0.082]）：通过同事支持和工作满意度的路径显著（b=0.026），通过工作需求和工作满意度的路径显著但非常小（b=0.004），仅通过工作满意度的路径不显著（b=0.016）。假设8获得部分支持。在增加同事支持和工作需求到合规的直接路径后，两条额外路径均不显著，而通过工作满意度的间接关联仍显著。

4.4 稳健性检验

结果在样本、估计器和缺失数据处理方式上总体一致，但有两个例外。在四波完成者完整案例样本中，变革型领导与工作满意度的关联不显著（β=0.11，p=0.120）。在额外控制T3合规的模型中，T3合规与T4合规强相关（β=0.43，p<0.001）；调整后，工作满意度仍与合规正相关（β=0.12，p=0.007），而变革型领导与合规的直接关联较小且不显著（β=0.07，p=0.063）；通过工作满意度的间接关联对同事支持和工作需求仍显著，领导力对合规的总间接关联仍显著，但总关联不显著。

五、讨论与结论

研究发现支持将一般程序合规定位于工作需求-资源模型框架内，并考察其与变革型领导、同事支持、定量工作需求和工作满意度的时间滞后关联。主要贡献包括：第一，通过四波设计分离构念，提供了时间排序关联的证据；第二，将合规研究扩展至异质性挪威员工样本，超越个别高风险行业；第三，同时考察领导力、社会心理工作因素和工作满意度与一般程序合规的关系，支持将领导力和社会心理工作条件共同纳入理解程序合规的框架。实践意义方面，组织在促进程序合规时，除正式程序和规则外，应考虑领导力和社会心理工作条件。变革型领导与后续同事支持正相关、与定量工作需求负相关；同事支持和工作需求通过工作满意度与合规产生间接关联，提示员工满意度是连接社会心理工作条件与程序合规的重要环节。

研究存在若干局限：异质性样本不确保对特定职业、行业或国家的可推广性；旋转面板导致大量缺失，插补结果依赖缺失随机假设；四波设计不确立因果关系或个体内变化；程序合规采用单一自我报告二分项目，信息量有限；工作满意度测量包含掌握相关内容，可能限制与常规工作满意度量表可比性；未测量事故和伤害，事故预防仍是潜在含义而非已证实结果。

结论部分，这项四波研究考察了变革型领导、同事支持、定量工作需求、工作满意度与自我报告一般程序合规之间的时间滞后关联。变革型领导与后续同事支持正相关，与定量工作需求负相关。变革型领导与同事支持与后续工作满意度正相关，而定量工作需求与之负相关。在主要模型中，变革型领导和工作满意度均与后续程序合规正相关。同事支持和工作需求通过工作满意度与合规存在显著间接关联，而其额外直接路径不显著。控制T3合规后，工作满意度仍与T4合规正相关，变革型领导与合规的总间接关联仍显著；但该设定中变革型领导与合规的直接和总关联均不显著。研究结果支持工作满意度在若干与后续自我报告一般程序合规关联中的中介作用。时间排序关联不确立因果关系或个体内变化。由于未测量事故和伤害，事故预防仍是潜在含义而非已证实结果。