引言
在人力配置模式的分组讨论环节中，与会者被鼓励分享他们在ACF人力配置模式、人员招聘与留存、员工培训与教育，以及影响ACF最优人力配置的诸因素方面的真实经验。该环节的目标是汇总和整理参与者的亲身经历，而非提出针对潜在情境的解决方案或模式。与会者探讨了确定理想人力配置模式、人员配比、监管架构、员工培训与教育，以及模式灵活性以及时适应ACF人力需求的各种方法。讨论涵盖了各项挑战，特别是在应对非传统人员或监管模式、薪酬伦理、招聘以及人员执照与资质认证方面。与会者总结出若干成功模式、即时培训方法，并提出了在危机期间确保高效人员调配的建议方案。
引导者使用以下问题引导与会者并推动讨论：
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• 您所在ACF的人力配置模式是怎样的？请提供具体案例
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• ACF由哪些人员负责（医生、护士、高级实践提供者、实习生等）？预设的人员配比是多少？
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• 人员是否从其他科室调拨至您的ACF？如果是，来自哪个科室？您的ACF是否新招聘人员？他们的工作时间安排是怎样的？
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• 请描述您的ACF在人力配置模式方面取得的一些成功经验
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• 这些成功经验是如何得以持续维持的？
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• 请描述您的ACF在人力配置模式方面遇到的一些挑战
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• 这些问题是如何解决的？
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• 根据您的经验，您对于ACF人力配置模式的最佳实践有任何建议吗？
为了鼓励更深入的讨论，还为引导者准备了额外的补充问题，供其根据需要选用。如果50分钟的讨论节奏有所放缓且时间允许，便可提出这些问题。有些小组讨论了其中一些问题，而其他小组则未及讨论。
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• 这些人力配置模式是否基于任何循证依据或现有指南？
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• 请提供具体说明
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• 基于您所在ACF的患者收治标准，哪些临床角色对于安全配置人员至关重要？
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• 如有，哪些角色得到扩展或调整以满足需求？
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• 对于您的ACF护理环境而言，何种经验水平（例如新手、专家或混合搭配）是可接受的？
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• 员工需要何种入职培训或即时培训才能感到准备就绪？
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• 即时培训（或其他培训）是如何实施的？
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• 哪些标准或触发条件会导致提升或降低人员专业级别或人员配比？
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• 是否有创造性的方式来应对人员短缺问题？
本次讨论环节内容丰富，涌现出四个主要主题。
主题一：所采取的措施
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• 分层人力配置模式与技能拓展。 大多数参与者描述了分层人力配置模式，即由学科专家（SMEs）——那些擅长急性重症患者临床护理的专家，通常是内科和家族医学、重症医学或急诊医学领域的医生——监督指导经验相对较浅的医疗提供者小组（高级实践提供者、住院医师、临床注册麻醉师等）。实施这些模式需要监管上的灵活性，以在一定程度上超越常规执业范围运行。例如，急救医疗技术员（EMT）可在护士直接监督下 administer 非静脉注射药物。许多参与者指出，人员短缺是限制ACF承载能力的关键因素。
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• 即时培训（JITT）。 尽管参与者未具体描述所选用的教学法，但即时培训被认为对于弥补即时临床需求（如个人防护装备、动态管理指南，尤其是针对COVID-19等）和运营缺口（如电子病历/纸质病历管理）至关重要。及时开展即时培训需要学科专家投入大量精力，以迅速验证能力水平、开发培训材料并提供有效监督，尤其针对急性护理经验不足的医疗提供者。培训与监督的必要性显而易见，特别是在雇佣从未在急性环境下接触过患者的应届毕业生时更是如此。在可能的情况下，会确保"合适的专家"对应"合适的事件"。许多参与者强调，规划不仅需要面向医疗保健提供人员（医生、护士、药剂师、物理治疗师和呼吸治疗师等），还需涵盖行政人员、餐饮营养服务人员和环境服务人员。
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• 运营模式与人员招募策略。 参与者表示，需要与运营管理人员协作，制定依靠快速组建的多元化人员库的人力策略，通常需要运用和调整传统角色之外的技能。
主题二：成功与持续
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• 非临床人员的整合。 成功的ACF将现有非临床设施员工（如酒店工程师、清洁工、保安等）有效融入运营架构，充分利用其对场地的熟悉程度。部分场所整合了酒店的房间管理软件用于患者跟踪。在几个讨论小组中，在酒店型ACF（主要用于隔离用途，如COVID-19、麻疹等）工作的参与者支持将已熟悉场地的酒店员工纳入ACF运营体系。但同时也强调，这些员工须遵守感染防控规定，因此需要经过即时培训。在因麻疹隔离而启用酒店型ACF的情况下，会追踪人员的麻疹抗体水平和疫苗接种状态。
主题三：挑战与应对措施
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• 监管障碍。 参与者指出，大量的时间被消耗在为新到任的临床人员办理临时州级执业执照豁免手续上。代表马里兰州一家在COVID-19疫情期间运营的ACF的参与者描述了资质认证工作如何在两家合作机构之间分工：一家负责医生和高级实践提供者的资质认证，另一家则专注于护理人员和辅助人员的资质认证。
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• 人力配置差异带来的伦理代价。 高度依赖高成本紧急合同造成了"拆东墙补西墙"的伦理困境——即高薪从当地医疗设施挖走人员，而当地设施的薪酬水平则低得多，从而损害了更广泛的区域医疗保健能力。
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• 人际冲突未能得到有效化解。 高压环境加剧了人际冲突，导致多起有记录的附带性非肢体暴力与摩擦事件，包括多学科人员之间的争论，而管理人员往往缺乏调解此类冲突的准备。缺乏专职嵌入ACF的人力资源（HR）支持，也使得处理人际冲突变得更加困难。
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• 极端的运营灵活性。 尽管一线应急响应人员在不确定性环境中能够茁壮成长，但这种运营灵活性——伴随频繁的人员轮换、训练水平参差不齐的员工、动态变化的护理指南和操作规程——不可避免地导致团队成员对风险升高和运营混乱的感知加剧。
主题四：未来潜在方向
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• 建立公平的人员部署激励机制。 参与者建议考虑在各医疗系统之间签订区域协议，在紧急情况下实施公平的部署激励措施，不仅限于临床人员。这将有助于缓解人力薪酬差异所带来的伦理代价。
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• ACF专属即时培训。 参与者建议开发一套涵盖全灾害类型的即时培训课程，专门针对ACF基本灾难运营规程。一套用户友好、免费开放且经过审定的ACF培训课程，将有助于快速提升非传统人员的应急准备能力。
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• 嵌入人力资源管理。 与会者提出，应制定一项计划，将人力资源和压力管理人员作为ACF领导团队的重要组成部分进行快速部署和整合，并将其视为至关重要的一环。同时，若未隶属于某一机构，也应考虑纳入职业健康支持。
总结
人力配置是ACF启动与持续运营过程中最为显著的运营制约因素。研讨会参与者报告称，人员短缺而非物理床位空间，是限制设施承载能力的关键因素。及时招聘和入职一支背景多元的劳动力队伍带来了巨大的运营挑战，包括极端的薪酬差异、人际冲突和职业倦怠。ACF人力配置的成功依赖于分层模式、对非传统人员的创造性使用以及即时培训。
资助声明
本项目资金由美国国防部、美国卫生和公众服务部紧急准备与响应局（ASPR）国家灾难医疗系统（NDMS）以及医疗技术企业联盟（MTEC-23-09-NDMS-模块化合同编号W81XWH-15-9-0001）合作资助。所有作者均在该资助范围内。
利益冲突
无。
