《Labour and Industry》：Is the boss watching, and are unions doing anything about it? Workplace surveillance regulation in Australian Enterprise Agreements*
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本文对澳大利亚注册企业协议中的职场监控条款进行了首次详细的行业分析，探讨了集体谈判在弥补立法缺失、监管新兴监控技术（如GPS、RFID、AI）方面的潜力与局限，并提出了一个条款类型学以指导未来协商。研究发现，尽管相关条款占比仅为5%，但工会的参与显著提高了条款的约束性（如设置“红线”禁止或将监控限于特定目的），凸显了其在算法管理时代保护工人隐私与权益的关键作用。
引言：数字化时代的职场监控挑战
工人相关数据的收集、分析与应用规模已达空前。COVID-19疫情期间居家办公的普及以及低成本监控技术的飞速发展，使职场监控问题更加凸显。在澳大利亚，一项调查发现70%的工作场所使用一种或多种电子监控。除了传统的视频监控和GPS定位追踪，新兴技术还包括击键/屏幕记录软件、人力资源薪酬软件流程与“人员分析”、面部识别技术和热成像体温扫描仪。此外，对员工社交媒体账户的监控以及“算法管理”的日益普遍，正在重塑雇佣关系。算法管理被定义为“传统雇主职能的全方位自动化”。
雇主使用职场监控有其合法理由，例如管理远程团队、改善工作健康与安全、提高生产力等。然而，监控实践也伴随着诸多风险，可能危及工人的隐私、工作条件、健康和尊严。数据的滥用可导致不公平解雇、非法歧视等严重伤害。同时，监控生成的数据正被用于开发在无人为管理者参与的情况下指导、评估和规范员工的算法管理工具。
当前，包括澳大利亚在内的许多司法管辖区的监管框架已经过时且不足。澳大利亚联邦层面的《公平工作法案2009》（Fair Work Act 2009， FW Act）和《隐私法案1988》（Privacy Act 1988）均未明确监管职场监控。州层面，只有新南威尔士州、维多利亚州和澳大利亚首都领地有针对性的立法。近期多项评估均指出这些重叠的监管制度存在不足。在缺乏全面立法回应的背景下，工会和雇主可能转向企业谈判（Enterprise Bargaining）作为应对风险的一种方式。本文旨在通过实证研究，分析澳大利亚企业协议中职场监控条款的现状。
研究设计：筛选与分析
本研究分为两个阶段。首先，在澳大利亚公平工作委员会（Fair Work Commission）的在线数据库中，使用“workplace surveillance”或“GPS”等相关关键词，筛选出2018年4月30日至2024年4月30日期间批准的协议，并依据行业分类进行初步筛选。最终确定了12个行业进入深度分析阶段，包括建筑业、制造业、医疗福利业等。
在分析阶段，将时间范围聚焦于2022年4月30日至2024年4月30日（部分行业为获取足够样本延长了时段）。下载相关协议后，使用NVivo软件进行文本分析，搜索包含“surveillance”、“GPS”、“AI”等术语的条款。对识别出的条款进行手动审查、归类，并最终发展出一个包含四种类型的类型学。
实证结果：条款的普遍性与类型学
研究共审查了5728份协议，其中284份（约5%）包含了涉及职场监控的条款。条款的出现频率因行业而异，建筑业、制造业和电气承包业协议中包含相关条款的数量最多，而教育服务、医疗福利和管道业则最少。
研究提出了一个从最严格到最宽松的职场监控条款类型学：
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类型1：禁止或强制性要求：最严格的类型，直接禁止特定监控形式或设定强制性使用条件。在研究中仅发现3例，均出现在电气承包行业。
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类型2：以通知、协商或披露为前提：要求雇主在实施监控前必须与员工及其工会代表进行协商。许多此类条款规定了具体的协商程序。例如，有的条款将引入GPS技术定义为“重大变更”，需履行完整的协商流程。
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类型3：出于特定目的进行监控的权力：允许雇主出于受限目的（如安全、薪酬纠纷、公司财产管理）实施监控，但通常附带保护员工利益的条件。这是最常见的条款类型之一。许多条款以高度相似的标准形式出现，常列明监控目的（如员工安全、紧急情况协调），并明确禁止将数据用于纪律处分。
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类型4：几乎无条件同意监控：最不具限制性的类型，简单地授权或表明员工同意进行监控，通常附带极少或没有条件。这类条款在非工会协议中更为常见。
行业分析显示，不同行业倾向于采用不同类型的条款。例如，在清洁服务业和制造业，类型2（协商型）条款占主导；而在电气承包业，类型3（目的限制型）条款占绝大多数。
讨论：研究发现的意义
条款的普遍性与工会角色：研究表明，澳大利亚企业协议中涉及职场监控的条款比例（5%）虽高于2005年加拿大的一项类似研究（1%），但整体仍属少数。这显示了通过集体谈判更广泛地协商此类条款的潜在空间。研究发现，工会作为谈判代表时，协议中包含的条款往往更具约束性（类型1、2、3），而缺乏工会代表的协议则更可能出现限制最少的类型4条款。某些行业（如电气承包、管道业）中出现了高度标准化的条款，这通常与特定工会（如CEPU）的参与有关。
监控使用的保障措施：研究识别出协议中常见的四类保障措施：
- 1.
原则性保障：要求监控符合“隐私、道德和透明度”原则，或不得“不合理”、“具有侵扰性”。这类措辞较为模糊。
- 2.
目的限制保障：将监控限制于“合法的商业目的”，如安全、生产率改进。这有助于与《隐私法案》中关于信息使用目的的规定对接。
- 3.
具体要求和禁止保障：包括更具体的条款，例如禁止将监控用于纪律处分或绩效管理，或重复现有立法要求（如禁止在洗手间监控）。
- 4.
数据权利保障：赋予员工对其监控数据的特定权利，如访问权、要求数据存储安全（如不得存储在第三方服务器）等。
监控用于纪律处分与绩效管理：这是一个关键关切领域。研究发现的典型条款结构反映了文献中的担忧：算法管理可能深刻影响雇佣关系。多数允许为纪律目的使用监控数据的条款（类型3）要求，必须有独立的依据来启动调查，数据只能作为“次要依据”或在存在“合理怀疑”时使用。许多条款明确禁止将监控数据用于设定绩效基准或进行绩效管理。
对监管的启示：
- 1.
建立有效的立法框架设定最低标准：需要建立能够平衡雇主正当利益与工人潜在伤害的监管框架。有学者建议立法应确立“红线”（即禁止某些监控）、设定明确有限的法律使用基础，并要求履行通知义务。
- 2.
企业谈判在监管中的角色：在立法改革缺位的情况下，企业谈判是保护工人权益的重要现有法律途径。工会应争取在协议中加入要求就新技术引入进行通知和协商的条款，设定使用监控的条件，并在必要时设立“红线”。
- 3.
设计有效的监控条款：理想的条款应超越简单的通知和协商，包括禁止特定监控形式的“红线”，以及对允许的监控如何实施和使用的控制措施。这将为工人提供更强有力的保护，长期来看也可能通过减少员工焦虑而使雇主受益。
结论
技术的快速进步使得职场监控激增，成为一个备受争议的议题。研究认为，需要进行全面的监管改革来应对职场监控的危害，例如维多利亚州近期提出的要求雇主通过风险评估证明其监控“合理、必要、适度”的立法提案。在必要的立法改革缺失的情况下，企业协议是保护员工现有法律权利的关键来源，集体谈判是解决监控对工人潜在危害的重要途径。
本研究通过分析企业协议，揭示了企业谈判在多大程度上为抵御日益增长的职场监控提供了有效屏障。澳大利亚的雇主和工会已开始利用企业谈判来应对监控问题。然而，研究发现，绝大多数协议尚未涉及职场监控，而那些涉及监控的协议，其限制性往往不足。随着工会对工作场所数字化加深认识并将监控视为更高优先级议题，这一状况可能改变。本文对监控条款的分析及提出的类型学，有望助力研究者、利益相关者和政策制定者理解澳大利亚职场监控监管的演变路径。
