在人力资源管理中形成更完整和有效的中介效应解释：超越仅关注间接效应及其统计显著性

《HUMAN RESOURCE MANAGEMENT REVIEW》：Drawing more complete and valid interpretations of mediation in human resource management: Beyond the sole focus on indirect effects and their statistical significance

　　

摘要

执行良好的中介效应研究为理解理论化的人力资源管理（HRM）路径（中介变量，M）能够在多大程度上解释外生HRM变量（X）与内生结果变量（Y）之间的观测关系提供了独特的见解。这对于推进理论发展以及形成可信的政策启示至关重要。然而，我们的综述表明，HRM及相关领域（如组织行为学）中的中介效应研究的价值，因其通常仅关注间接效应及其统计显著性，而常常忽略直接效应和/或总效应及其实际意义，从而受到显著限制。我们展示了完整报告和解释所有效应——间接效应、直接效应和总效应——以及中介比例的重要性。这样做可以更完整、更有效地评估一个或多个间接效应在多大程度上解释了HRM-结果关系，这是中介效应研究的核心问题。我们进一步强调，不一致中介（即间接效应与直接效应符号相反）常常被忽视或被误解。在这种情况下，仅基于间接效应的统计显著性就得出X ? Y效应的结论，可能对理论产生误导，并且在像HRM这样的应用领域中，也会对实践产生误导。我们通过HRM及相关领域的实证研究实例来说明这些关切，并展示更完整的报告和解释如何提供更有依据且更有效的结论，从而更好地指导未来的理论、研究和实践。

章节片段

HRM相关研究中中介效应分析问题及后果的概述

中介效应分析建立在Sewall Wright的路径分析基础性工作之上（Goldberger, 1972; Wright, 1934），早期关于中介变量和调节变量的概念性研究（MacCorquodale & Meehl, 1948; Rozeboom, 1956），关于总效应、直接效应和间接效应以及中介比例的界定和检验的研究（Alwin & Hauser, 1975; Baron & Kenny, 1986; Duncan, 1966），以及间接效应统计显著性检验和置信区间方面的进展（MacKinnon, 2008; Preacher &

当前领域范围内中介实践的文件记录

为评估当前的中介实践，我们此前从6项已发表研究中识别出11个关于中介假设的不完整和/或无效结论的具体实例。接下来的问题是，这类问题有多普遍？因此，我们的第二步是对发表在三个在HRM及相关研究领域具有高度影响力的实证期刊上的更大规模且具有代表性的文章样本进行更广泛的分析，这些期刊均发表微观、中观、

改进中介效应的报告与解释：使用P_M和绝对P_M

我们已经证明，当前的中介效应解释和报告实践通常仅依赖间接效应的信息（例如统计显著性）来断定中介效应的存在，而不是使用P_M来报告中介效应的程度，该指标反映了间接效应相对于总效应的大小。我们推测，作者可能由于先前模拟研究的发现（例如，

结论

我们已经证明，仅关注间接效应及其统计显著性，是当前HRM相关中介效应研究的普遍做法。我们还展示了这一当前做法如何导致对研究结果的不完整和/或无效解释，这是推进理论和实践的主要障碍。我们提出了具体建议（表6），以改进未来中介效应研究结论的有效性。

关于在手稿准备过程中使用生成式AI和AI辅助技术的声明

在准备本工作的过程中，第一作者使用了Claude Opus 5.5（Anthropic）来校对稿件、检查编码研究数据和R分析代码的准确性，并为开放科学仓库准备材料。使用该工具后，作者们根据需要审查并编辑了内容，并对已发表文章的内容承担全部责任。

Rakoon Piyanontalee|Jie (Jasmine) Feng|Mevan Jayasinghe|Barry Gerhart

商学院，新泽西学院，2000 Pennington Rd, Ewing, NJ, 08628