《Japanese Psychological Research》：The Relationship Between Workplace Loneliness, Person–Organization Fit, Employee Silence, and Deviant Behavior
工作场所已成为个体可能感到孤独的社会情境。尽管孤独感已被研究数十年，但职场孤独感尚未得到全面考察与理解。此外，已有研究呼吁进一步探讨有助于缓解孤独感对组织结果负面影响的边界条件。因此，本研究实证检验了个人-组织（P–O）匹配对职场孤独感与员工沉默之间关系的调节效应，以及员工沉默对职场孤独感与越轨行为之间关系的中介效应。数据通过多波次时间滞后程序从韩国214名警察中收集。采用层级回归分析，结果表明P–O匹配显著调节了职场孤独感与员工沉默之间的关系，且员工沉默中介了职场孤独感与越轨行为之间的关系。此外，补充分析发现假设研究模型存在有调节的中介效应。本研究通过揭示职场孤独感的近端与远端结果以及P–O匹配如何影响该关系，为现有研究体系做出了贡献。
人类是社会性存在，在个人生活和工作生活中都需要持续的有意义的人际关系。尽管技术进步使人们比以往更加互联，但世界各地的人们仍然感到孤立和与他人脱节。当前研究发现，五分之三的美国成年人感到孤独（Cigna，2020），近期加利福尼亚州某县宣布孤独为公共卫生紧急事件（Tarkazikis，2024）。根据英国的一项调查，约半数英国成年人感到孤独，其中三分之一表示他们感到相当或非常孤独（Campaign to End Loneliness，2023）。此外，55%的韩国人报告他们在日常生活中经历孤独感（Embrain Trend Monitor，2023）；由此，孤独感已被认定为公共卫生危机（Murthy，2017）。
工作场所已成为个体可能经历孤独感的社会情境。职场孤独感已成为普遍现象（Firoz等，2021），且由于虚拟工作环境缺乏物理接近性而增加了对社会距离和孤立的感知，这一问题进一步加剧（Lauring & Jonasson，2023）。职场孤独感需要得到关注，因为个体在工作场所花费大量时间，且它可能对员工和组织产生负面影响。然而，由于能够解释职场孤独感对组织影响的实证证据有限（Anand & Mishra，2021；Wright & Silard，2021），对其如何影响工作态度和行为（如工作投入、参与和不道德行为）知之甚少（Firoz等，2021）。此外，Firoz及其同事（2021）指出，为发展职场孤独感研究，需要考察连接职场孤独感与其结果的心理机制。
近期研究发现职场孤独感会导致不良结果，如情绪耗竭、焦虑以及工作投入和绩效水平降低（Anand & Mishra，2021；Chung等，2022）。当员工在工作中感到孤独时，他们很可能从工作中退缩并在工作中保持沉默。员工沉默是指员工有意隐瞒对工作和组织可能重要的信息、想法和意见（Morrison & Milliken，2000）。近期，McCarthy等（2026）的综述提出了若干可将职场孤独感与行为结果（如绩效、不安全行为和越轨行为）联系起来的认知和动机层面。由于职场孤独感可能导致有害的组织结果，且越轨行为对组织及其成员造成巨大的财务和社会成本（Elaine，2017；Raza等，2023），有必要进一步研究职场孤独感的后果。此外，研究呼吁更多探讨有助于缓解孤独感对组织结果负面影响的边界条件（Firoz等，2021；Peng等，2017）。在此意义上，工作相关方面，如感知组织支持、自我概念和公平感知，可能调节职场孤独感与结果之间的关联（Firoz等，2021）。
因此，基于McCarthy等（2026）的综述并从社会交换视角（Cropanzano & Mitchell，2005）出发，研究人员假设个人-组织（P–O）匹配将调节职场孤独感与员工沉默之间的关系，且员工沉默将中介职场孤独感与越轨行为之间的关系。由此，本研究拓展了对职场孤独感近端和远端结果以及职场孤独感边界条件的理解。
职场孤独感
孤独感是由社会关系和人际关系或个体期望与情感需求之间的不一致所引发的不愉快情感体验（Kuna，2019）。Weiss（1973）认为孤独感具有两个维度：情感孤独和社会孤独。他指出，情感孤独是指缺乏与他人的亲密感或纽带，当个体的感受和想法不被他人理解时产生。社会孤独是指缺乏社会参与和网络形成，当人们感到社会孤独时，他们无法找到归属感的社群。作为社会性动物，人们需要满足与周围个体维持亲密人际关系的社交需求。如果无法满足社交需求，他们很可能感到孤独。
每个人对孤独感的感知可能不同，因为它具有主观性和独特性（Heinrich & Gullone，2006）。即使情境相同，人们也可能以不同方式理解和反应（Anand & Mishra，2021）。尽管感知孤独感时存在个体差异，但研究一致发现孤独感会导致不良后果，如焦虑增加、压力、抑郁、认知衰退和心血管健康风险（Erdil & Ertosun，2011；Hawkley & Cacioppo，2010；Theeke等，2012）。
由于个体在工作场所花费大量时间，个体很可能偏好积极的职场关系以满足其社交需求。然而，工作场所也已成为可能发生孤独感的社会情境，在工作中感到孤独不应被忽视，因为它可能对组织及其成员造成各种有害后果（Ozcelik & Barsade，2018）。Wright等（2006）首次概念化了职场孤独感，将其定义为由工作中情感剥夺和缺乏社会陪伴两个维度构成的构念。尽管职场孤独感文献稀少，但若干研究者已对其进行了定义。例如，Lam和Lau（2012）认为职场孤独感是个体因工作中不满意的社会关系而面临的不愉快感受。Ozcelik和Barsade（2018）认为职场孤独感是组织关系中固有的情感状态。近期，Wright和Silard（2021）提出职场孤独感是个体因工作中关系缺失而感知的心理痛苦。由于职场孤独感研究尚处于起步阶段，研究较为零散，但一致发现职场孤独感会导致有害结果，如焦虑增加、情绪耗竭、工作-家庭冲突、工作疏离感以及工作投入、工作绩效和组织公民行为降低（Anand & Mishra，2021；Chung等，2022；Lam & Lau，2012；Ozcelik & Barsade，2018）。
假设开发
社会交换理论常被用来解释职场关系，是理解职场行为最具影响力的概念理论之一（Cropanzano & Mitchell，2005）。一般而言，职场关系由两个互动方组成，如员工与其主管、同事和组织，个体受到的待遇会影响其互惠反应。例如，当员工体验到有利的职场感知，如主管和同事支持、信任和领导-成员交换时，他们更可能对组织承诺、表现更高水平并参与组织公民行为（Harris等，2014；T. Y. Kim等，2013；Y. J. Kim等，2013）。相反，当员工体验到负面职场感知，如辱虐管理、人际冲突和工作场所排斥时，研究已发现会导致压力、焦虑和越轨行为等有害结果（Chung，2018；Michel等，2016）。
随后，职场孤独感与员工沉默之间的关系可以通过社会交换理论来解释。"孤独感并非由独处引起，而是由缺乏某些确定的所需关系或关系组合引起"（Weiss，1973，p. 17）。孤独感是一种关系性构念，由个体社交和亲密需求未得到满足时体验的感受构成（Cacioppo等，2006），职场孤独感反映了社会互动和人际关系的负面质量（Wright等，2006）。员工沉默是指员工有意隐瞒其对工作和组织的想法、意见和信息（Morrison & Milliken，2000）。这是组织中的普遍现象（Milliken等，2003），通常导致不利的组织结果。当员工保持沉默时，可能有助于工作效率、错误预防和创新行为的相关信息可能无法被分享（Sherf等，2018）。在此意义上，孤独的员工会感到与其他组织成员在工作中关系不健康，并经历来自组织成员的负面对待。随后，他们可能以负面方式互惠，如在工作中保持沉默，不表达关于如何改进工作的关切和想法。因此，研究人员提出以下假设：
假设1：职场孤独感与员工沉默正相关。
先前研究表明，来自组织成员的支持或与组织的感知匹配可以促进社会交换关系，导致对组织的互惠行为（T. Y. Kim等，2013；Y. J. Kim等，2013；Park等，2016）。研究表明P–O匹配产生与组织的感知社会交换，进而影响工作态度（T. Y. Kim等，2013；Y. J. Kim等，2013）。Kristof（1996，pp. 4–5）将P-O匹配定义为"人与组织之间的兼容性，发生在：（a）至少一方提供另一方所需，或（b）他们共享相似的基本特征，或（c）两者兼有。"Kristof区分了补充性匹配和互补性匹配，包括价值一致性等各种类型。经历高P–O匹配的员工更可能对组织感到承诺且不太可能流向不同组织（Wei，2015）。O'Reilly和Chatman（1986）发现员工与组织之间的价值匹配与亲社会行为正相关。其他研究已将P–O匹配与工作满意度、组织承诺和组织公民行为正相关联（Chang等，2010；T. Y. Kim等，2013；Y. J. Kim等，2013）。
关于职场孤独感，当孤独个体感知到与组织的价值一致性时，他们可能仍然对组织保持承诺，并由于相似的价值感知倾向于通过参与与组织的积极社会交换来互惠。随后，研究人员假设P–O匹配可以作为职场孤独感与员工沉默之间关系的缓冲。此外，除社会交换视角外，少数研究将P–O匹配视为工作需求-资源理论中的关键资源（S?rlie等，2022）。将职场孤独感视为社会压力源，经历孤独的员工更可能保持沉默以保存其资源（Hobfoll，1989；Ng & Feldman，2012）。从此视角，研究人员认为P–O匹配可以作为额外资源，从而缓冲职场孤独感与员工沉默之间的关系。
假设2：P–O匹配将调节职场孤独感与员工沉默之间的关系，其中较高水平的匹配将减弱该关系。
员工沉默是组织中普遍的现象，但由于其隐蔽性，管理层难以察觉（Dyne等，2003；Milliken等，2003）。组织往往在没有员工输入的情况下遭受严重后果，因为管理层往往看不到一线员工看到的问题（Morrison，2014）。例如，Imran等（2022）认为经历工作场所排斥的员工会隐瞒其知识和信息以避免进一步的社会排斥，进而阻碍组织学习。Jahanzeb等（2020）发现被排斥的员工可能通过对其工作相关意见保持沉默而脱离，结果阻碍工作绩效。
同样，员工沉默也可能引发负面的个体反应。员工沉默可能导致愤怒和怨恨等负面情绪，这可能对同事和组织产生有害反应（Perlow & Williams，2003）。Hao等（2022）的元分析表明，基于恐惧的沉默会导致任务绩效和组织公民行为降低。此外，隐瞒真实意见的员工往往经历认知失调（Morrison & Milliken，2000）并触发压力反应（Dong & Chung，2021）。为应对不表达自己想说的话所造成的内部不一致，个体可能故意伤害组织及其成员以重获控制感（Morrison & Milliken，2000）。因此，越轨行为可以作为沉默员工恢复心理平衡的适应不良应对策略。此外，由于沉默是主动选择，抑制发言消耗自我调节能量（Knoll等，2019）。从资源保存视角（Hobfoll，1989），自我调节能量是目标实现所需的一种宝贵资源，宝贵资源的损失可能导致以情绪为中心的应对行为，如越轨行为（Krischer等，2010）。在此方面，研究人员提出以下假设：
假设3：员工沉默将中介职场孤独感与越轨行为之间的关系。
假设研究模型如图1所示。
方法论
采用三波次时间滞后程序从韩国警察中收集数据。每波次间隔5周进行，时间滞后程序按照Podsakoff等（2003）的建议用于防止共同方法偏差。密封的个体问卷进行编号以识别每波次的对应关系。此外，在所有波次收集人口统计学变量以进一步帮助验证回应匹配。研究选择警察作为样本是因为警察不当行为事件增加和公众对警察队伍的信任下降。尽管警察队伍始终被期望遵守社会原则和标准并以专业方式行事，但不幸的是，美国和韩国警察队伍中的越轨行为有所上升（Drenon，2024；Hwang，2023；Oh，2024）。研究向警察解释后，请他们自愿参与研究，口头同意者参与研究。
第一波问卷（T1）发放给300名警察。共回收257份问卷（86%回收率），251份可用，6份因缺失数据被剔除。T1问卷测量职场孤独感和员工沉默。第二波问卷（T2）发送给251名警察。共收到240份问卷（96%回收率），239份可用，1份因缺失数据被剔除。T2问卷测量P–O匹配。最后，第三波问卷（T3）发送给239名警察。共回收232份问卷（97%回收率），214份可用，18份因缺失数据被剔除。T3问卷测量越轨行为。受访者平均年龄为37.8岁（SD = 8.9岁）。大多数受访者（86%）为男性，65%为大学毕业生，平均任期为11.1年（SD = 8.8年），平均团队任期为2.4年（SD = 3.1年），平均团队成员数为7.3名警察（SD = 7.1）。
测量
研究量表被翻译成韩语并回译成英语以验证翻译质量（Brislin，1970）。所有测量条目采用7点Likert量表，从1（非常不同意）到7（非常同意），越轨行为同样采用7点Likert量表但询问频率从1（从不）到7（每天）。
职场孤独感采用6条目UCLA孤独感量表（Neto，2014）测量。该量表经改编以包含工作情境，韩语版本已由先前研究验证并使用（H. Kim等，2023）。样题如"我在工作中感到与他人隔离"和"我在工作中如此退缩感到不快乐"。该量表的信度为.90。
P-O匹配采用Cable和Judge（1996）的3条目量表测量。该量表由J. Lee等（2016）翻译并验证。样题如"我的价值观与组织中当前员工的价值观相匹配"和"您认为该组织的价值观和个性反映了您自己的价值观和个性吗？"该量表的信度为.90。
员工沉默采用Tangirala和Ramanujam（2008）5条目量表的改编版本，本研究使用韩语版本（Dong & Chung，2021；Ji & Lee，2022）。样题如"当我想获取更多关于工作的信息时，我保持安静而不提问"和"当我有信息可能有助于防止工作团队中的事件时，我保持沉默"。该量表的信度为.89。
越轨行为采用Bennett和Robinson（2000）的19条目量表测量。本研究使用S. Lee（2020）的韩语版本。样题如"我故意比本可以工作的速度更慢地工作"和"我未经许可拿走工作场所的财产"。该量表的信度为.95。
结果
研究变量的描述统计和相关性如表1所示。职场孤独感与P–O匹配负相关，与员工沉默和越轨行为正相关。P–O匹配与员工沉默和越轨行为负相关，员工沉默与越轨行为正相关。
使用AMOS 26进行验证性因子分析以在检验假设前估计研究变量之间的实证区分性。将假设的4因子模型与其他替代因子模型进行比较，分析结果表明假设的4因子模型拟合更好（χ2 = 945.10，df = 442，IFI = .91，TLI = .89，CFI = .91，RMSEA = .07），优于表2所示的替代因子模型。由此，可以认为研究变量是可区分的。
假设1提出职场孤独感与员工沉默正相关。为检验该假设，使用SPSS 26的PROCESS宏（模型4）进行分析。性别、年龄、教育、职位、任期、团队任期和团队成员数作为所有分析的控制变量。如表3所示，职场孤独感与员工沉默正相关（B = .48，p < .001）；由此，假设1得到支持。
假设2提出P–O匹配将调节职场孤独感与员工沉默之间的关系。为检验调节效应，使用PROCESS宏（模型7）进行回归分析。如表3所示，P–O匹配显著调节了职场孤独感与员工沉默之间的关系（B = .17，p < .01）。随后，交互效应在均值上下一个标准差处绘制（Aiken & West，1991）。如图2所示，高水平的P–O匹配增加了员工沉默，而低水平的P–O匹配似乎略微降低了员工沉默。因此，假设2未得到支持。
假设3提出员工沉默将中介职场孤独感与越轨行为之间的关系。如表3所示，职场孤独感与越轨行为显著相关（B = .28，p < .001），员工沉默与越轨行为正相关（B = .20，p < .01）。如表4所示，职场孤独感通过员工沉默对越轨行为有标准化的间接效应（.11），且间接效应的bootstrap 95% CI不包含零（.05，.18）；因此，假设3得到支持。
尽管假设2未得到支持，但P–O匹配显著调节了职场孤独感与员工沉默之间的关系；由此，研究人员使用PROCESS宏（模型7）检验有调节的中介效应。表4中的结果表明通过员工沉默的有调节的中介效应显著，因为间接效应（.03）周围的bootstrap结果不包含零（.01，.07）。
讨论
职场孤独感是一种不愉快的感觉，因为员工感知到工作中的人际关系不令人满意（Lam & Lau，2012）。孤独的员工可能感到其社交需求未被组织及其成员满足。随后，他们可能感知到工作中社会交换关系的不平衡，并可能将其与其他组织成员缺乏有意义的人际关系视为来自组织和成员的负面对待。这些负面感知随后可能增加负面互惠反应，如隐瞒其对工作的想法和关切，在出现问题时保持沉默。因此，这一发现与先前研究相似，其中不利的社会交换关系（如辱虐管理、人际冲突、组织公平）导致有害结果，如组织公民行为减少和越轨行为增加（Avey等，2015；Chung，2015；Nadiri & Tanova，2010）。
研究发现员工沉默中介了职场孤独感与越轨行为之间的关系。这一发现与社会交换理论一致，因为当个体感知到负面对待时，个体将以负面方式回应。员工可能将缺乏有意义和高质量的人际关系视为负面对待，这随后因与组织社会交换关系中的负面感知而促进沉默和参与越轨行为。类似地，基于社会交换关系，Lam和Lau（2012）的研究发现领导-成员交换和组织-成员交换中介了职场孤独感与角色内绩效和组织公民行为之间的关系。最后，研究发现假设模型具有显著的有调节的中介关系，认为员工沉默可以中介P–O匹配对职场孤独感与越轨行为之间关系的调节效应。因此，有调节的中介结果表明，当孤独员工认为他们与组织及其成员具有相似的价值观和特征时，他们更可能保持沉默，进而增加了参与越轨行为的可能性。
研究进一步假设P–O匹配将减弱职场孤独感与员工沉默之间的关系。尽管分析结果显著，但结果出乎意料，似乎与假设关系方向相反。当个体感知其价值观与组织及其成员的价值观更为平行时，结果表明与感知其信念与组织及其成员不太相似的员工相比，这增加了员工保持沉默而不表达其工作相关关切的想法和意见的可能性。这一意外结果可能由若干因素的相互作用来解释，包括警察队伍的特征以及领导风格与韩国文化特征的共同影响。
警察在高度官僚化和强势组织文化中运作，其中 conformity、内部团结和忠诚等规范被广泛共享（Reiner，2010；Rose & Unnithan，2015）。在此情境中，多样性有时受到歧视（Frewin & Tuffin，1998），且由于权威型领导在警察队伍中典型，领导者要求无条件服从（Cheng等，2004；Zheng等，2021）。这些领导者集中决策，惩罚不服从者，并经常禁止建言（Zheng等，2021）。预期到要求服从的权威型领导者的负面结果，员工可能犹豫表达批评或关切。他们还可能担心这样做会破坏现有和谐或损害他们在组织中持有的积极形象（Lainidi等，2023）。这种恐惧可能与低水平的心理安全感有关，进而导致他们保持沉默以维持其在组织中的地位和关系（Duan等，2018；Zheng等，2021）。
此外，韩国的高权力距离和集体主义视角可能进一步加剧这一点（Jain，2015；Srivastava等，2020）。在高权力距离条件下，Duan等（2018）发现权威型领导对沉默的正向效应更为显著。这是因为高权力距离文化中的追随者，其价值观和期望更符合权威型领导实践，不太倾向于挑战其领导者，因此更容易保持沉默。因此，具有高P–O匹配的员工可能保持沉默以维持其在组织中的地位和关系，将其视为高权力距离和权威结构中服从的一种形式。相反，低P–O匹配的员工可能选择发声以表达其不满和抵抗，感到较少受这些考虑的约束。他们可能不会感到同样的压力去符合或维持一个其价值观并不完全共享的组织中的和谐，可能更愿意表达不同意见，认为潜在扰乱现有组织规范的个人风险较小。
启示
基于McCarthy等（2026）的框架和社会交换理论，本研究超越了职场孤独感的直接效应，解释了工作中的孤独感如何导致行为结果。正如假设的那样，员工沉默被发现是连接职场孤独感与越轨行为远端关系的近端机制。近期研究发现了若干潜在机制，如焦虑、组织承诺和领导-成员交换，可以将职场孤独感与组织结果联系起来（Chung等，2022；Ozcelik & Barsade，2018），本研究通过识别员工沉默中介职场孤独感与越轨行为之间的关系进一步拓展了职场孤独感文献。此外，尽管调节结果出乎意料，但P–O匹配被发现显著调节职场孤独感与员工沉默之间的关系，研究还发现P–O匹配调节了职场孤独感、员工沉默和越轨行为之间的中介关系，因此P–O匹配对职场孤独感的近端和远端结果具有显著的间接影响。
组织和管理者必须理解工作场所中有意义和高质量员工关系的重要性，以及员工孤独感可能对组织结果产生重大影响。为减少职场孤独感，应优先考虑工作中的社会联系和员工关系建立机会（Levin-Scherz & Nobel，2023；Sullivan & Bendell，2023）。员工需要与组织成员建立联系，不仅应在工作内也应在工作外建立联系以提高关系质量。此外，所有组织成员都需要接受关于社会联系重要性的教育，组织需要创造促进归属感、联系和包容的实践和工作场所文化（Levin-Scherz & Nobel，2023）。此外，正念被发现可以缓解孤独感（Teoh等，2021），研究表明正念有助于工作中积极的人际关系（Slutsky等，2019）。在此意义上，员工正念培训可以具有诸多益处，如改善心理健康、团队凝聚力和关系以及社区感，这可能有助于加强与组织成员的有意义人际关系并减少职场孤独感。最后，信任在高质量关系中起关键作用（Zha等，2020），并已被发现可以减少孤独感（Arslan等，2020）。因此，组织和管理者还应专注于在组织成员之间建立信任，以培养健康和有意义的人际关系并帮助缓解职场孤独感。
局限性与未来方向
尽管McCarthy等（2026）的框架为众多因果关系奠定了基础，但仍应进行职场孤独感的纵向研究以进一步验证职场孤独感近端和远端结果的因果关系。其次，由于研究在韩国进行且样本主要为男性警察，研究结果可能不具有普遍性。韩国社会本质上是集体主义的，研究指出集体主义可以影响孤独感（Barreto等，2021）。此外，研究表明孤独感存在性别差异（Barreto等，2021）以及警察文献中的性别差异（Menard & Arter，2014）。尽管数据在多个时间滞后间隔收集，但共同方法和单一来源的偏差不容忽视（Podsakoff等，2003），因为职场行为可以由主管和同事收集（Connelly等，2022）。然而，进行了Harman单因子检验，结果为38.14%的变异，因此表明共同方法变异不是问题。
由于孤独感是一种可能对个体和组织产生严重后果的现象，未来研究应考察组织和管理层如何帮助减少员工孤独感。Sullivan和Bendell（2023）提出了三种有助于减少职场孤独感的组织实践：（a）通过提供培训工作坊和外展项目建立有意义的工作场所关系以增加信任；（b）由于工作环境的持续变化而持续提供员工支持，如个性化关注和培养社区感和常态感；（c）通过增加自主性同时减少对恐惧、竞争和个人主义的强调来加强以人为本的组织文化。此外，研究应继续深入探讨可以减少员工孤独感负面影响的调节变量，如团队合作和任务相互依赖，因为它们可能通过需要频繁和高质量沟通从而加强人际关系质量来帮助缓解孤独感。例如，Zhang等（2022）发现任务相互依赖增加职场友谊，Koster等（2007）发现任务相互依赖与同事团结正相关。
职场孤独感可能产生众多不利的组织后果，因为研究发现它如何影响员工沉默和越轨行为以及P–O匹配如何影响该关系。此外，研究发现孤独感也可以影响警察队伍。因此，由于研究考察了职场孤独感的近端和远端结果，它拓展了职场孤独感的法则网络并为现有文献做出了贡献。
利益冲突
作者声明与本文无利益冲突。
资金
本研究由水原大学于2022年资助。
数据可用性声明
数据可应通讯作者要求提供。
