在全球竞争日益激烈和技术变革加速的时代，突破性创新已成为技术密集型组织持续竞争优势的关键决定因素（Lei和Xu，2025）。与改进现有产品或流程的渐进式创新不同，突破性技术创新从根本上改变了技术范式，创造了全新的技术路径，并重塑了各行业的竞争格局（Ahuja和Lampert，2001）。这类变革性创新不仅为个别企业创造了巨大价值，还推动了更广泛的经济发展和产业进化。然而，追求突破性创新面临着巨大挑战：技术可行性存在高度不确定性，开发周期漫长，需要大量资源投入，且失败风险很高。因此，组织必须在激进创新的需求与资源限制及利益相关者对可预测回报的期望之间找到平衡。理解哪些组织因素能使某些企业成功应对这些挑战，而其他企业却遭遇失败，对于学者和实践者来说仍是一个紧迫的问题。
关于组织创新的研究越来越认识到，高管的特征在战略决策和创新成果中起着重要作用。“高层管理理论”认为，高管的认知取向、心理特征和可观察到的经验会影响他们对战略情境的解读以及资源分配和战略方向的决策（Hambrick，2007）。在各种高管特质中，自恋特质（表现为自大、渴望赞美和特权感）因其对组织战略和绩效的潜在重大影响而受到越来越多的学术关注（Chatterjee和Pollock，2017）。自恋型高管往往表现出强烈的自信、较高的野心和风险承受能力，这些特征可能影响他们的创新策略。先前的研究已经记录了CEO自恋与研发投资强度等组织成果之间的关联，研究表明，自恋型领导者更愿意将资源投入到具有可见成就潜力的创新项目中（Wales等人，2013）。当这些行动能为个人带来荣誉和外部认可时，他们更倾向于采取激进的策略（Chatterjee和Hambrick，2007）。
尽管取得了这些进展，但目前关于CEO自恋与创新的研究仍存在一些重要局限。首先，以往的研究主要集中在总体创新成果上，如研发支出、专利数量或探索性创新与利用性创新等广泛类别（Lei和Kocoglu，2025；Ying等人，2025）。然而，突破性技术创新是一种质的不同现象，它不仅需要在新领域进行探索，还需要成功整合和重组不同领域的知识以实现范式转变（Arts和Veugelers，2015）。CEO自恋特质究竟如何具体影响突破性创新（而非一般创新），目前尚未得到充分理解。其次，虽然研究记录了自恋特质与创新相关决策之间的关联，但高管个性特征如何转化为创新成果的组织机制在理论发展和实证检验方面仍较为薄弱。理解这些中介路径对于推进理论和指导高管选拔及创新管理实践至关重要。第三，大多数现有研究都是在成熟市场背景下进行的，因此尚未探讨新兴经济体（包括多样化的所有权结构、不同的治理机制和异质的竞争强度）的制度环境可能如何影响自恋与创新之间的关系。
鉴于突破性技术创新的独特性以及新兴市场在全球创新中的重要性，这些研究空白尤为突出。突破性创新与渐进式或探索性创新有本质区别：它们需要长期持续的资源投入，涉及跨多个技术领域的知识整合，在没有明确成功或失败反馈的情况下应对长期不确定性，并最终带来技术可能性的根本性转变（Cohen和Caner，2016）。自恋型CEO的心理特征——包括他们的能动动机、以结果为导向的目标导向和对独特成就的追求——可能与突破性创新的需求高度契合。然而，这种契合是否真的能产生更出色的创新成果，这些效应通过哪些组织机制发挥作用，以及在何种边界条件下这些关系会增强或减弱，这些都仍是待验证的实证问题。对于新兴市场而言，包括国家所有权、监管环境和竞争强度在内的制度因素可能会影响自恋型高管特质在创新策略和成果中的表现，但这些因素尚未得到系统研究。
基于此背景，我们的研究提出了一个核心问题：CEO的自恋特质如何影响组织的突破性技术创新？这种影响通过哪些组织机制实现？哪些制度和竞争条件会调节这种关系？我们利用2012年至2022年间中国A股上市公司的面板数据进行了研究，分析了1246家公司的8722个公司-年份观测数据。中国的制度环境为这一研究提供了宝贵的分析优势：国有企业和非国有企业的共存带来了治理结构和战略自主性的自然差异，不同行业的竞争强度差异为研究市场条件如何影响自恋与创新关系提供了机会。该国快速的技术发展和对本土创新的重视使得突破性创新成果尤为显著且易于衡量。此外，正式的公司治理文件（如招股说明书）中包含CEO的签名，可以通过计算机视觉技术客观测量自恋特质，解决了以往研究中的测量难题。
我们的研究在理解高管特质与组织创新之间的关系方面做出了几项贡献。首先，我们扩展了关于CEO自恋的理论，证明了其对突破性创新的特定相关性，将其与以往研究中的一般创新成果区分开来。通过将“高层管理理论”与“自恋扩展代理模型”和“回避接近理论”相结合，我们发展并验证了理论论点，解释了为什么自恋型CEO的心理特征会与突破性创新的诉求产生特殊契合。其次，我们识别并实证验证了两种互补的组织机制——战略研发资源集中和跨领域组织学习能力——通过这些机制，CEO的自恋特质转化为突破性创新成果。通过关注资源集中而非仅仅资源数量，以及跨领域的知识整合而非简单的探索，我们加深了对连接高管特质与创新的组织过程的理解。第三，我们通过证明所有权结构和竞争强度显著调节自恋与突破性创新关系，进一步阐明了重要边界条件（在非国有企业和竞争性行业中效应更为显著），这些发现为理解制度环境如何影响高管特征在战略成果中的表现提供了新的见解。第四，在方法论上，我们利用CEO更替事件进行了准实验分析，以解决内生性问题，比以往研究中的单纯相关性方法提供了更强的因果解释力。我们的研究结果在多种设定下均保持稳健，包括不同的创新阈值、滞后效应和疫情期间的分析，增强了结果的可靠性和普遍性。
这些发现对追求突破性创新的组织具有实际意义。了解CEO的个性特征如何影响创新成果，有助于高管选拔过程，特别是在突破性创新具有战略优先级的科技密集型行业。识别自恋特质影响创新的具体组织机制，可以为设计治理结构、资源分配流程和组织学习系统提供实用指导，从而有效利用自恋型高管的创新倾向，同时减轻过度自信的潜在负面影响。认识到制度和竞争环境如何调节这些关系，有助于更细致地匹配高管特征与组织环境，而不是采用一刀切的领导力选拔方法。
本文的其余部分安排如下：第2节回顾相关文献并提出了关于CEO自恋与突破性技术创新关系的可检验假设，包括提出的中介机制和调节条件。第3节描述了我们的研究设计，包括数据来源、变量操作化和实证规格。第4节展示了实证结果，包括基线模型、中介分析、稳健性测试和异质性分析。第5节讨论了我们的发现的理论和实践意义。第6节总结了我们的贡献、实践建议和未来研究的方向。
