《Acta Psychologica》：Drivers of burnout and turnover among Queensland educators: A mixed-methods study
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昆士兰中小学教师的留任问题与职业倦怠（burnout）形势严峻，离职率超过新入职教师数量并导致师资短缺。既有关于职业倦怠与离职的研究多聚焦自我效能、韧性等个体内部因素，较少考察外部因素特别是组织支持（organisational support）。研究人员调查
昆士兰中小学教师的留任问题与职业倦怠（burnout）形势严峻，离职率超过新入职教师数量并导致师资短缺。既有关于职业倦怠与离职的研究多聚焦自我效能、韧性等个体内部因素，较少考察外部因素特别是组织支持（organisational support）。研究人员调查了431名昆士兰教师，评估其对组织支持的感知、职业倦怠水平及离职意向（turnover intention）。采用混合方法设计，量化数据通过层级回归（hierarchical regression）分析关键关系；质性数据采用归纳主题分析（inductive thematic analysis）深入剖析。结果显示高职业倦怠与低组织支持感知可预测各职业生涯阶段的离职意向，最终模型解释了离职意向51％的变异量。主题分析识别出五大离职驱动因素：工作负荷（workload）、支持（support）、健康（health）、生活方式（lifestyle）与尊重（respect），27％的参与者表示计划5年内离开本行业。尽管本研究为横断面设计，结果为通过减轻工作负荷需求与强化组织支持来改善教师福祉与留任的政策及干预措施提供了有益指引。
《昆士兰教育工作者职业倦怠与离职意向驱动因素之混合方法研究》论文解读
该研究发表于《Acta Psychologica》。当前昆士兰及澳大利亚全境面临中小学教师严重短缺，早期职业教师前五年流失率估计达30–50％，既往研究多关注自我效能、心理韧性等个体内部因素对职业倦怠与留任的影响，而对外部组织因素——尤指感知组织支持（Perceived Organisational Support, POS）——关注不足。工作需求—资源（Job Demands–Resources, JD–R）模型指出，过高工作需求配给过少资源会增加职业倦怠风险；教师群体常报告过量行政工作、备课批改负担重且缺乏领导层实质支持。鉴于澳大利亚各州教育政策差异大，有必要开展州级针对性研究。为此，研究人员以昆士兰在职中小学教师为对象，采用混合方法（mixed–methods）探讨职业倦怠、感知组织支持与离职意向的关系，并挖掘促使教师计划离岗的具体原因，以期为政策制定与学校干预提供依据。
研究人员采用的关键方法如下：通过电子邮件邀请昆士兰各校校长转发及社交媒体昆士兰教师私群招募合格在职中小学教师（N＝431，有效样本）。用量表采集数据——职业倦怠采用倦怠评估工具12题版（Burnout Assessment Tool?12, BAT?12，含耗竭 exhaustion、心理疏离 mental distance、情绪受损 emotional impairment、认知受损 cognitive impairment 四个维度合成总分，1–5点计分，Cronbach's α＝0.88）；感知组织支持采用组织支持感知量表（Scale of Perceived Organisational Support, SPOS，8题单向度，0–6点计分，α＝0.92）；离职意向原采用离职意向量表6题版（Turnover Intention Scale?6, TIS?6），因第6题与构念不符剔除后形成修订版TIS?5（α＝0.85）。增设开放性问题询问留任计划及离岗原因。量化部分建两个层级多元线性回归模型：模型一以离职意向为因变量，先纳入年龄、教龄、地域、职位作控制变量，第二步加BAT?12总分，第三步加SPOS预测离职意向；模型二以BAT?12总分为因变量，先控人口学变量后加SPOS预测职业倦怠。质性部分对"计划离岗原因"开放式回答做归纳主题分析提炼主、子主题。
3.1. Descriptive statistics（描述性统计）
研究人员将BAT?12按佛兰德雇员截断值划为低风险（1–2.53）、中等风险（2.54–2.95）与极高风险（2.96–5），结果显示33.4％教师处极高风险区间；SPOS按均分法划低（0–2）、中（2.1–4）、高（4.1–6）支持，30.4％教师处低支持区间。BAT?12、SPOS与TIS?5两两显著相关（BAT?12与SPOS r＝?0.43，BAT?12与TIS?5 r＝0.66，SPOS与TIS?5 r＝?0.53***）。
3.4. Regression predicting turnover intentions（预测离职意向的回归分析）
最终三层模型解释离职意向50.7％的变异量（R2＝0.507, F(6,424)＝72.72, p＜0.001）。加入职业倦怠（β＝0.52, 独特方差21.81％）与感知组织支持（β＝?0.31, 独特方差7.45％）后，年龄、教龄、地域与职位不再显著，说明职业倦怠与低POS是离职意向的核心预测因子，高职业倦怠与低POS分别正向与负向独立预测离职意向。
3.6. Regression predicting burnout（预测职业倦怠的回归分析）
最终两层模型解释职业倦怠20.2％的变异量（R2＝0.202, F(5,425)＝21.55, p＜0.001）。感知组织支持显著负向预测职业倦怠（β＝?0.40, 独特方差14.98％），年龄（β＝?0.16）与职位（领导者低于普通教师，β＝?0.10）亦具显著性，即低POS、较年轻及任课教师职位关联更高职业倦怠水平。
3.7. Follow?up questions and thematic analysis（后续问题与主题分析）
36％参与者称拟5年内离开教职（含退休），剔除退休后27％因职场条件拟5年内离岗。对309名计划离岗者开放回答归纳出五大主题及十五子主题：①工作负荷（Workload）——过量工作负荷 excessive workload、课程实施 curriculum implementation、工作?生活平衡 work?life balance；②支持（Support）——缺乏支持 lack of support、薪酬不足 insufficient pay；③健康（Health）——倦怠 burnout、心理健康 mental health、身体健康 physical health；④生活方式（Lifestyle）——退休 retirement、无成就感 unfulfilling、转行意向 alternate career aspirations；⑤尊重（Respect）——学生不良行为 poor student behaviour、学生辱虐 abuse from students、社会低估 undervalued by the community、家长辱虐 abuse from parents。最常见子主题为过量工作负荷、缺乏组织支持、学生不良行为与已患倦怠。
讨论与结论（Conclusion 部分翻译）
高职业倦怠水平与低感知组织支持是各职业生涯阶段离职意向的显著预测因子。促使教师计划离岗的关键因素包括过量工作负荷、支持不足、健康隐忧、生活方式诉求及受尊重感缺失。上述发现凸显亟需针对性干预与政策改革——减轻工作负荷、强化组织支持及推行真实型领导（authentic leadership）。将支持举措延伸至职业生涯各阶段（而非仅针对初任教师）有望降低昆士兰教师群体的职业倦怠与离职率。研究人员因此呼吁教育利益相关方采取果断行动落实上述改革，以改善教师留任率、减少职业倦怠并提升全行业福祉。
