《Echo Research & Practice》：Staff retention in echocardiography: a formal exploration of workforce drivers
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背景：诊断影像工作人员的留任是英国国家医疗服务体系（National Health Service, NHS）内日益受到关注的问题，超声心动图（echocardiography）服务因高需求、劳动力短缺和疫情后积压而面临尤其大的压力。尽管影响NHS工作人员留任
背景：诊断影像工作人员的留任是英国国家医疗服务体系（National Health Service, NHS）内日益受到关注的问题，超声心动图（echocardiography）服务因高需求、劳动力短缺和疫情后积压而面临尤其大的压力。尽管影响NHS工作人员留任的因素已有充分记录，但专门聚焦于超声心动图工作人员这一高技能、高度专业化劳动力的研究有限。目的：本研究旨在探讨NHS超声心动图工作人员的离职意愿（intention to leave），识别促进留任的因素，以及在其角色或组织内继续留任的感知障碍。方法：作为常规业务的一部分，信托员工支持心理学家提出与超声心动图同事会面，进行一般支持会话并宣传其提供的服务。团队会话中的心理支持部分在信托内具有证据基础，并用于形成会话内容。所有超声心动图工作人员均被邀请参加由引导者主持的2小时小组或个人会话，内容结合问卷填写、结构化讨论和心理支持。在收集工作满意度和离职意愿的定量数据的同时，收集定性讨论数据；定性数据经匿名化并进行主题分析（thematic analysis）。该混合方法（mixed-methods）服务评估（service evaluation）在一家大型急性NHS信托内实施。结果：45名工作人员参与，包括Band 7超声心动图技师（n = 37）和Band 8团队负责人（n = 8）。留任意愿因角色而异：Band 8负责人中88%报告较低离职意愿，而Band 7工作人员中39%表示可能在两年内离职。关键留任因素包括支持性管理、积极团队关系、个体化灵活性、专业自主性（professional autonomy）以及围绕工作—生活平衡（work–life balance）的个体化计划。留任障碍集中于工作负荷压力、职业倦怠（burnout，包括肌肉骨骼损伤风险）、职业发展受限和财务担忧。年轻工作人员更可能报告有离职想法。参与者强调与患者和同事的有意义关系对防止脱离工作具有保护作用，同时表达了对角色窄化（role narrowing）和未来人工智能（artificial intelligence, AI）整合的担忧。心理支持环节中的印象涉及对灵活性和工作—生活平衡的个体化理解，以及因此存在多种可能有益的解决方案。小组中形成的同事联系似乎有益。结论：超声心动图工作人员的留任受组织、专业和福祉因素的复杂交互影响，而非仅由薪酬决定。聚焦工作负荷管理、职业发展、心理支持以及围绕服务演变（service evolution）的清晰沟通的多层面、个体化、有针对性的留任策略，对维持这一关键劳动力队伍至关重要。
研究背景与目的：NHS（National Health Service，英国国家医疗服务体系）中诊断和监测心脏疾病的服务面临风险，诊断影像及支持人员的留任（retention）是关键问题。超声心动图（echocardiography）工作人员承受高需求、积压压力和人员流失，英国超声心动图学会（British Society of Echocardiography）称其为“完美风暴”，许多工作人员报告过劳、无法满足需求、士气低、疲劳和职业倦怠（burnout）。NHS范围内近半数（48%）卫生工作者曾考虑离职或提前退休；离职驱动因素是多因素的，薪酬不满是关键因素之一，但工作环境、组织支持、认可、工作负荷、人员配置和工作管理也起主要作用。既有研究多关注NHS整体或其他专业群体，专门聚焦超声心动图这一高技能、高度专业化劳动力的研究较少。鉴于超声心动图服务的技术性、高吞吐需求及疫情后积压，研究人员旨在探讨NHS超声心动图工作人员的离职意愿（intention to leave）、促进留任的因素以及留任障碍，深化对高压诊断环境留任动态的理解，为人力规划、服务提供和员工支持策略提供可操作信息，并贡献可推广至NHS其他专科及更广范围的主题信息。
方法概括：研究人员在一家大型急性NHS信托（NHS Trust）开展混合方法（mixed-methods）服务评估（service evaluation）。该信托含五个院区（两家地区综合医院、一家大型教学医院、一家专科心血管医院），约60名全职当量（whole time equivalents, WTE）。邀请所有超声心动图工作人员参加由信托心理支持服务执业心理学家（Practitioner Psychologist）主持的2小时小组或个人会话；包括4个Band 7（NHS薪酬等级7）小组、2人个人会话和1个Band 8（NHS薪酬等级8）团队负责人（Team Leaders）小组。共45人参与（Band 7超声心动图技师 n=37，Band 8团队负责人 n=8）。第一小时完成简短问卷并开放讨论工作满意度、参与度和留任意愿，第二小时心理支持不纳入分析；讨论笔记匿名化并主题分析（thematic analysis），问卷作描述性总结；参与自愿并获口头知情同意。
研究结果：团队负责人（Team leaders）：通过Band 8团队负责人8人的问卷和讨论得出，该群体年龄37—65岁，在信托任职4—19年、专业任职15—29年，留任总体很强，88%表示不太可能离开。稳定因素包括可提供良好工作—生活平衡（work–life balance）的环境、灵活性、支持性管理（supportive management）、良好团队动力、公平薪酬、专业成长机会、对工作的热情和被认可感。风险包括职业倦怠、压力、对管理职责过多或期望不清的不满，以及对人工智能（artificial intelligence, AI）整合、移民担忧、工作量增加而资源不增的担忧；维持支持结构和围绕期望与未来发展的清晰沟通被认为对持续满意和留任至关重要。
Band 7超声心动图技师（Band 7 echocardiographers）：通过37名工作人员的问卷和讨论得出，该群体多样、有经验且多数年龄小于40岁；尽管显示有动力，39%表示可能在两年内离职。研究结果强调个体化支持性工作环境、职业发展（career progression）和灵活条件对维持参与和满意度的重要性；工作负荷、职业倦怠（包括身体风险）、职业发展受限和财务担忧（financial concerns）构成留任风险。
支持会话的一般印象（General impressions from the support session）：该部分无正式数据收集，但引导者观察到三点定性印象：第一，灵活工作和良好工作—生活平衡的含义是个体化的，工作人员给出的有用排班模式例子差异很大；第二，针对参与者工作场所困难的个体化、靶向专业支持确有帮助，一些人提到信托内外理疗支持（包括一般按摩治疗）的益处，也有人已了解并受益于心理支持（psychological support）；第三，与同事连接的时间支持恢复，参与者普遍反映很少有时间在一起维持联系，并知道这些联系具有保护作用，对获得会话时间表示感激。
讨论部分总结：超声心动图技师招聘和留任仍是NHS挑战，Society of Radiographers向议会报告诊断服务空缺率为12.6%；超声心动图领域许多部门依赖临时替班人员（locum staff），British Society of Echocardiographers警告若缺乏知情且聚焦的留任努力，劳动力将不稳定。本研究显示专业人员愿意留任的积极原因，并支持离职意愿是多因素的而非集中于单一特征；薪酬等级有影响，但同事、管理者和组织支持是关键。工作负荷是显著障碍，并与身心健康、参与和热情等多个主题相关；年轻工作人员更可能考虑离开，与其他数据一致。一些超声心动图技师提到工作量与需求增加使工作变窄、变化减少，也减少其优先考虑同事和患者体验的能力；与患者和同事的有营养且信息丰富的联系被视为恢复和继续坚持的关键，在AI出现时更应优先。局限包括：研究在单一信托开展，虽覆盖两家地区综合医院、一家大型教学医院和一家四级心血管医院（quaternary cardiovascular hospital），但服务作为单一科室运行且独特，可能使推广（generalisation）更困难；信托位于伦敦一个特定区域，具有更多就业选择等独特背景；作者承认更广泛人群数据会加强结论。数据收集时（2025年夏季）当地信息学数据显示所有超声心动图岗位均已填满且服务无显著积压，可能以多种方式影响参与者反思；作者认为这一稳定通过多模式策略实现，并与本研究的留任反馈相呼应：持续关注内部晋升和主动人力管理而非短期招聘方案，包括投资员工发展路径（尤其是Band 6—7晋升和专科认证支持）、提供持续临床督导和领导存在、尽可能提供个体化灵活工作安排以支持工作—生活平衡；通过早期接触有离职风险员工、在编制内及时补缺、支持重新部署（redeployment）、内部流动和培训机会以促进成长来最小化空缺；同时关注强团队文化和减少对代理机构人员（agency staff）的依赖。对NHS服务的启示：仅聚焦单一领域不足以改善留任，需广泛靶向干预，包括身心福祉、专业成长、个体化灵活性和奖励结构；应改善晋升路径的清晰性和可及性、职业发展和财务激励；一般工作条件也应关注，尤其过度工作负荷会降低患者和员工体验及满意度；肌肉骨骼损伤（musculoskeletal injury）可能与过劳相关，是职业长期从业的关键驱动因素；规划需提供个体化灵活工作模式、考虑职业倦怠风险并投资个人工作—生活平衡；部门需明确AI整合路线图，以缓解工作替代或技能降级（down-skilling）恐惧。
研究结论翻译：超声心动图工作人员的留任受组织、专业和福祉因素的复杂交互影响，而非仅由薪酬决定。聚焦工作负荷管理、职业发展、心理支持以及围绕服务演变的清晰沟通的多层面、个体化、有针对性的留任策略，对维持这一关键劳动力队伍至关重要。
