《Frontiers in Psychology》：Coordinating innovation without unified authority: leadership and organizational identification in hybrid organizations
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研究人员通过研究由教育机构和企业共同管理的学徒制系统，探讨了以制度多元性、权威碎片化和重叠角色期望为特征的混合组织中的协调创新模式。借鉴社会认同理论（Social Identity Theory, SIT）以及变革型领导（Transformational Le
研究人员通过研究由教育机构和企业共同管理的学徒制系统，探讨了以制度多元性、权威碎片化和重叠角色期望为特征的混合组织中的协调创新模式。借鉴社会认同理论（Social Identity Theory, SIT）以及变革型领导（Transformational Leadership, TL）和组织认同（Organizational Identification, OID）的研究进展，研究人员提出，领导力不仅通过直接关系与创新相关联，还通过共享认同来协调嵌入多个制度领域的行动者。研究人员进一步提出，这些关系在不同创新领域之间有所差异。利用来自吉利（Geely）——一家领先的创新密集型汽车企业——学徒的问卷调查数据（N = 2,156），研究人员检验了一个区分管理创新（Managerial Innovation, MI）和技术创新（Technological Innovation, TI）的中介模型。结果表明，组织认同部分中介了变革型领导与创新之间的关联，并存在系统的领域差异。组织认同与技术创新有更强的关联，而变革型领导与管理创新则表现出更强的直接关联。这些发现突显了在高创新强度下运作的混合组织中，领导力与认同如何与协调过程相联系。通过理论化与社会认同理论一致的、支撑领域依变创新模式的基于认同的机制，本研究增进了对混合组织形式中领导力与创新的理解，并揭示了制度多元性下的协调问题。
**论文解读文章**
**研究背景、问题与研究意义**
混合组织（Hybrid Organizations）跨越多个制度领域，已成为当代经济中的典型组织形式。大学与企业合作共同生产知识与技能，公共机构与私营企业合作提供社会服务，教育机构越来越多地与产业界共享治理责任以应对劳动力转型。这些安排因整合异质性资源、专业知识和制度逻辑而被广泛视为创新的载体。然而，实证证据表明，混合性也产生了持续的协调问题。尽管有正式协议、政策支持和大量投资，许多混合组织仍难以将合作转化为持续的组织创新。这一张力引发了一个根本性的理论难题：当权威结构、角色期望和组织认同在制度边界上碎片化时，混合组织如何实现协调创新？
现有研究主要从结构和制度视角处理这一难题，强调治理安排、选择性耦合和竞争性制度逻辑的管理，但对领导力如何通过日常互动中的微过程促进协调创新关注不足。领导力研究，尤其是变革型领导（Transformational Leadership, TL）的文献，提供了部分但不完整的见解。变革型领导一贯与创造力、学习和创新相关联，但其隐含预设了相对统一的权威结构和连贯的认同框架。混合组织系统性地挑战这些假设：权威分布在制度领域之间，评估标准多元，行动者需应对多重、部分冲突的认同。在此条件下，对齐不能被视为理所当然，而必须被建构。
因此，本研究超越了将既有模型应用于新情境，而是检验并修正其边界条件。研究认为，在混合组织中，变革型领导主要作为意义建构和认同整合的过程运作。领导力不仅是在稳定系统内激励追随者，更重要的是构建共享意义以减少模糊性、调和竞争性制度逻辑、稳定碎片化角色中的期望。组织认同（Organizational Identification, OID）在此视角下不仅是一种态度依恋，更是一种在制度多元性下实现集体创新的协调基础设施。
为检验这一论点，研究人员考察了一个由教育机构和企业共同管理的大规模学徒制系统。学徒制安排体现了混合性的核心特征：共享权威、角色不对称以及嵌入不同制度逻辑的行动者之间的持续互动。中国的学徒制系统提供了理论揭示性的情境，因为快速制度化伴随组织有效性的显著差异。该研究发表在《Frontiers in Psychology》。
**主要关键技术方法**
本研究采用在线问卷调查平台“问卷星”收集数据，样本来自浙江吉利控股集团（Geely）的学徒（N = 2,156），吉利是中国最早的国家级产教融合试点企业之一。参与者需满足三个纳入标准：正式注册为吉利学徒、已进入企业工作岗位或参与企业实践至少两个学期、直接参与日常组织活动而非仅课堂培训。抽样采用分层随机抽样和最大变异抽样相结合，覆盖45所合作职业院校和企业子公司，按地理区域和行业部门分层。测量工具改编自既有量表：变革型领导采用26条目量表（Li & Shi, 2008），涵盖道德模范、愿景表达、个性化关怀和魅力四个维度；组织认同采用5条目量表（Smidts et al., 2001）；组织创新采用修改后的11条目量表（Wang & Zhu, 2009），区分管理创新（6条目）和技术创新（5条目）。分析策略采用结构方程模型（Structural Equation Modeling, SEM），使用稳健最大似然估计（MLR）和完全信息最大似然法处理缺失数据。为评估共同方法偏差，进行验证性因子分析（CFA）、嵌套模型比较和单因子模型检验。中介检验和跨领域差异检验采用非参数自助法（5,000次重抽样）。
**研究结果**
**4.1 参与者与调查统计**
数据收集于2025年3月1日至2025年10月30日，共回收2,316份问卷，剔除无效回应后最终有效样本2,156份，有效回收率93.1%。样本地理分布以湖南省为主（83.12%），组织隶属以汽车制造企业为主（82.90%）。组内相关系数（ICC）显示各构念的间机构方差较小，支持使用单水平SEM。描述性统计表明，变革型领导与组织认同、管理创新和技术创新均呈正相关，所有相关系数显著（p < 0.001）。
**4.2 测量模型**
验证性因子分析（CFA）显示基线四因子模型（变革型领导、组织认同、管理创新、技术创新）拟合良好（SRMR = 0.018，稳健CFI = 0.931，稳健TLI = 0.927，稳健RMSEA = 0.085）。嵌套模型比较表明，将管理创新与技术创新合并、或将变革型领导与组织认同合并均导致模型拟合显著恶化；单因子模型拟合极差，说明构念间不存在聚合性问题。各构念的克朗巴赫α系数、麦克唐纳ω系数及平均方差抽取量（AVE）均超过推荐阈值，支持信度和收敛效度。AVE均大于与其他潜变量相关系数的平方，进一步支持区分效度。
**4.3 基线结构模型：组织认同作为中介**
基线结构模型检验了变革型领导、组织认同与组织创新（整体）的中介关系。结果显示：变革型领导→组织认同的路径系数（β = 0.898, p < 0.001）；组织认同→组织创新的路径系数（β = 0.594, p < 0.001）；变革型领导→组织创新的直接路径系数（β = 0.380, p < 0.001）；间接效应显著（β = 0.533, p < 0.001），表明组织认同部分中介了变革型领导与组织创新的关系。总效应为β = 0.913 (p < 0.001)。
**4.4 差异化结构模型：管理创新与技术创新的区分**
差异化结构模型将组织创新分解为管理创新和技术创新。模型拟合良好（SRMR < 0.02）。变革型领导→组织认同路径显著（β = 0.897, p < 0.001）。组织认同→管理创新路径显著（β = 0.443, p < 0.001），组织认同→技术创新路径显著（β = 0.667, p < 0.001）。变革型领导→管理创新直接路径显著（β = 0.508, p < 0.001），变革型领导→技术创新直接路径显著（β = 0.298, p < 0.01）。间接效应方面，变革型领导经组织认同对管理创新的间接效应（β = 0.398, p < 0.001）和对技术创新的间接效应（β = 0.598, p < 0.001）均显著。跨领域差异检验表明，间接效应差异显著（Δ = -0.201, p = 0.011），即组织认同对技术创新的中介作用更强；直接效应差异也显著（Δ = 0.210, p = 0.017），即变革型领导对管理创新的直接关联更强。
**4.5 稳健性检验**
将地区和企业类型作为外生协变量纳入模型后，主要直接效应、间接效应和跨领域差异模式保持不变，表明结果对样本构成不敏感。
**讨论与结论**
**讨论部分总结**：本研究通过考察学徒制混合组织中的协调创新模式，揭示了变革型领导如何通过组织认同与创新相关联。中介效应表明，组织认同在领导力与创新之间发挥重要传导作用，与混合组织面临的社会性和解释性协调挑战一致。研究进一步区分了管理创新和技术创新，发现组织认同对技术创新的中介作用更强，而变革型领导对管理创新的直接关联更强。这支持了机制-任务对齐视角：当创新任务依赖协作问题解决和跨边界知识整合时，基于认同的协调更为关键；当创新涉及行政结构和常规时，领导力直接干预空间更大。这些发现深化了对混合组织中领导力与认同如何共同塑造创新过程的理解。
**研究结论**（翻译自原文第9节“Conclusion”）：混合组织通过整合多样化的资源和制度逻辑承诺创新，但同时也面临因权威碎片化和多元认同而产生的持续协调挑战。本研究提供的证据支持以下观点：在此类情境中，协调创新不仅与正式结构或治理安排密切相关，还与领导力驱动的认同整合紧密相关。通过区分管理创新和技术创新，研究结果进一步表明，领导力-创新关系随领域而异，强调了将协调机制与不同创新任务的具体需求相匹配的重要性。随着混合组织形式在各行业的持续扩散，理解领导力与认同如何共同塑造创新过程仍是一个核心的理论与实践挑战。
