厄瓜多尔护理专业人员职业倦怠各维度相关的社会人口学与工作相关因素：一项横断面研究

《Nursing Reports》：Sociodemographic and Work-Related Factors Associated with Burnout Dimensions Among Nursing Professionals in Ecuador: A Cross-Sectional Study

　　

背景/目的：职业倦怠（burnout）是护理领域一项多维度的职业健康问题，但厄瓜多尔疫情后的证据仍然有限。本探索性研究旨在采用分别调整的模型，识别与护理专业人员情感耗竭（emotional exhaustion）、去人格化（depersonalization）和个人成就感（personal accomplishment）独立相关的社会人口学与工作相关特征。方法：本横断面研究分析了参与一项厄瓜多尔全国研究项目的462名护理专业人员的原始数据。职业倦怠采用Maslach职业倦怠量表-人类服务调查版（MBI-HSS）评估。针对每个维度分别拟合具有HC3稳健标准误的多变量普通最小二乘模型，并对24个非截距系数进行Benjamini–Hochberg错误发现率（FDR）校正。结果：情感耗竭平均得分为17.09（SD = 11.28），去人格化为6.61（SD = 6.06），个人成就感为30.99（SD = 11.61）；采用历史描述性阈值，19.0%处于高情感耗竭范围，32.2%处于高去人格化范围，52.7%处于低个人成就感范围。年龄较大与较低情感耗竭（B = ?0.211；95% CI，?0.347至?0.074；p_adj = 0.012）、较低去人格化（B = ?0.122；95% CI，?0.191至?0.054；p_adj = 0.005）和较高个人成就感（B = 0.238；95% CI，0.098至0.377；p_adj = 0.005）相关。男性与较高去人格化相关（B = 3.068；95% CI，1.499至4.637；p_adj = 0.003）。与资源完全可及相比，机构资源中等可及（B = 4.134；p_adj = 0.014）和很少/无可及（B = 6.958；p_adj = 0.005）与较高情感耗竭相关。结论：年龄较大与较低情感耗竭和去人格化及较高个人成就感相关；男性与较高去人格化相关，较低的感知机构资源可及性与较高情感耗竭相关。这些横断面关联不能确立因果关系。有必要开展直接测量组织需求与资源的纵向研究。

研究背景方面，职业倦怠是护理领域重要的职业健康问题，持续暴露于情感需求、时间压力、复杂临床决策、人际紧张和组织约束会逐步侵蚀职业幸福感。当前主流模型强调职业倦怠并非仅由个体脆弱性解释，而是工作要求与可用物质、社会和组织资源之间相互作用的结果。世界卫生组织在ICD-11中将职业倦怠认定为因慢性工作压力未被成功管理而产生的职业现象。国际证据显示护士职业倦怠普遍存在，但其程度因国家、专业、临床环境、研究时期、测量工具和操作性定义而差异显著。护士职业倦怠不仅影响专业人员自身福祉，还与较差的组织结局及患者安全和照护质量指标相关，包括漏护、用药错误、不良事件、较低患者满意度和较差安全氛围，并与工作不满意、离职意愿和实际人员流动相关，形成人力 depleted 后需求更大的潜在反馈循环。既有研究已识别工作量、人员配备充分性、工作控制、领导力、社会支持、排班特征、工作环境和组织资源可及性等职业因素，个体层面则反复发现较年轻年龄和较短专业经验与较差职业倦怠特征相关，性别差异更多表现为维度特异性，尤其去人格化。厄瓜多尔相关证据仍较有限，尤其缺乏疫情后护理专业人员的专门数据；既往全国混合专业研究和疫情时期研究不能代表当前疫情后护理专业人员的职业倦怠状况。因此研究人员开展了本横断面研究，旨在考察462名护理专业人员社会人口学与工作相关特征与MBI-HSS三个维度之间的关联。研究得出年龄较大与较低情感耗竭和去人格化及较高个人成就感相关，男性与较高去人格化相关，较低感知机构资源可及性与较高情感耗竭相关，其他工作相关因素经FDR校正后未保留显著性。其意义在于支持职业倦怠的维度特异性评估，并强调需要开展直接测量组织需求与资源的纵向研究，同时为厄瓜多尔这一在国际护理职业倦怠文献中代表性不足的拉丁美洲情境补充证据。

研究方法方面，本研究为观察性横断面研究，在一项更广泛的厄瓜多尔研究项目内开展，采用标准化方案和非概率招募，通过参与机构招募。原始数据于2024年11月至2025年2月期间通过ArcGIS Survey123网络应用程序直接收集，参与者在电子知情同意后自愿参与，采用标准化施测程序。招募和筛选过程最初识别729名个体或记录，最终分析样本包括462名护理专业人员，来自厄瓜多尔12个省份。纳入标准为护理专业人员身份、至少一年专业经验并在参与前知情同意。职业倦怠采用Maslach职业倦怠量表-人类服务调查版（MBI-HSS）西班牙语版评估，该量表包含22个条目，评分从0（从不）到6（每天），涵盖情感耗竭（9条目，0–54分）、去人格化（5条目，0–30分）和个人成就感（8条目，0–48分）。本护理样本中Cronbach's alpha系数分别为情感耗竭0.906、去人格化0.797、个人成就感0.895。统计分析方面，连续变量以均数和标准差总结，分类变量以频数和百分比总结；采用Spearman秩相关评估年龄、专业经验、每日工作时间与三个MBI维度的双变量关联，采用Mann–Whitney U检验考察性别差异，采用Kruskal–Wallis检验考察机构资源类别间差异。拟合三个独立的多变量普通最小二乘回归模型，分别以情感耗竭、去人格化和个人成就感为连续因变量，主要模型纳入年龄、性别、每日工作时间、机构资源可及性、工作区域、工作安排和机构类型；由于年龄与专业经验高度相关（Spearman ρ = 0.824），二者未同时进入同一模型，主要模型保留年龄，敏感性分析以专业经验替换年龄。所有主要模型指定HC3异方差稳健标准误，并对三个主要模型的全部24个非截距系数应用Benjamini–Hochberg错误发现率（FDR）校正。缺失数据采用可用病例分析和完整病例分析，未进行插补。分析在Python 3.13.5中使用SciPy 1.17.0和statsmodels 0.14.6完成。

研究结果方面，第一，研究样本特征：分析样本包括462名护理专业人员并作为单一组分析，平均年龄35.53岁（SD = 9.19；范围21–60岁），375名（81.2%）为女性；451名参与者有专业经验数据，平均8.54年（SD = 7.13）；458名参与者有每日工作时间数据，平均9.78小时（SD = 2.39）；多数参与者工作于城市地区（412/462，89.2%）、全职（404/462，87.4%）和公立机构（318/462，68.8%）；关于机构资源，192名（41.6%）报告资源完全可及，203名（43.9%）报告中等可及。补充缺失数据分析显示，经FDR校正后，有和无有效MBI-HSS维度得分的参与者在所测社会人口学和职业变量间无统计学显著差异，24项比较中最小名义p值为0.061，最小FDR校正p_adj值为0.632，但未检测到差异不能确立数据完全随机缺失。第二，职业倦怠维度与内部一致性：情感耗竭有效得分436名，去人格化447名，个人成就感433名；平均得分分别为情感耗竭17.09（SD = 11.28）、去人格化6.61（SD = 6.06）、个人成就感30.99（SD = 11.61）；内部一致性情感耗竭Cronbach's α = 0.906、个人成就感α = 0.895、去人格化α = 0.797。采用历史描述性阈值，436名中83名（19.0%）处于高情感耗竭范围，447名中144名（32.2%）处于高去人格化范围；个人成就感方面，433名中228名（52.7%）处于低范围（<34），对应较不利的职业倦怠相关特征，82名（18.9%）处于中等范围，123名（28.4%）处于高范围。这些类别仅为描述性，推断分析使用连续得分。第三，双变量关联：年龄与情感耗竭（ρ = ?0.180，p < 0.001）和去人格化（ρ = ?0.242，p < 0.001）呈负相关，与个人成就感（ρ = 0.227，p < 0.001）呈正相关；专业经验呈现相同模式，经验越丰富与较低情感耗竭（ρ = ?0.159，p = 0.001）、较低去人格化（ρ = ?0.212，p < 0.001）和较高个人成就感（ρ = 0.142，p = 0.003）相关；每日工作时间与情感耗竭无关（ρ = ?0.080，p = 0.097），但在未调整分析中与去人格化呈负相关（ρ = ?0.152，p = 0.001）、与个人成就感呈正相关（ρ = 0.127，p = 0.008）。未调整分析中，男性参与者情感耗竭中位数（21 vs. 15；Mann–Whitney U，p = 0.011）和去人格化中位数（9.5 vs. 5；p < 0.001）高于女性，个人成就感中位数（28 vs. 33；p = 0.019）低于女性。报告机构资源完全可及者的情感耗竭中位数为15，中等可及者为17，很少或无资源者为18.5，Kruskal–Wallis比较具有统计学显著性（p = 0.017）；去人格化（p = 0.803）和个人成就感（p = 0.342）的相应比较无统计学显著性。第四，多变量回归模型：情感耗竭模型纳入419个完整病例，整体模型具有统计学显著性（R² = 0.078，模型p < 0.001）；年龄较大与较低情感耗竭相关（B = ?0.211分/年；95% CI，?0.347至?0.074；p = 0.003；p_adj = 0.012）；与报告机构资源完全可及者相比，报告中等可及者情感耗竭得分高4.13分（95% CI，1.36至6.91；p = 0.003；p_adj = 0.014），报告很少或无资源者高6.96分（95% CI，2.85至11.07；p = 0.001；p_adj = 0.005），两项资源关联经FDR校正后仍显著。去人格化模型纳入429个完整病例，整体模型具有统计学显著性（R² = 0.105，模型p < 0.001）；年龄较大与较低去人格化相关（B = ?0.122分/年；95% CI，?0.191至?0.054；p < 0.001；p_adj = 0.005），与女性相比男性与较高去人格化相关（B = 3.068；95% CI，1.499至4.637；p < 0.001；p_adj = 0.003）；每日工作时间与去人格化呈名义负相关（B = ?0.338；95% CI，?0.615至?0.061；p = 0.017），但经FDR校正后未保留显著性（p_adj = 0.058）。个人成就感模型纳入416个完整病例，整体模型具有统计学显著性（R² = 0.065，模型p = 0.002）；年龄较大与较高个人成就感呈正相关（B = 0.238分/年；95% CI，0.098至0.377；p = 0.001；p_adj = 0.005），该模型中无其他系数经FDR校正后保留显著性。第五，以专业经验替换年龄的敏感性分析：专业经验越丰富与较低情感耗竭（B = ?0.228/年；95% CI，?0.397至?0.059；p = 0.008）、较低去人格化（B = ?0.133；95% CI，?0.216至?0.051；p = 0.002）和较高个人成就感（B = 0.251；95% CI，0.092至0.410；p = 0.002）相关，用于评估对两个高度相关职业阶段指标选择的稳健性。第六，模型诊断与稳健性：主要模型方差膨胀因子范围为1.02至1.45，无问题性多重共线性证据；Breusch–Pagan检验未提示异方差（所有p ≥ 0.150），但非显著检验不能确立同方差性；三个模型残差分布均偏离正态（Shapiro–Wilk p < 0.001）；HC3异方差稳健标准误作为对方差误设和强影响观测较不敏感的保守推断方法予以保留；残差离群诊断在情感耗竭、去人格化和个人成就感模型中分别识别出3、4和1个外学生化残差|r| > 3的观测；排除|学生化残差| > 3观测的敏感性分析保留了三个结局中年龄系数的方向与统计学显著性、去人格化模型中男性性别系数以及情感耗竭模型中两项机构资源系数，每日工作时间名义系数因未通过预设FDR校正而仍为次要。第七，主要分析发现总结：经全部24个非截距系数FDR校正后，年龄较大仍与较低情感耗竭和去人格化及较高个人成就感相关；男性仍与较高去人格化相关；与完全可及相比，机构资源中等可及和很少/无可及仍与较高情感耗竭相关；无其他调整系数保留p_adj < 0.05；以专业经验替换年龄的敏感性模型显示相同方向模式。

讨论部分总结如下：本横断面研究在一项厄瓜多尔全国研究项目内开展，考察了462名护理专业人员MBI-HSS三个维度及其社会人口学和职业相关因素。经FDR校正后保留三种模式：第一，较年轻年龄与较高情感耗竭和去人格化及较低个人成就感相关，以专业经验替换年龄产生相同方向模式；第二，男性性别特异性与较高去人格化相关；第三，较低感知机构资源可及性与较高情感耗竭呈梯度模式相关；其他工作相关系数未通过FDR校正。这些发现与职业倦怠多维概念化及人口学和组织相关因素在情感耗竭、去人格化和个人成就感间未必作用一致的文献相符。年龄系数按每年尺度较温和（约每年0.12–0.24个MBI分），统计学显著性不应等同于临床或操作上有意义的差异，本样本未确立这些结局的最小重要差异。观察到的模式应在国际护理文献显著异质性背景下解释，全球综述报告职业倦怠估计因地区、专业、临床环境、研究时期、测量策略和阈值定义而差异很大；本样本历史描述性百分比不应解释为全国患病率估计，其描述该分析样本的职业倦怠特征并为考察相关特征提供基础。厄瓜多尔情境尤其相关，因本地生成证据仍较有限；Ramírez等2018年全国研究纳入24个省首府的2404名卫生专业人员，记录情感耗竭、去人格化、个人成就感降低及若干个人和组织相关因素；较早省级证据也报告厄瓜多尔医生和护士职业倦怠；近期Ramírez等在全国层面研究厄瓜多尔医生并识别职业倦怠与社会人口学、职业和心理健康变量间的专业特异性关联；在厄瓜多尔护理专业人员中，Vaca-Auz等记录COVID-19期间显著心理情感负担；因此本研究通过聚焦疫情后分析情境中使用MBI-HSS的护理专业人员扩展了厄瓜多尔全国证据。关于年龄、专业经验与职业倦怠，多变量调整后年龄与全部三个MBI-HSS维度相关，年龄较大护士报告较低情感耗竭和去人格化及较高个人成就感，与将较年轻年龄与较差职业倦怠结局联系的护理证据一致，厄瓜多尔研究同样报告较长专业经验与卫生专业人员较低职业倦怠相关；这些比较支持年龄和专业经验作为相关因素的重要性，但未识别其关联机制；由于年龄与专业经验高度相关，二者在独立模型中评估，以专业经验替换年龄对全部三个职业倦怠维度产生相同方向关联，与既往护理研究一致；经验、队列差异和其他未测量因素为可能解释而非本横断面研究确立的发现，未直接检验与职业阶段相关的机制；指导、过渡实践压力、临床督导、韧性和专业支持未被测量，可能的早期职业干预需在未来研究中评估。关于性别与去人格化，多变量调整后男性与较高去人格化相关，而经多重检验校正后性别与其他两个职业倦怠维度无关；这一维度特异性发现与识别男性与较高去人格化关联的护理专业人员meta分析一致；涉及哥伦比亚男护士的定性研究描述性别相关期望、专业身份紧张及历史上女性化专业内的情感体验，这些研究提供社会文化背景但未检验男性气质相关规范是否解释MBI-HSS去人格化得分；性别角色规范和职业角色分配未被测量，因此观察到的关联不能归因于这些机制。关于工作相关因素与机构资源，感知机构资源成为调整分析中最清晰的工作相关因素；与报告资源完全可及者相比，报告中等可及者情感耗竭得分约高4.1分，报告很少或无资源者约高7.0分，两项关联经FDR校正和残差离群敏感性分析后仍显著；这一梯度模式与工作需求-资源框架及将人员配备不足、不利实践环境、高工作量、支持不足和有限组织资源与职业倦怠及其他不良职业结局联系的护理证据一致；meta分析证据特别表明较差的护士工作环境和较高患者-护士比与较差护士结局包括职业倦怠相关；由于感知资源和职业倦怠在同一调查中均通过自我报告测量，共同反应倾向或当前情感可能夸大其观察关联（共同方法偏倚），分析无法区分感知资源充分性与客观测量资源水平；资源发现还突出需要更具体的组织测量，本广泛自我报告条目未区分人员配备充分性、患者-护士比、设备可及性、 supervisor支持、自主性、组织公正、团队氛围或工作负荷，既定工具如护理工作指数实践环境量表可操作化其中若干领域并已在国际上用于连接工作环境与护士和患者结局；实践环境和人员配备研究进一步显示与职业倦怠、漏护、工作不满意、离职意愿和感知照护质量相关，未来厄瓜多尔研究应区分物质资源充分性与人员配备、领导力、自主性和社会资源维度。在未调整Spearman分析中，较长每日工作时间与较低去人格化和较高个人成就感相关，方向与部分既往护理研究相反，但这些相关性较小且未确立较长工作的有益效应；每日工作时间在某些调整分析中与去人格化和个人成就感呈名义关联，但均未通过FDR校正，因此这些系数不应解释为较长工作时间具有保护或有益作用的证据；一项12个欧洲国家护士横断面研究中，12小时或更长轮班与较高情感耗竭、去人格化和低个人成就感相关；Stimpfel等同样报告医院护士较长轮班与较高职业倦怠和工作不满意相关，而近期比较轮班制与固定排班的系统综述和meta分析未发现职业倦怠总体一致差异并强调显著异质性；仅每日工作时间不能捕捉加班、每周班次数、夜班、连续轮班、恢复时间、患者 acuity 或人员配备比，这可能解释本分析中该变量可解释性有限；可能解释包括工作角色、雇佣选择、排班自主性或未测量轮班模式差异，但这些可能性未被检验且不应视为发现。关于护理实践与管理启示，调整模型仅解释情感耗竭方差7.8%、去人格化方差10.5%、个人成就感方差6.5%（R² = 0.078、0.105和0.065），因此大部分个体变异仍未解释，统计学显著关联不应解释为强预测性能；这一有限解释力与职业倦怠多因素性质一致；感知机构资源与情感耗竭的关联突出组织相关因素，尽管资源测量广泛且为自我报告；护理研究已将职业倦怠与患者安全和职业结局联系并将支持性实践环境与较有利结局联系，这些外部发现提供背景但未在本样本确立此类下游效应；系统综述和meta分析报告干预后护士职业倦怠减少，尽管效应因方法和研究设计而异，未来厄瓜多尔研究应使用经验证职业倦怠测量前瞻性检验组织和个人干预，结局可包括职业倦怠维度、留任和照护质量指标。关于优势与局限，优势包括分析纳入分析数据集中保留的全部462名护理专业人员记录，无需对某一专业类别进行子抽样；研究分别评估全部三个MBI-HSS维度，避免创建无支持的全局职业倦怠得分，各维度显示良好内部一致性，并考察社会人口学和职业相关因素；对全部调整系数应用单一FDR校正族，降低多重检验中选择性强化的风险；以专业经验替换年龄的敏感性分析和残差离群敏感性分析进一步支持主要年龄、性别和资源发现的稳健性；研究还增加来自厄瓜多尔这一在国际护理职业倦怠文献中代表性不足的拉丁美洲情境的证据。局限包括：第一，横断面设计妨碍时间和因果推断；第二，全国项目采用非概率招募，因此纳入全部保留护理记录并不使样本对所有厄瓜多尔护理专业人员具有统计学代表性，此外267名个体或记录因拒绝知情同意（45）、调查完成前退出（96）、专业身份不足（67）、重复记录（34）或不符合资格标准（25）未贡献最终样本，不参与和排除可能引入选择偏倚，仅分析数据集不能为每个筛选决定提供记录级审计轨迹；尽管初始筛选验证最低经验标准，11名合格参与者未在问卷中提供确切专业经验年数，符合方案允许未答题项的规定，这一缺失限制将经验作为连续变量分析但不本身表明不合格，不能假定纳入样本代表所有合格护理专业人员；第三，所有变量均为自我报告，产生潜在报告和共同方法偏倚，机构资源变量为广泛自我报告指标，未区分人员配备、设备、管理支持、自主性或工作量等具体成分；第四，缺失数据在不同MBI维度间存在差异，经FDR校正后年龄、性别、专业经验、每日工作时间、工作区域、工作安排、机构类型和感知机构资源的扩展比较未显示统计学显著差异（所有p_adj ≥ 0.632），但这些比较不能确立数据完全随机缺失，不能排除与未测量特征相关的缺失，完整病例分析可能引入选择偏倚；第五，历史MBI-HSS得分范围仅描述性使用，不应解释为诊断阈值，连续得分为主要推断结局；第六，若干相关职业暴露包括人员配备比、客观工作量、夜班、领导力、自主性、工作场所暴力、道德困扰和社会支持未被直接测量；最后，护理分析数据集中无机构标识符，因此参与者 within institutions 的潜在依赖性无法建模，不能排除残余机构聚类，解释精度估计时应考虑；本护理样本未评估MBI-HSS的因子结构和测量不变性，尽管内部一致性系数令人满意，不能仅从这些系数推断厄瓜多尔护士特异性结构效度；仅从可用字段不能确立护理特异性分类缺失的原因，选择效应仍不确定。

研究结论翻译：在462名护理专业人员的样本中，MBI-HSS三个维度显示出不同的关联模式。年龄较大与较低情感耗竭和去人格化及较高个人成就感相关，而专业经验敏感性分析显示相同方向模式。男性性别特异性与较高去人格化相关。多变量调整后，感知机构资源可及性与情感耗竭呈梯度模式相关，报告中等或很少/无资源者得分高于完全可及者。这些关联经全部调整系数FDR校正后仍存在，而其他工作相关因素则未保留。研究结果支持职业倦怠的维度特异性评估，并强调需要开展直接测量组织需求与资源的纵向研究。这些观察可为未来纵向和组织研究设计提供信息，但未确立干预优先级，也未证明改变年龄相关或感知资源因素会改变职业倦怠得分。