《Journal of Innovation & Knowledge》：Knowledge management challenges in remote work: The threat of organizational supervision to knowledge sharing
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远程工作加剧了组织的知识管理挑战，因为社会距离的增加往往会削弱员工分享知识的意愿。然而，关于远程工作中常规管理实践如何无意中制造新的知识流动障碍，目前知之甚少。本研究借鉴威胁—僵化框架（threat–rigidity framework），采取防御性动机视角，
远程工作加剧了组织的知识管理挑战，因为社会距离的增加往往会削弱员工分享知识的意愿。然而，关于远程工作中常规管理实践如何无意中制造新的知识流动障碍，目前知之甚少。本研究借鉴威胁—僵化框架（threat–rigidity framework），采取防御性动机视角，考察组织监督（organizational supervision）如何可能无意中阻碍此类知识分享，以及该效应的边界条件。研究分析了通过在线平台招募的448名远程行政员工的三波数据。分析结果表明，组织监督是知识分享减少的重要前因，员工底线思维（employee bottom-line mentality）在其中发挥关键中介作用。此外，任务可见性（task visibility）是重要的边界条件。在低任务可见性下，组织监督更强烈地强化员工的底线思维，从而放大其对知识分享的负向间接效应。这些发现通过识别远程工作中知识分享受抑制的新前因，揭示组织监督损害知识分享的防御性动机机制与情境边界，从而为文献做出贡献。因此，本研究为管理控制的非预期后果提供了重要洞见，并识别了缓解远程工作情境下知识分享下降的策略。
远程工作正逐渐成为主要工作模式，员工知识分享对组织效率和创新至关重要，但远程条件下的知识分享面临实质挑战，如协作网络静态化与同步沟通减少。已有研究多关注工作模式变化的直接效应，却较少注意组织控制与管理实践随之产生的涟漪效应。组织为应对"不可见"员工而强化监督，但组织监督如何影响知识分享尚缺乏系统理解。基于此，研究人员依据威胁—僵化框架构建理论模型，探讨组织监督如何以及何时影响远程员工的知识分享。研究认为，强调外部控制的组织监督可能是引发远程员工威胁感知的关键压力源，员工需投入额外自我调节资源以确保行为合规，从而将有限注意力集中于满足组织最低绩效要求，形成以自保为核心的底线思维这一僵化反应，进而削弱其知识分享等主动性行为的内在动机；任务可见性作为远程工作最显著的结构性变化之一，构成 shaping 该威胁感知的关键边界条件。该研究有助于管理者理解远程工作中员工减少知识分享的原因，并为缓解远程情境下组织管理实践的非预期后果提供实践启示。论文发表在《Journal of Innovation》。
在技术方法上，研究人员采用多波问卷调查设计，通过在线平台Credamo招募当前从事远程工作的行政员工，分三波、间隔各两周收集数据，第一波测量远程工作状态、组织监督与任务可见性，第二波测量员工底线思维，第三波测量知识分享与人口统计学变量，经三波匹配并剔除未通过注意力检验者后获得448份有效样本，总有效回收率为56%；各变量均采用已有成熟量表并经回译程序处理，采用层级回归、PROCESS宏程序及Bootstrap法检验中介与调节效应，并进行共同方法偏差检验与验证性因子分析。
研究结果如下。描述性统计方面，相关分析表明核心变量显著相关且聚合效度良好；针对组织监督与任务可见性相关较高（r = 0.610）进行了多重共线性检验，方差膨胀因子（VIF）在1.234至2.466之间，均低于常用阈值3；Harman单因子检验显示第一因子解释总变异21.81%，低于50%的常用标准，且低于四因子累计解释的68.48%；验证性因子分析表明四因子模型拟合显著优于单因子及所有备择二、三因子模型。假设检验方面，层级回归结果显示组织监督显著正向预测员工底线思维（β = 0.252，p < 0.001），显著负向预测知识分享（β = ?0.080，p < 0.01），假设1得到支持；员工底线思维显著负向预测知识分享（β = ?0.232，p < 0.001），并完全中介组织监督与知识分享之间的关系，Bootstrap分析进一步确认该间接效应（间接效应 = ?0.059，95% CI = [?0.086, ?0.035]），假设2得到支持。调节效应检验显示，组织监督与任务可见性的交互项显著正向预测知识分享（β = 0.160，p < 0.001），显著负向预测员工底线思维（β = ?0.231，p < 0.001），简单斜率分析表明低任务可见性下组织监督对知识分享的负向效应及对底线思维的正向效应均更强，假设3、假设4得到支持；员工底线思维与任务可见性的交互项在Model 6中显著（β = 0.080，p < 0.010），但在完整模型Model 8中不显著（β = 0.041，n.s.），假设5获部分支持，第二阶段调节应谨慎解释。有调节的中介检验显示，组织监督经由底线思维影响知识分享的间接效应在低任务可见性下显著更强，假设6得到支持。补充分析在剔除控制变量及以PROCESS重复估计后，关键关系在方向与统计显著性上总体一致，唯任务可见性对底线思维与知识分享关系的调节在各模型设定下稳健性较弱。
讨论部分指出，本研究考察了远程工作情境下组织监督对员工知识分享的非预期后果，结果表明组织监督、员工底线思维与任务可见性共同塑造远程工作中的知识分享。其一，组织监督是远程工作中知识分享减少的潜在前因，强化监督并未带来更多协作，反而与更低的知识分享水平相关，这区别于以往强调监督对绩效积极效应的研究，凸显其潜在非预期后果。其二，员工底线思维完全中介组织监督与知识分享的关系，表明当员工将监督解读为与个人利益相关的威胁线索时，会形成聚焦于满足显著绩效要求的僵化认知，从而减少对回报不确定且难以在短期绩效中体现的知识分享的投入。其三，任务可见性显著调节组织监督与员工底线思维的关系，并调节组织监督经由底线思维影响知识分享的间接关系，低任务可见性下上述正、负向关系均更强，间接效应也更明显；尽管底线思维与任务可见性的交互在完整模型中不显著，其调节作用稳健性较弱、应谨慎解释，但PROCESS Model 14的有调节中介指数显著，表明经由底线思维的间接效应随任务可见性水平而变化。理论贡献包括：从组织控制视角识别组织监督对远程员工知识分享的非预期损害效应，拓展知识分享前因研究；整合威胁—僵化理论，引入员工底线思维作为关键中介，揭示防御性动机机制并拓展底线思维的前因与威胁—僵化理论的应用范围；引入任务可见性作为边界条件，揭示组织监督何时更具破坏性；将远程工作中的组织监督概念化为内部威胁线索，识别任务可见性作为塑造威胁解读与僵化反应的关键边界条件，回应Mazzei等（2025）的呼吁。实践启示包括：管理者应弱化监督的控制性元素，强调信息性与发展性反馈；通过引入可视化项目管理工具、增加成果记录与经验分享机会以提高任务可见性，并将协作与知识分享纳入绩效指标；动态调整人力资源与知识管理实践，将知识贡献等主动性行为纳入绩效反馈与发展性评价，并为管理者提供识别与管理员工防御性反应的培训。研究局限包括：核心变量采用自评量表且各构念仅测量一次，未来可采用多来源数据与重复测量或交叉滞后设计；未充分捕捉变量关系的动态性，未来可从动态视角考察监督效应的时间演变；仅聚焦底线思维与任务可见性作为解释机制与边界条件，未来可探索其他防御性动机与工作特征；样本仅来自远程行政员工，未来可考察不同类别远程员工的知识分享。研究结论指出，在组织面临重大知识管理挑战的远程工作情境下，理解远程管理实践对员工知识分享的潜在负面后果对改善知识流动与组织效能至关重要；基于威胁—僵化框架，本研究识别了组织监督无意中损害远程员工知识分享的机制与边界条件，发现控制导向的监督会激活以员工底线思维为形式的僵化反应，进而导致知识分享减少的应对行为，该效应在低任务可见性下尤为明显；这些发现从组织控制视角识别了远程工作中知识分享减少的前因，并从防御性动机与工作特征视角阐明了组织监督减少知识分享的机制与边界条件，为防止远程情境下知识分享下降提供了重要实践启示，并为未来虚拟工作环境中组织控制非预期结果的研究提供了理论指导。
