嫉妒的分化时间轨迹：领导-成员交换社会比较的初始触发与感激的选择性情绪调节功能

《European Management Journal》：The divergent temporal trajectories of malicious and benign Envy: The selective regulatory function of gratitude

　　

在组织生活中，嫉妒（envy）是一种源于社会比较（social comparisons）的常见情绪体验。然而，目前尚不清楚不同形式的嫉妒如何随时间展开，特别是在组织情境（organizational contexts）中。本研究实证考察了领导-成员交换社会比较（leader–member exchange social comparison, LMXSC）、嫉妒与感激（gratitude）之间的时间关系。研究分析了269名在日本公司工作的员工的数据。结果显示，领导-成员交换社会比较在初始阶段塑造嫉妒。一旦形成，恶意嫉妒（malicious envy）在一周观察期内保持稳定。相比之下，良性嫉妒（benign envy）与感激呈正相关，表明其具有更具适应性的发展轨迹。这些发现通过证明良性嫉妒和恶意嫉妒遵循不同的发展轨迹，推进了情感状态（affective states）时间动态（temporal dynamics）的研究，对组织中的情绪适应（emotional adaptation）具有重要意义。

在组织生活中，社会比较（social comparisons）是普遍存在的特征，使员工频繁经历嫉妒（envy）这一情绪体验，因为个体往往是在感知到自身于绩效、地位等受重视领域与他人相比处于劣势时产生嫉妒。尽管职场嫉妒研究日益受到关注，但既有文献通常将嫉妒概念化为单一的、静态的情感状态，并主要在单一时间点上进行考察，从而忽视了嫉妒可能随时间持续、转化或分化为性质迥异形式之理论可能性。虽然近年来概念研究已区分恶意嫉妒（malicious envy）与良性嫉妒（benign envy），但关于这两种形式在组织情境中如何随时间演变，现有文献仍缺乏充分探讨。尤为关键的是，领导-成员交换社会比较（leader–member exchange social comparison, LMXSC）作为一种极易诱发嫉妒的组织情境，是指员工对其与领导者关系相较于同事关系质量的主观感知。由于LMXSC凸显了社会可见且难以在短期内控制的关系差异，因而成为触发嫉妒的强效情境因素。然而，既有研究虽将LMXSC与攻击等结果变量相联系，却对其情绪过程特别是嫉妒的时间动态关注不足。与此同时，近期研究提示感激（gratitude）等积极情绪可能在塑造社会比较反应中发挥重要作用，但既有文献主要关注感激能否降低嫉妒的非适应面，较少考察其如何差异性地塑造两种嫉妒形式随时间的不同发展轨迹。基于此，研究人员开展本研究，旨在整合时间性与差异化视角，系统考察LMXSC如何触发嫉妒、嫉妒轨迹如何随时间展开，并将感激概念化为一种选择性情绪调节因子，而非简单的情绪解药。研究人员采用两波次纵向问卷调查设计，两个时间点间隔一周，该时长足以使职场人际经验得以累积并影响员工情绪状态，同时可最大限度降低回溯性记忆偏差。样本队列为通过Cross Marketing, Inc.招募的日本企业员工，经筛选与剔除后，最终样本量为269名在两个时间点均提供完整数据的员工（其中男性155人，占57.6%；女性114人，占42.4%；平均年龄47.6岁）。研究在时间与1测量LMXSC、针对特定同事X的恶意与良性嫉妒、社会赞许性倾向（social desirability）及人口学变量；在时间与2测量感激、宁静（serenity）、嫉妒及工作行为意向（包括人际不工作行为与角色内行为）。数据分析采用验证性因子分析（confirmatory factor analysis, CFA）检验测量模型效度，运用结构方程模型（structural equation modeling, SEM）检验理论假设路径，并使用PROCESS Model 6进行序列中介分析；此外，通过以宁静替代感激的模型估计进行稳健性检验。

数据描述：参与者与其嫉妒对象同事X平均共事6.3年（SD = 6.1）；79.1%的参与者选择同性别同事作为比较对象，20.9%选择异性同事。

构念效度：CFA结果总体上支持LMXSC量表日文版的单因素结构（χ₂(9) = 31.92, CFI = .978, TLI = .963, RMSEA = .097），组合信度（composite reliability, CR）为.91，平均方差抽取量（average variance extracted, AVE）为.64，表明聚合效度良好；两因素模型显著优于单因素模型，支持构念区分效度。工作行为变量亦支持单因素及区分效度模型。

假设检验：职位与LMXSC得分呈正相关，即职位较高的员工倾向于感知自身与领导者的关系优于同事（支持假设1）。LMXSC在时间1与恶意嫉妒呈负相关（β = ?.133, p < .05）、与良性嫉妒呈正相关（β = .368, p < .001），但与时间2的两种嫉妒均无显著关联，表明LMXSC差异性地关联于两种嫉妒的初始水平，而非持续影响其后续变化（假设2部分支持）。时间1的LMXSC显著正向预测时间2的感激（β = .332, p < .001；支持假设3）。恶意嫉妒在时间1与时间2之间表现出强自回归效应（β = .775, p < .001），并显著预测人际不工作行为意向（β = .648, p < .001）；良性嫉妒则正向预测角色内行为意向（β = .265, p < .001），且与时间2人际不工作行为意向无显著关联（支持假设5）。通过比较非约束模型与约束模型（将两种嫉妒的自回归路径限定为相等），卡方差异检验显示模型拟合显著恶化（Δχ₂(1) = 19.30, p < .001），表明恶意嫉妒的时间持续性显著高于良性嫉妒。

感激与宁静的功能：时间2的感激与良性嫉妒呈正相关（β = .275, p < .001），而与恶意嫉妒无显著关联（β = ?.002, ns；支持假设4）。序列中介分析显示，LMXSC通过感激与良性嫉妒影响角色内行为的序列间接效应显著（效应值 = .007, 95% CI [.001, .019]）。以宁静替代感激的SEM分析显示，宁静对时间2的恶意嫉妒（β = ?.015, ns）与良性嫉妒（β = .078, ns）均无显著影响（支持假设6）。

研究人员在讨论部分指出，LMXSC仅在初始阶段与两种嫉妒相关联，提示其作为情境触发因子主要发挥启动作用，塑造员工首次经历嫉妒时的初始定向，而非持续驱动其后续维持。一旦嫉妒形成，其时间轨迹更多取决于后续评价过程与情绪调节机制。相对有利的LMXSC未必消除向上社会比较，但可能使员工在心理上感到足够安全，将高绩效同事视为可 aspiration 的参照对象，进而 fosters 适应性解释。恶意嫉妒根植于对比较对象的聚焦评价及不公平感知，表现出更强的时间持续性，短期内难以被情绪调节所改变；相反，良性嫉妒因其自我改进导向而具有更大时间灵活性。感激通过促进关系性与感激性视角，引导个体对向上社会比较进行再评价，强调个人成长与自我改进，因而与良性嫉妒更为契合；而对于根植于不公平感知的恶意嫉妒，感激的调节作用有限。这一发现表明，感激并非普遍降低负面情绪的一般性解药，而是选择性地将嫉妒引向更具适应性的形式。此外，研究存在若干局限：时间2中嫉妒与感激同时测量，难以厘清二者因果方向；样本流失率较高；自陈法可能引入共同方法偏差；研究基于日本样本，文化普适性有待验证。实践层面，组织管理者不应试图根除嫉妒，而应着力营造鼓励适应性社会比较解释的组织氛围；同时，鉴于感激对恶意嫉妒影响有限，组织必须建立透明的评价与资源分配系统，通过程序公平与互动公平削减员工的感知不公平。

Kazuho Yamaura与Yohsuke Ohtsubo的研究结论指出，LMXSC是一种情境触发因子，在早期阶段区分良性嫉妒与恶意嫉妒；这两种嫉妒形式遵循不同的时间发展轨迹，其中恶意嫉妒表现出更强的持续性；研究同时揭示，感激并非统一性地弱化负面情绪，而是作为一种选择性情绪过程，将嫉妒引向更具适应性的发展形式。