《Frontiers in Psychology》：Latent profile analysis and associated factors of work engagement among ICU nurses
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目的：本研究旨在识别重症监护室（intensive care unit, ICU）护士工作投入（work engagement）的潜在剖面（latent profiles），并探讨不同投入类别的影响因素。
方法：于2023年7月至2024年1月采用便利抽样法对
目的：本研究旨在识别重症监护室（intensive care unit, ICU）护士工作投入（work engagement）的潜在剖面（latent profiles），并探讨不同投入类别的影响因素。
方法：于2023年7月至2024年1月采用便利抽样法对ICU护士进行横断面调查。研究对象填写了人口学问卷、乌得勒支工作投入量表（Utrecht Work Engagement Scale, UWES-9）、个人-组织契合评估量表（Person–Organization Fit Assessment Scale）、护理管理关怀评估工具（Caring Assessment Tool—Administration, CAT-admin）和组织公平感量表（Organizational Justice Scale）。采用潜在剖面分析（latent profile analysis, LPA）和二分类logistic回归分析数据。
结果：共识别出两个不同的工作投入潜在剖面：低投入-高活力组（Low Engagement–High Vigor Group, 44.2%）和高投入-低奉献组（High Engagement–Low Dedication Group, 55.8%）。Logistic回归分析显示，每周与护士长主动沟通的频率、管理关怀感知（perceived managerial caring）和组织公平感（perceived organizational justice）是ICU护士工作投入的显著预测因子（p < 0.05）。
结论：ICU护士的工作投入表现出异质性模式。护理管理者应通过加强管理沟通、培育关怀型领导氛围以及营造公平支持的组织环境来提升护士的工作投入水平。
一、研究背景与研究问题
重症监护室（intensive care unit, ICU）是为危重患者提供持续复杂护理的高强度临床环境。ICU护士长期承受繁重工作量、高患者病情严重程度以及危重症带来的情感压力，这些挑战容易导致情绪耗竭和工作投入（work engagement）下降。调查显示，ICU护士离职率为1.91%，调动率为3.81%，高于其他临床科室。国际研究表明，每流失一名ICU护士可造成约64000美元的经济损失。文献指出，护士的离职意愿与其工作投入水平密切相关。近年来，工作投入已成为改善护士心理健康、降低职业倦怠和减少离职率的重要关注点。国内外针对ICU护士工作投入的研究多为横断面设计，且多数研究认为影响护士工作投入的因素多样且相互关联，个体、家庭和组织因素均发挥作用。
本研究以三元交互决定论（triadic reciprocal determinism theory）为指导框架。该理论认为，人类行为由环境（E）、行为（B）和个人内部因素（P，如认知、情感、动机、信念）三者持续动态交互作用共同决定。基于该理论及文献回顾，本研究旨在探讨一般人口学特征、个人-组织契合（person-organization fit）、组织公平感（organizational justice）和管理关怀感知（perceived management caring）对ICU护士工作投入的影响，为未来针对性干预实践提供参考依据。
现有研究强调应从多维度、个体化视角考察工作投入，而非将其视为群体间的统一构念。潜在剖面分析（latent profile analysis, LPA）是一种以人为中心的统计方法，可根据共享特征识别亚群。将LPA应用于ICU护士的工作投入研究，有助于揭示不同的投入剖面及其影响因素，从而支持定制化干预策略。
二、研究方法概述
研究人员于2023年7月至2024年1月采用便利抽样法，从中国四川省六家三级医院招募ICU护士进行横断面问卷调查。最终纳入302份有效问卷（有效率94.38%）。测量工具包括：乌得勒支工作投入量表（UWES-9，含活力、奉献、专注三个维度，9条目，7级评分）、个人-组织契合评估量表（40条目，双评方式计算差值反映契合度）、护理管理关怀评估工具（CAT-admin，36条目，5级评分，含非关怀子量表反向计分）以及组织公平感量表（20条目，5级评分）。数据分析采用SPSS 22.0和Mplus 8.3软件，运用LPA识别工作投入的潜在亚组，并通过二分类logistic回归分析确定剖面归属的预测因素。
三、主要研究结果
3.1 参与者特征
参与研究的302名ICU护士中，女性占87.7%，年龄<30岁者占45.7%，ICU工作年限>3年者占63.9%。工作投入水平在年龄、ICU工作年限、职称、税前月收入以及每周与护士长主动沟通频率方面存在显著差异（p < 0.05）。
3.2 量表得分情况
ICU护士报告中等水平的工作投入，UWES-9总分为（32.00±11.48）。个人-组织契合评估量表得分中位数为186.00（177.00, 192.25）。CAT-admin和组织公平感的平均得分分别为（126.13±24.75）和（71.83±13.15），表明各量表处于中等至较高水平。
3.3 工作投入的潜在剖面分析
以UWES-9九个条目为指标进行LPA，比较1至4类模型的拟合指数。二分类模型在统计拟合与可解释性间达到最佳平衡：较低的AIC、BIC、aBIC值，高熵值（0.93），且LMR和BLRT检验均显著（p < 0.05）。因此选择二分类模型作为ICU护士工作投入的最佳表征。
3.4 潜在类别特征
两类别的得分趋势总体一致，根据数据变异模式命名。第一类（低投入-高活力组，占44.2%）整体工作投入得分较低，但活力维度项目得分相对较高。第二类（高投入-低奉献组，占55.8%）整体工作投入得分较高，但奉献维度项目得分相对较低。两组在所有维度上的差异均显著（p < 0.01）。
3.5 影响因素的单因素分析
单因素分析显示，税前月收入、每周与护士长主动沟通频率、个人-组织契合、管理关怀感知和组织公平感在不同投入剖面间存在显著差异（p < 0.05）。
3.6 二元logistic回归分析
将单因素分析中统计学显著的变量纳入二元logistic回归模型。结果显示，每周与护士长主动沟通频率（>3次相比0-1次，OR=2.581，p=0.003）、管理关怀感知（OR=1.019，p=0.001）和组织公平感（OR=1.054，p<0.01）是高工作投入水平的显著预测因子。
四、讨论与结论
研究发现ICU护士呈现中等水平的工作投入（32.00±11.48），与既往中国危重症护士研究一致。低投入-高活力组的护士通常较年轻、ICU经验较少，虽具备热情和体能，但可能缺乏职业自信或认可。高投入-低奉献组的护士拥有超过3年的ICU经验和更高职称，可能形成了更强的应对技能和职业认同。72.8%的参与者税前月收入低于8000元，反映出付出与回报之间的不平衡。
对于低投入-高活力组，核心矛盾在于“高个人活力”与“低管理支持和低内在价值认同”之间的失衡。需加强管理关怀感知和组织公平感，护士长应定期与年轻护士进行一对一职业发展访谈，建立透明量化的绩效评价标准，并通过非惩罚性错误分享制度营造心理安全成长环境。
对于高投入-低奉献组，其特征是“高行为投入”与“低内在奉献动机”之间的分离。应引导其从“任务执行者”向“临床专家”转变，赋予教学、查房、流程优化等职责，同时优化激励机制，提供弹性排班、学术休假等非物质激励，防止因“付出-回报”失衡而降低奉献意愿。
讨论部分进一步分析了三个关键预测因素的作用机制。频繁建设性的沟通是更高投入的有力预测因子，促进双向理解、增强信任并提供决策参与感。管理关怀感知反映了领导者展现同理心、尊重和支持的能力，能够促进心理安全和团队凝聚力。组织公平感在工作分配、决策过程和人际对待中的公正性感知显著影响投入水平，不公平感会导致不满、脱离和离职意愿。
研究局限性包括：便利抽样可能导致选择偏差，限制了结果的推广性；横断面设计限制因果推断；自我报告数据可能存在应答偏倚。未来需采用纵向或实验性研究，结合定性访谈或观察数据深入探究ICU护士工作投入的动态变化机制。
结论翻译：本研究识别出ICU护士工作投入的两个不同潜在剖面：低投入-高活力组和高投入-低奉献组。每周与护士长主动沟通的频率、管理关怀感知和组织公平感是投入水平的关键预测因素。为促进可持续的工作投入，护理领导者应优先加强沟通、公平性和关怀型领导力。未来研究应采用纵向设计探索投入的动态过程，并开发针对性干预措施以增强护士的动机、福祉和留任率。
