《TECHNOLOGY IN SOCIETY》：A Technological Leap in Workplace Engagement for Industry 5.0: Introducing BoosToRaise
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朱莉安娜·萨尔瓦多里尼奥（Juliana Salvadorinho）| 卡洛斯·费雷拉（Carlos Ferreira）| 莱奥诺尔·特谢拉（Leonor Teixeira）
UNIDEMI，机械与工业工程系，NOVA科学技术学院 | FCT NOVA，里斯本新大学，卡帕里卡28
朱莉安娜·萨尔瓦多里尼奥（Juliana Salvadorinho）| 卡洛斯·费雷拉（Carlos Ferreira）| 莱奥诺尔·特谢拉（Leonor Teixeira）
UNIDEMI，机械与工业工程系，NOVA科学技术学院 | FCT NOVA，里斯本新大学，卡帕里卡2829-516，葡萄牙
摘要
工业5.0（I5.0）将重点从技术主导转向人文因素，以满足Y世代和Z世代等年轻群体的不断变化的需求，他们寻求有意义的工作、自主权和社会责任感。本研究开发了一个符合I5.0原则的新参与框架，并通过BoosToRaise平台加以实现，该框架整合了可变职业态度（Protean Career Attitude, PCA）、参与式设计（Participatory Design, PD）和学习型组织（Learning Organization, LO），以提高员工参与度和组织韧性。采用归纳研究方法，通过设计思维（Design Thinking）、共创（Co-Creation）和敏捷方法（Agile methodologies），在三个来自不同行业的跨国公司中开发并迭代改进了该平台。研究表明，现有的数字工具（如IBM Kenexa、BetterUp、Microsoft Viva和Leapsome）尽管提供了绩效管理和培训功能，但主要采用自上而下的模式，更注重监控而非赋能。这些工具在支持自我导向的职业规划、真正的共同设计和动态的同伴学习方面存在不足，限制了它们满足代际期望的能力。本研究将技术重新定义为一种赋能工具，倡导基于I5.0以人为本的价值观进行重新设计。此外，它还扩展了I5.0的可持续性重点，强调社会可持续性——即人力资本的战略性保留和增长——这对于在高流动率和知识流失的情况下保持组织竞争力至关重要。该框架挑战组织重新思考员工与技术的关系，促进数字参与作为包容性、赋能和持续发展的驱动力，为构建以人为本的未来工作场所提供实用见解。
引言
自2011年工业4.0（I4.0）出现以来，企业一直优先考虑提升其技术基础设施（Kamble等人，2020；Salvadorinho和Teixeira，2020）。工业5.0（I5.0）作为对工业4.0技术进步的回应而出现，虽然工业4.0彻底改变了自动化和效率，但往往忽视了人的因素。I5.0将重点重新放在了人这一核心要素上。它认识到，尽管机器可以高精度和高效率地完成任务，但它们缺乏人类所拥有的创造力、同理心和复杂的决策能力（Alves等人，2023）。I5.0旨在建立人与机器之间的共生关系，使技术服务于提升人类能力而非取代人类。它优先考虑以人为本的创新，确保技术发展不仅服务于商业目标，还能改善工人和消费者的生活质量（Erp等人，2024；Carminati等人，2025）。这种转变尤为重要，因为我们考虑到劳动力的不断变化的需求，尤其是Y世代和Z世代，他们寻求有意义的工作、个人成长机会和健康的工作生活平衡（Badri等人，2023；Muskat和Reitsamer，2020；Salvadorinho、Hines等人，2024）。I5.0认可这些价值观，并鼓励企业以能够赋能员工、激发创造力和促进福祉的方式整合技术，最终创造一个更加可持续和包容的未来（Durugbo，2025）。所有这些技术变革引发了大规模辞职潮，这不仅是由数字化推动的，也是由代际变化引起的。在全球化的劳动力市场中，留住人才和组织知识至关重要（Salvadorinho等人，2021；Serenko，2022）。
为了吸引年轻一代并符合I5.0的原则，组织必须培养三个关键支柱：可变职业态度（Protean Career Attitude, PCA）、参与式设计（Participatory Design, PD）和学习型组织（Learning Organizations, LO）。可变职业态度鼓励自我导向、灵活的职业路径，使员工能够适应变化（Herrmann等人，2015）。参与式设计强调员工与利益相关者之间的合作，以确保以人为中心的解决方案（Kaasinen等人，2020）。学习型组织注重持续学习和知识共享，以提高韧性和适应性（Pereira等人，2021）。此外，内部社交网络和游戏化对于吸引Y世代和Z世代至关重要。社交平台支持透明度、认可和合作，而游戏化通过反馈、奖励和目标来提升动力，符合他们对自主性和目标感的追求（Gagné和Deci，2005；Sievert和Scholz，2017）。这些因素共同将数字素养与工作场所参与度联系起来。
章节片段
工业5.0中的人力资本挑战
在工业5.0时代，组织面临着多样且复杂的人力资本挑战。尖端技术与以人为本策略的结合正在改变工作场所，但也引入了劳动力管理方面的新障碍（Xu等人，2021；Cuevas-Lopez-de-Baro等人，2025）。I5.0通过技术创新进一步加剧了全球化和互联性的复杂性。随着远程和混合工作的扩展……
研究设计
本研究旨在开发一个基于I5.0原则的框架工具，该工具基于三个主要支柱：可变职业态度（Protean Career Attitude）、 参与式设计（Participatory Design）和学习型组织（Learning Organizations，目标是吸引和留住年轻一代。为此，整合了三种方法：ASD、DT和CC，从而创建了一种新的方法论，用于工具的开发。
管理者对参与度、可变职业态度、参与式设计和学习型组织的看法
这项分析探讨了三家公司对员工参与度的不同看法，强调了文化和组织背景如何影响这些观点。基于这些见解，提出了针对性的建议，以改进参与度评估方法、促进学习型组织的发展、实施参与式设计和支持可变职业态度。
根据访谈结果（附录C），不同公司对参与度的看法存在显著差异……
BoosToRaise框架的贡献及其在面向工业5.0的数字工具中的定位
BoosToRaise平台整合了PCA、LO和PD的关键原则，以应对大规模辞职潮、隐性离职以及Y世代（千禧一代）和Z世代在I5.0背景下的不断变化的需求。这些原则符合现代劳动力的动态变化，注重适应性、赋能和参与度，同时也强调韧性、可持续性和以人为本。其中协作模块通过员工……
最终评论
本文强调了设计思维（Design Thinking, DT）、敏捷软件开发（Agile Software Development, ASD）和共创（Co-Creation, CC）方法论的创新整合，提出了一种混合方法，通过以用户为中心的设计、迭代反馈和参与式合作来提升软件开发。这种新方法论被用于创建BoosToRaise平台，该平台融合了多种理论框架和实践，为数字化转型领域做出了重要贡献。
CRediT作者贡献声明
卡洛斯·费雷拉（Carlos Ferreira）：撰写——审阅与编辑、监督、方法论、正式分析。莱奥诺尔·特谢拉（Leonor Teixeira）：撰写——审阅与编辑、验证、监督、项目管理、方法论、资金获取、概念化。朱莉安娜·萨尔瓦多里尼奥（Juliana Salvadorinho）：撰写——初稿撰写、可视化、验证、方法论、调查、资金获取、概念化。
未引用的参考文献
Isabel Sánchez-Hernández等人，2019；Microsoft Viva，无日期；Salvadorinho等人，2023；Salvadorinho等人，2024；Salvadorinho等人，2024；Urrutia Pereira等人，2021。
利益冲突声明
? 作者声明他们没有已知的财务利益或个人关系可能影响本文所述的工作。
致谢：
本研究是在Project Augmented Humanity [POCI01-0247-FEDER-046103 e LISBOA-01-0247-FEDER-046103]的范围内开展的，该项目由Portugal 2020计划、里斯本区域运营计划和欧洲区域发展基金资助。此外，还得到了科学技术基金会和欧洲社会基金（拨款编号：2021.07419BD的资助。
