《Journal of Multidisciplinary Healthcare》：Team Psychological Safety Atmosphere and Professional Identity Among New Nurses in China: The Mediating Role of Impostor Phenomenon
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背景 新护士面临低职业认同的心理挑战，影响团队稳定性和照护质量。探讨其潜在机制可为针对性干预提供理论依据。目的 本研究旨在探讨新护士团队心理安全氛围（Team Psychological Safety Atmosphere, TPSA）、冒名顶替现象（Impo
背景 新护士面临低职业认同的心理挑战，影响团队稳定性和照护质量。探讨其潜在机制可为针对性干预提供理论依据。目的 本研究旨在探讨新护士团队心理安全氛围（Team Psychological Safety Atmosphere, TPSA）、冒名顶替现象（Impostor Phenomenon, IP）与职业认同（Professional Identity, PI）之间的关系，并检验冒名顶替现象是否中介团队心理安全氛围与职业认同之间的关系。方法 采用横断面研究（cross-sectional study），于2026年3—4月通过便利抽样（convenience sampling）从中国江苏苏州大学附属第一医院（First Affiliated Hospital of Soochow University）招募262名新护士。工具包括人口学资料表、团队心理安全氛围量表（Team Psychological Safety Atmosphere Scale）、冒名顶替现象量表（Impostor Phenomenon Scale）和职业认同量表（Professional Identity Scale）。采用SPSS 26.0和Process Model 4进行中介分析。结果 本研究中，新护士团队心理安全氛围总分为（60.63 ± 7.26）分，冒名顶替现象总分为（53.27 ± 11.26）分，职业认同总分为（106.26 ± 14.16）分。团队心理安全氛围与职业认同呈正相关（r = 0.557, P < 0.01），与冒名顶替现象呈负相关（r = ?0.437, P < 0.01）；冒名顶替现象与职业认同呈负相关（r = ?0.371, P < 0.01）。冒名顶替现象中介该关系（β = 0.0718, 95% CI（confidence interval，置信区间）= 0.0161–0.1361），占总效应的12.39%。结论 新护士的团队心理安全氛围、冒名顶替现象和职业认同处于中等水平。团队心理安全氛围正向预测职业认同并负向预测冒名顶替现象，冒名顶替现象负向预测职业认同。冒名顶替现象中介团队心理安全氛围与职业认同之间的关系。影响 护理管理者应关注增强团队心理安全氛围和降低新护士的冒名顶替现象，从而在职业认同中发挥关键作用。
全球护理人员短缺与护士高流动率相关；新护士离职意向为6%–61%，中国工作<5年护士占离职护士64.8%，为本研究关注对象（新护士指工作<5年者）。该阶段需承担临床工作和培训，完成从护生到合格执业护士转变；职业认同（Professional Identity, PI）不足是离职关键因素。PI指个体对职业专业性、社会角色和责任范围的内在肯定与积极态度，是预测留职意愿、工作满意度和职业承诺的核心指标；角色冲突、工作压力和组织支持不足仍阻碍其发展。既往研究显示团队心理安全氛围（Team Psychological Safety Atmosphere, TPSA）和冒名顶替现象（Impostor Phenomenon, IP）是重要影响因素。IP由Clance and Imes首次描述，指客观取得成果者持续无法内化成就、将成功归因外部因素的心理体验，消耗心理资源并削弱职业自信；新护士角色转变、经验不足，常高水平出现。TPSA指团队可安全承担人际风险、自由表达而不惧羞辱排斥惩罚的环境；医疗现实常缺乏，新护士更易受审视和负性职场事件。资源保护理论（Conservation of Resources Theory, COR）认为资源获取、保护和维持是行为根本动机；TPSA可视为情境资源，缓冲压力、减少心理资源耗竭（IP），促进职业适应（PI）。既往分别确认三者重要性，但整合机制未明，IP中介作用待检验。因此研究人员以COR为框架构建“TPSA→IP→PI”中介模型，提出TPSA与PI正相关、与IP负相关、IP与PI负相关、IP中介TPSA与PI关系的假设。研究人员开展描述性横断面研究，便利抽样纳入中国江苏苏州大学附属第一医院262名新护士；结果支持所有假设：TPSA正向预测PI、负向预测IP，IP负向预测PI，IP中介二者关系且占总效应12.39%。意义在于揭示团队气候影响个体职业发展的心理路径，提示护理管理者通过增强TPSA和降低IP提升新护士PI与留任。
技术方法：采用描述性横断面研究（cross-sectional study），2026年3—4月以便利抽样（convenience sampling）从中国江苏苏州大学附属第一医院（First Affiliated Hospital of Soochow University）新护士队列招募；纳入有效执业证、工作<5年、知情同意者，排除护理管理者及产假/病假/进修缺勤者。经WenJuanXing平台匿名在线调查，电子知情同意，IP限一次，双人审核剔除无效问卷。工具为人口学表、Team Psychological Safety Atmosphere Scale（16条目4维度）、Clance Impostor Phenomenon Scale（CIPS，18条目3维度）、Professional Identity Scale（30条目5维度）。SPSS 26.0行描述与Pearson相关，PROCESS Model 4行中介分析，Bootstrap 5000次估计95%置信区间（confidence interval, CI）。
研究结果：
Single-Factor Analysis of New Nurses’ Professional Identity（新护士职业认同的单因素分析）：邀请307名，回收281份，剔除8份明显雷同和11份<5分钟，最终262份有效，应答率91.5%，有效问卷率93.2%；女性93.9%，≥25岁54.2%，本科76.0%；年龄、婚姻状况和工作年限的职业认同差异有统计学意义（P<0.05）。
Common Method Bias（共同方法偏差）：Harman单因子检验显示13个因子特征值>1，最大因子解释26.063%方差，低于40%临界值，无显著共同方法偏差。
Questionnaire Scores（问卷得分）：TPSA总分（60.63 ± 7.26）分，IP总分（53.27 ± 11.26）分，PI总分（106.26 ± 14.16）分。
Correlation Analysis of Research Variables（研究变量相关分析）：Pearson相关显示TPSA与PI显著正相关（r = 0.557, P < 0.01），与IP显著负相关（r = ?0.437, P < 0.01）；IP与PI显著负相关（r = ?0.371, P < 0.01）。
Testing the Hypothesised Model and Parameter Estimates（假设模型与参数估计检验）：控制年龄、婚姻状况和护理工作年限后，PROCESS宏4.3（Model 4）检验中介；直接与间接效应95% CI均不含0；直接效应β = 0.5075, 95% CI = 0.3915–0.6234；IP中介效应β = 0.0718, 95% CI = 0.0161–0.1361；中介效应占总效应12.39%。
讨论总结：TPSA处于中上水平，高于中国临床护士其他调查，可能与顶级三甲医院系统培训、新护士较轻工作负荷和较高团队接纳有关。IP为中等水平，与Edwards和Alsaleh一致；新护士缺乏临床经验，标准化培训后仍感不足；社会比较理论下缺乏客观标准时与高年资护士向上比较，忽视年资经验差异，扩大实际能力与角色期望差距。PI为中等水平，与其他研究相似；中国社会背景下职业选择常非主动（专业调剂或家庭安排），初始内在动机不足；入职后规培压力、组织支持不足和过渡期文化冲突削弱PI。相关分析支持TPSA与PI正相关；支持性环境、尊重关怀和同事支持帮助新护士建立自信和职业归属；Ginsburg等多层面干预（角色扮演模拟工作坊、团队合作氛围数据反馈、跨专业团队讨论简报）促进信任、团队合作和发言，使新护士融入团队、分享担忧、寻求帮助并通过反馈认可提升能力感和价值感。IP与PI负相关；过渡冲击理论提示角色转变期易发生IP，缺乏临床能力导致自我认知偏差，将成就归因外部，难以获得职业成就感，侵蚀认同和归属。TPSA与IP负相关；新护士因临床能力不足、专业话语权有限和不熟悉医院管理而脆弱；中国强专业层级（如N1–N5分级）和资历权力动态增加压力和沉默，新毕业生因经验少资历低不愿发声，部分遭受心理虐待；缺乏心理安全使新护士不安全、不能自由发言、自我怀疑和负性内归因，加剧IP。中介分析显示IP显著中介，中介效应比12.39%；TPSA既直接又通过IP间接影响PI，符合COR；高TPSA表示被尊重、信任、允许犯错学习，缓冲焦虑和不安全感，减少恐惧，减轻IP；IP消耗减少后，新护士可将更多心理能量用于自我发展和职业规划，积极看待职业角色，增强PI；低TPSA下新护士害怕负评价，隐藏弱点、独自应对和伪装，最终伪装能力冲突压力加剧IP；IP使新护士忽视或淡化积极反馈和成就，阻碍稳定积极职业自我概念，难以建立或导致PI下降。临床实践意义：护理管理者应营造支持性工作环境，正向反馈和同伴支持建立专业信心，减少IP，增强个人成就感，最终强化PI和留任。局限性：单中心三甲医院、未限科室、中介效应仅12.39%、横断面不能因果和动态追踪；未来可扩大样本、分层抽样、开展亚组分析和纵向研究。研究结论翻译：研究结果显示，团队心理安全氛围与冒名顶替现象负相关，冒名顶替现象与职业认同负相关，团队心理安全氛围与职业认同正相关；冒名顶替现象中介团队心理安全氛围与职业认同关系，占总效应12.39%。这表明培育团队心理安全氛围不仅可直接增强职业认同，还可通过减轻新护士冒名顶替现象间接促进职业认同；但冒名顶替现象中介效应相对较小，团队心理安全氛围对职业认同的直接作用更大。这些发现揭示团队气候影响个体职业发展的潜在路径；护理管理者应重点培育支持性和容错性团队心理气候，作为应对新护士心理困扰和强化护理队伍的关键措施。
