《International Journal of Information Management》：Understanding the impact of digital organizational culture on employees’ innovative work behavior
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如何数字化组织文化影响员工创新行为及其机制研究。通过整合社会信息处理理论和认知理论，采用混合方法验证数字化组织文化通过提升数字自我效能和增强技术依赖性，直接促进员工创新行为，同时揭示数字自我效能的倒U型调节效应及感知技术控制的中介作用。
刘宇|张洋|田明|李晓彤
中国南京河海大学商学院
摘要
数字组织文化是成功实现数字化转型的重要因素。本研究基于社会信息处理理论和社会认知理论，采用顺序混合方法探讨了数字组织文化如何影响员工的创新工作行为及其背后的机制。在定量分析阶段，我们利用来自中国数字医疗行业的377名调查受访者的数据来验证提出的模型。在定性分析阶段，我们对两家中国的公司进行了访谈，并运用元分析方法深入探讨了这一现象。研究结果表明，数字组织文化对员工的创新工作行为具有直接的积极影响。此外，研究还发现数字自我效能与创新工作行为之间存在倒U形关系，并证实了数字技术依赖性的积极作用。当员工对数字工具具有较高的控制感时，数字组织文化对数字自我效能和数字技术依赖性的积极影响会减弱。这些发现加深了我们对数字组织文化如何促进创新的理解，并为推动人机协作提供了实际启示。
引言
数字化转型正在引发组织的系统性变革。这种变革不仅改变了流程和决策方式，还从根本上重新定义了组织文化的性质和功能（Borges等人，2021；D?browska等人，2022）。管理者越来越认识到，组织文化必须既要适应这种数字化演变，又要引导其发展（Grover等人，2022；Kraus等人，2022）。作为强调创新实验、开放协作、学习和适应性的新兴范式（An等人，2024），数字组织文化已成为组织应对技术复杂性和战略实施的重要资源（Leso等人，2023；Westergren等人，2024）。以往的研究强调了数字组织文化在促进创新方面的作用，但很少有研究探讨文化线索如何转化为员工创新工作行为的认知机制（Chatterjee等人，2024；Grover等人，2022）。因此，关于数字组织文化如何影响员工创新工作行为仍存在许多未知之处。
现有研究确定了员工创新工作行为的几个前置因素，包括领导力（Bunjak等人，2022；Khari和Bali，2022；Malibari和Bajaba，2022；Montani等人，2017；Odogbesan等人，2022）、组织支持（Ko?和Boz，2020；Rampa和Agogué，2021；Vallabh和Dhir，2025；M. Wang & Ng，2019）、组织氛围（Kang等人，2016）、个人特质（Bernards，2024；Wang等人，2021）以及人机交互（Ahn等人，2025；Odogbesan等人，2022；Yin等人，2024）。研究还表明，在某些情况下，创新工作行为并不总是被积极看待；相反，在某些情境下，它可能被视为越界、不适当或具有破坏性（Anderson等人，2014）。此外，当员工担心自己的想法不会被采纳、无法实施或可能导致负面评价时，他们可能会抑制自己的创新动机（Baer，2012）。这些发现表明，创新工作行为并非自发产生，而是一种基于复杂心理过程、资源评估和情境判断的高阶主动行为（Afsar和Umrani，2019；Hameed等人，2023；Hsu和Li，2016；Shin等人，2016）。
尽管创新工作行为被广泛认为是组织竞争力的关键驱动力（Anderson等人，2014），并且受到许多前置因素的影响，但数字组织文化作为这些创新过程的关键驱动因素的作用却常常被忽视。少数研究强调了探索数字组织文化如何影响员工创新工作行为的机制的必要性（An等人，2024；Grover等人，2022）。随着组织变得更加数字化，这种心理复杂性呈现出一种悖论：一方面，文化规范鼓励员工创新，另一方面，严格和标准化的技术监督又限制了他们的创新（Held等人，2025；Proksch等人，2024）。最近的研究指出了数字技术的双重影响（B. Liang等人，2025；Song & Montoya-Weiss，2001），而关于数字组织文化的研究则呼吁关注数字技术在研究中的多重作用（Brougham和Haar，2017；Leal-Rodríguez等人，2023；Steiber和Alvarez，2023）。然而，现有研究尚未明确这种文化为何重要，它是如何被认知处理的，如何转化为心理状态，最终又如何表现为创新工作行为（Sibassaha等人，2025）。因此，一个核心且相互关联的研究问题是：员工对数字组织文化和数字技术控制的感知如何影响他们的认知过程和创新工作行为？
本研究采用社会信息处理理论（Pfeffer & Salancik，1978）作为基础框架，探讨数字组织文化如何影响员工创新工作行为。该理论解释了员工如何主动解读和回应组织环境中嵌入的社会线索（Jabeen等人，2021）。最近的研究强调了考察文化信息处理背后的动态认知机制的重要性，特别是在数字化背景下心理资源形成的逻辑（Bruni，2015；Cole和Packer，2019；Falandays和Smaldino，2021）。为进一步解释这些处理后的线索如何转化为心理资源，我们整合了社会认知理论（Bandura，1988）的补充见解，特别是关注自我效能和自我调节的发展。我们的研究提出了三个关键扩展：（1）数字组织文化可以直接促进员工的创新工作行为，增强他们的数字自我效能，并增加他们对数字技术的依赖；（2）数字自我效能与创新工作行为之间存在倒U形关系，而数字技术则对员工的创新工作行为有积极影响；（3）对数字技术的感知控制调节了员工如何心理处理与数字组织文化相关的信息，进而影响他们的创新工作行为。
本研究对现有文献做出了几项贡献。首先，它加深了我们对数字组织文化如何影响创新的微观机制的理解（An等人，2024；Grover等人，2022）。通过整合社会信息处理理论和社会认知理论，本研究阐明了组织文化与个体创新之间的关系，提供了关于文化线索在数字化背景下如何被感知、解读和实施的连贯解释（Butt等人，2024；Hanelt等人，2021）。其次，本研究揭示了数字自我效能的非线性效应（Bouckenooghe等人，2022；C.-R. Li等人，2020）以及数字技术依赖性的功能影响（Zirar，2023）。我们挑战了传统的线性假设，指出过高的数字自我效能可能会阻碍创新（Malodia等人，2023；Maran等人，2022）。此外，我们通过将技术依赖性视为一种积极的、功能性的认知资源策略，而非压力研究中通常假设的被动或负面状态，为技术依赖性的讨论做出了贡献（vanDellen等人，2010）。第三，本研究明确了调节数字组织文化对员工创新工作行为影响的边界条件。通过解释组织内部员工、技术和机器之间的复杂关系（Thite，2022；Uren和Edwards，2023），它提供了从社会信息处理的角度来理解员工如何在高度数字化的环境中平衡文化感知和创新工作行为。从实践角度来看，本研究为组织提供了通过整合数字组织文化、认知干预和技术管理实践来发挥员工创造潜力的实用建议。
研究设计
为了提高研究结果的有效性和科学严谨性，本研究采用了顺序混合方法设计，结合了定量和定性分析（Venkatesh等人，2013）。这种方法在信息系统领域尤其有价值，因为它能够更全面地理解复杂的组织现象（Venkatesh等人，2013）。它为当前研究提供了几个优势。首先，由于数字组织文化仍然是一个相对较新的概念
样本收集
随着中国医疗服务的快速数字化转型，数字医疗行业变得越来越重要，影响着数字药品分销、供应链管理和医疗技术的增值服务。为了验证我们的研究假设，我们对在中国数字医疗行业不同领域工作的专业人士进行了调查。
数据收集
本研究采用了目的性抽样策略（Lu等人，2024；Maier等人，2023）。选择了一家在线旅游平台公司和一家主板制造公司作为定性研究的受访者。选择这些公司的依据有三个主要考虑因素：首先，这两家公司都处于中国数字化转型的前沿，提供了高密度的数字工作场景，有助于观察员工如何认知处理数字文化线索。
讨论
本研究采用顺序混合方法探讨了数字组织文化如何影响员工创新工作行为的机制。具体而言，数字自我效能和数字技术依赖性被确定为两个关键的中介机制，而感知到的技术控制则调节了这些关系。定量和定性研究结果共同支持了提出的假设。
首先，研究结果表明，数字
结论
基于社会信息处理理论和社会认知理论，本研究采用顺序混合方法设计，揭示了数字组织文化如何促进员工的创新工作行为。定量和定性分析的结果表明，数字组织文化主要通过增强员工的数字自我效能和培养他们对数字技术的依赖性来推动创新。此外，研究还发现
CRediT作者贡献声明
田明：撰写——初稿，监督，资源提供，概念构建。张洋：监督，资源提供，项目管理，资金获取。刘宇：撰写——审稿与编辑，撰写——初稿，可视化，方法论设计，数据整理，概念构建。李晓彤：撰写——审稿与编辑，撰写——初稿，监督。
伦理审批
所有涉及人类参与者的研究程序均符合机构和/或国家研究委员会的伦理标准，以及1964年《赫尔辛基宣言》及其后续修订版或类似的伦理标准。
利益冲突声明
作者声明他们没有已知的财务利益或个人关系可能影响本文的研究结果。
致谢
本研究得到了国家社会科学基金（资助/奖励编号：24BGL036）和江苏省社会科学基金（资助/奖励编号：21GLC026）的支持。
