组织美德与护士工作繁荣的关系：职场排斥的调节作用

《Healthcare》：Organizational Virtuousness and Workplace Thriving: The Moderating Role of Workplace Ostracism Among Nurses

　　

背景：组织美德（Organizational Virtuousness）能够培育一种自我强化的螺旋式工作繁荣（Workplace Thriving），后者涵盖个体在工作中体验活力（Vitality）与学习（Learning）的联合经历。职场排斥（Workplace Ostracism）是指工作场所中对个体或群体的排斥或忽视，可能对员工的工作体验产生负面影响。目的：本研究旨在考察组织美德与工作繁荣之间的关系，并探讨职场排斥在护士群体中的调节作用。方法：采用描述性相关性研究设计。通过简单随机抽样，招募了464名在Shibin El-Kowm教学医院和El Helal保险医院住院部及重症监护病房工作的护士。数据收集采用三种工具：组织美德量表（Organizational Virtuousness Scale）、工作繁荣问卷（Thriving from Work Questionnaire）和职场排斥量表（Workplace Ostracism Scale）。结果：近半数护士报告了高水平的组织美德，而超过半数报告了中等水平的工作繁荣。相反，近三分之二的护士报告了低水平的职场排斥。组织美德与工作繁荣呈显著正相关，与职场排斥呈显著负相关。此外，职场排斥显著调节了组织美德与工作繁荣之间的关系。结论：组织美德与护士的工作繁荣呈正相关，而职场排斥与组织美德呈负相关。此外，组织美德与职场排斥之间的显著交互作用表明，组织美德与工作繁荣之间关联的强度随职场排斥水平的不同而变化。护理实践启示：护士管理者应通过提供工具性和情感性支持来培育支持性工作环境，以强化组织美德并促进工作繁荣。护理领导者还应实施前瞻性策略以识别和应对职场排斥，营造一个让护士感到被重视、被尊重和被支持的包容性环境。

**研究背景与问题**

护士工作在复杂且要求严苛的医疗环境中，组织条件与人际关系能够深刻塑造其工作体验。除提供安全有效的患者护理外，护士日益需要支持性工作环境，以使其保持精力充沛、从经验中学习、实现专业发展并维持良好的工作功能。组织实践和同事互动的质量因而可能在创造护士得以繁荣的工作环境中发挥重要作用。相反，被同事忽视、排斥或社会孤立的负面人际体验可能削弱护士的积极体验，阻碍其在工作中有效运作和发展。过去数十年间，多起企业不当行为案例使管理者认识到"美德"在组织情境中的重要性。组织美德能够减少职场排斥、提升组织绩效、增强护士工作满意度、促进工作繁荣、公民参与和情感承诺。同事间的积极社会互动增强护士的敬业度和幸福感，培育组织内为群体利益努力的集体动力。尽管既往研究已考察组织美德和职场排斥与护士多种结果变量的关系，但在理解这些构念如何与工作繁荣相互关联方面仍存在重要空白，尤其是在护理情境中。新近护理文献表明需要将职场排斥与组织及积极工作相关因素进行更高程度的理论整合，并在护理工作独特的人际情境中考察这些关系。据此，本研究通过将组织美德、职场排斥和工作繁荣整合至单一分析框架，并检验职场排斥是否调节护士组织美德与工作繁荣之间的关联，以扩展既往研究。理论上，本研究借鉴工作需求-资源模型（Job Demands–Resources model），将组织美德概念化为潜在的支持性组织资源，将职场排斥概念化为相关的社会或人际工作需求。

**研究方法**

本研究采用描述性相关性研究设计，结合基于回归的调节分析，考察护士组织美德、职场排斥与工作繁荣之间的关系。研究在两个提供三级医疗保健服务的大型医院进行：Shebin El-kom教学医院和El-Helal保险医院。采用简单随机抽样技术，从两所参与医院住院部和重症监护病房符合纳入标准并同意参与的护士中选取530名。纳入标准为：专业经验超过一年的在职护士；目前在参与医院住院部或重症监护病房工作；愿意参与研究。使用G*Power 3.1进行先验功效分析，假设小效应量（f2=0.02）、显著性水平0.05和统计功效0.80，最低所需样本量为395名参与者。共发放530份问卷，回收有效问卷464份，应答率87.5%。研究采用三种工具：组织美德量表（15个条目，五个维度：组织乐观、信任、同情、团结和仁慈）、工作繁荣问卷（30个条目，六个领域：心理与情感幸福感、社会幸福感、工作-生活整合、繁荣基本需求、工作设计与体验、安全与身心健康）和职场排斥量表（10个条目）。量表经翻译-回译程序处理，探索性因子分析（EFA）确认了三种翻译量表的构念效度。组织美德量表KMO值为0.724，Bartlett检验显著（χ2=3472.461，p<0.001），解释方差63.62%；工作繁荣量表KMO为0.784，Bartlett检验显著（χ2=8552.217，p<0.001），解释方差64.5%；职场排斥量表KMO为0.916，Bartlett检验显著（χ2=2377.436，p<0.001），解释方差53.9%。内部一致性信度方面，组织美德量表五个维度的Cronbach's α系数范围为0.755至0.834，15个条目总α为0.864；工作繁荣问卷六个领域的α系数范围为0.801至0.840，30个条目总α为0.871；职场排斥量表10个条目总α为0.898。预试验纳入46名Staff nurse，预试验参与者未纳入最终样本。数据收集时间为2024年3月1日至4月30日。数据分析使用SPSS 26.0版本，采用Pearson相关系数检验双变量关系，使用PROCESS宏Model 1进行基于回归的调节分析，以年龄、性别、学历和工作年限为协变量，交互项显著性采用双侧检验（p<0.01，95%置信区间）。

**研究结果**

**样本特征**：47.8%的研究样本年龄为35至45岁，以女性为主（84.1%），已婚者占64%。三分之一（33.8%）持有护理文凭，超过半数具有10至不足15年工作经验，55%受雇于Shebin El-kom教学医院和El-Helal保险医院的住院部。

**各变量水平分布**：43.80%的Staff nurse认为其组织具有高水平美德；61.80%体验中等水平的工作繁荣；近62.9%报告低水平的职场排斥。组织美德平均得分为51.12±12.76，其中组织乐观维度得分最高（71.53%），组织信任维度得分最低（62.6%）。工作繁荣总平均得分为86.65±24.69，中心理与情感幸福感维度领先（68.59%），工作设计与工作-生活整合维度得分最低（52.88%）。职场排斥平均得分为25.50±8.90（最高分50.00）。

**相关分析**：组织美德与工作繁荣之间存在统计学显著正相关（r=0.817，p=0.000）；组织美德与职场排斥之间存在统计学显著负相关（r=?0.650，p=0.000）；工作繁荣与职场排斥之间存在统计学显著负相关（r=?0.549，p=0.000）。

**调节分析**：在控制年龄、性别、学历和工作年限后，整体回归模型具有统计学显著性，F(7, 456)=182.7278，p<0.001，解释了工作繁荣73.72%的方差（R2=0.7372）。组织美德与工作繁荣显著正相关（B=0.3317，p<0.001），职场排斥与工作繁荣显著负相关（B=?0.2351，p<0.001）。组织美德与职场排斥的交互项具有统计学显著性且为正向（B=0.0070，SE=0.0016，t=4.4124，p<0.001，95% CI [0.0039, 0.0102]），表明组织美德与工作繁荣之间关联的强度随职场排斥水平的不同而变化。交互项解释了工作繁荣方差的显著增量比例（ΔR2=0.0108，F=17.7385，p<0.001），表明交互作用在主效应和控制变量之外具有解释价值。随着职场排斥水平升高，组织美德与工作繁荣之间的正相关逐渐增强，高职场排斥条件下的斜率比中、低水平更为陡峭。条件效应分析显示，组织美德与工作繁荣在所有三种职场排斥水平上均呈显著正相关（p<0.001），回归系数从低排斥水平的0.2695增至中等水平的0.3317和高水平的0.3939，所有置信区间均不包含零，证实了这些条件效应的统计显著性。

**讨论与结论**

本研究考察了护士组织美德、工作繁荣与职场排斥之间的关系，特别关注职场排斥在组织美德与工作繁荣关系中的调节作用。总体而言，研究结果支持了所提出的关系，并强调了积极组织条件和人际体验与护士工作功能的重要性。研究结果表明，组织美德和职场排斥与工作繁荣密切相关，在考察护士工作体验时应同时考虑二者，因为组织内的人际氛围可能与积极组织特征和护士报告的工作繁荣体验之间关联的强度有关。

H1得到支持：组织美德与工作繁荣显著正相关（r=0.817，p<0.001），在调节模型中仍显著（β=0.332，p<0.001）。从工作需求-资源模型视角看，组织美德可能代表一种与护士工作繁荣相关的积极组织情境，尤其在以大量人际和情感需求为特征的工作环境中。从积极组织学术视角看，组织美德涵盖乐观、信任、同情、团结和宽恕等组织品质，这些品质与积极社会互动和心理资源相关。值得注意的是，本研究中组织美德与工作繁荣之间的相关性极高（r=0.817），这一发现需要特别考虑。一种可能解释是两个构念之间的概念接近性；第二种可能解释是护理工作的性质，护士高度依赖团队合作、人际支持、沟通和协作来完成任务，组织美德可能通过日常互动被护士体验。此外，方法学因素也应考虑：两个构念均采用基于护士感知的自评量表在同一研究情境中收集，共同方法变异和受访者对工作环境不同方面一致评价的倾向可能促成了关联的强度。

H2得到支持：组织美德与职场排斥显著负相关（r=?0.650，p<0.001）。感知更高组织美德的护士倾向于报告更低水平的社会排斥和忽视。组织团结在概念上与包容和合作相关，信任与积极人际关系相关，同情反映对同事需求的敏感性。然而，观察到的负相关不应被解释为组织美德本身能预防职场排斥的证据。排斥可能与多种人际和组织情境相关，包括人际冲突、沟通问题、工作负荷压力、群体动态、感知竞争或地位与权力差异。

H3得到支持：职场排斥与工作繁荣显著负相关（r=?0.549，p<0.001），在调节模型中仍显著（β=?0.235，p<0.001）。根据排斥的需求威胁模型，排斥与基本心理需求威胁相关，包括归属感、自尊、控制和有意义的存在。当护士感知被同事忽视、排斥或社会孤立时，此类体验可能伴随心理紧张和可用于学习、敬业和专业发展的认知与情感资源减少。但排斥与工作繁荣降低之间的关系可能是双向的，护士若体验较低活力、减少的敬业度或较少学习机会，可能较少参与社交和专业互动，从而感知更大的社会排斥。

H4得到支持：职场排斥显著调节组织美德与工作繁荣之间的关系（B=0.0070，SE=0.0016，t=4.4124，p<0.001，95% CI [0.0039, 0.0102]），交互项显著改善了模型的解释力（ΔR2=0.0108，F-change=17.7385，p<0.001），完整模型解释了工作繁荣73.72%的方差。职场排斥在统计模型中具有显著负向主效应（B=?0.2351，p<0.001），正向交互系数（B=0.0070）表明组织美德与工作繁荣之间正相关的强度随职场排斥水平而变化。一种可能解释是，组织美德对报告更大工作中人际困难的护士可能特别显著——在感知排斥或社会忽视的情境中，组织表达的同情、团结、信任和乐观可能被感知为相对更有意义，因为它们代表了超越即时人际体验的更广泛组织特征。通过工作需求-资源模型视角可以理解这一交互发现：组织美德可概念化为有利的组织资源，职场排斥代表潜在不利的人际需求，显著交互表明组织美德与工作繁荣之间的关联因职场排斥体验水平而异。但交互项仅额外解释了1.08%的方差，虽然调节效应具有统计学显著性，其增量贡献相对有限。

研究结论：本研究表明护士组织美德、职场排斥与工作繁荣之间存在显著关联。组织美德与工作繁荣呈强正相关（r=0.817，p<0.0001），与职场排斥呈显著负相关（r=?0.650，p<0.0001）。职场排斥与工作繁荣呈显著负相关（r=?0.549，p<0.0001）。在调节模型中，组织美德仍与工作繁荣正相关（B=0.3317，p<0.0001），职场排斥仍与工作繁荣负相关（B=?0.2351，p=0.0001）。组织美德×职场排斥交互作用具有统计学显著性（B=0.0070，SE=0.0016，t=4.4124，p<0.0001，95% CI [0.0039, 0.0102]），表明组织美德与工作繁荣之间关联的强度随职场排斥而变化。交互项额外解释了工作繁荣1.08%的方差（ΔR2=0.0108，F-change=17.7385，p<0.0001），整体模型解释了73.72%的方差（R2=0.7372，F(7, 456)=182.7278，p<0.0001）。总体而言，研究结果表明组织美德和职场排斥与工作繁荣显著相关，且其关系在观察样本中具有统计学互联性。鉴于横断面相关性设计，这些发现代表统计关联，不应被解释为时间或因果关系的证据。未来需要纵向和干预性研究以考察这些关系的时间模式，并确定有针对性的组织策略是否与工作繁荣随时间的变化相关。